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課程背景：

面對當前市場越發滯脹的壓力環境，各類黑天鵝事件頻發，企業所面臨的挑戰越來越復雜。從內部管理入手，夯實企業的核心競爭力，才是以不變應萬變的生存和發展之法。因此，企業也對人力資源也提出了更高的要求。希望人力資源管理的工作能夠從戰略出發，站在業務部門角度，從業務源頭解決根本性的人力資源管理問題。而人才招募與選拔，就成為重中之重，如何拓寬渠道，并且更為精準地尋獵或選拔出適合企業發展的人，成為企業人力資源管理的頭等問題。

在企業能調配的諸多資源中，猶以人才為第一資源，這一資源在組織中擔當著核心競爭角色，發揮著舉足輕重的作用。那么，如何結合企業戰略和業務需求匹配最合適的人才，如何梳理提煉勝任資質？如何設計和優化招聘流程？如何迅速識別合適的人才？如何提升面試合格到崗率？本課程著重要解決的問題，幫助HRD、招聘工作者建立人才標準，優化招聘流程，提升面試技巧，提高招聘的成功率，確保招到符合企業發展和職位要求的人才。

課程收益：

● 深刻認知到招聘者擔當的重要角色，理解并能夠主動打造企業雇主品牌；

● 能夠高效選擇招聘渠道，建立員工素質模型并有效運用，從合適渠道匹配到合適人才；

● 掌握核心面試方法和所匹配的工具，針對面試中常見的問題，提出針對性的解決方案；

● 掌握招聘與離職成本等數據分析的方法，有效控制企業的人力成本，提升部門管理的效率和水平。

課程對象：

企業高管、人資總監、招聘負責人

課程工具：

工具一：面試者體感動線圖

工具二：招聘渠道評估表

工具三：企業人才檔案庫

工具四：性格測試問卷

工具五：評價中心技術（含四大面試技術）

課程大綱

案例導入：華為在業績大幅下滑情況下，為什么還那么重視人才招募？

第一講：建立——招聘理念與勝任資質

一、建立對招聘工作的六大正確理念

1. 招聘失敗的巨大成本分析：直接成本、隱性成本

2. 招聘人員的核心理念：誠信、自信

3. 糾正招聘的錯誤認知：最好的不一定是最合適的

工具：木板原理——堅持用人所長

4. 注重“面霸”與“面癱”的識別

5. 注重候選人對企業文化的認同度

6. 打造雇主品牌：維護求職者的自尊

案例分析+練習：魏蜀吳的人才招募與選拔

二、招聘者的勝任要求與企業雇主品牌建設

1. 招聘者是雇主品牌形象大師

1）形象塑造：代表企業實力與行業特征

2）內在修為：尊重人才、親和友善、專業有素

2. 招聘者是招聘模塊專家與導師——制定招聘模塊專業標準與流程

3. 提煉關鍵信息，快捷鏈接人才企業需求

1）突出企業優勢——獲得雇主品牌認知

2）提煉崗位優勢——得到人才青睞

3）繪制職位前景——塑造發展路徑

4. 優化招聘崗位工作流程——提升招聘效能與雇主品牌感知

工具：人才招募與選拔的工作流程圖

研討練習：分析流程圖并進行優化

工具：面試者體感動線圖的學習與應用

第二講：匹配——招聘渠道與宣傳文案

一、用好招聘渠道破解招聘難題

1. 四大渠道招攬人才

渠道一：內推——建立并完善內部推薦制度

渠道二：第三方企業——勞務派遣、獵頭機構的甄選與管理

渠道三：校招——校園招聘及校企合作

渠道四：新媒體——互聯網平臺招聘模式的創新

工具練習：應用《招聘渠道評估表》評估各類招聘渠道的有效性

2. 打造專業化隊伍破解招聘難題

1）招聘隊伍專業化

2）招聘啟事生動化

3）招聘渠道多元化

4）溝通方式溫情化

3. 優化內部管理機制破解招聘難題

工具：建立并持續維護企業人才檔案庫——提升招聘成效、降低招聘成本

1）定期進行復盤：優化招聘渠道和方式

2）招聘效果評估的內容：招聘成本、招聘過程、招聘結果

二、建立崗位素質模型

1. 員工素質模型的原理和結構

2. 員工勝任素質量化的方式

1）確定關鍵績效領域

2）選擇樣本并分組

3）收集數據

4）分析數據

3. 定義績效標準

1）勝任素質以工作業績或核心績效為判斷標準

2）判斷勝任素質能否區分工作業績必須以客觀數據為依據

工具：獲取數據——行為事件訪談法

4. 三維度建立模型

1）全員核心能力

2）職系序列通用能力

3）專業技術能力

5. 驗證模型

1）模型再造

2）培訓驗證

3）評估分析

案例：素質模型實例展示

三、用廣告思維提升招聘文案額能力

1. 標題生動、醒目

2. 開文抓住核心關切

3. 正文精準、有亮點

4. 圖文并茂或短視頻化

案例訓練：文案練習、招聘文案范例

第三講：甄選——面試方法的選定

一、筆試與測評

1. 筆試的適用范圍

1）技術性崗位的甄選

2）需要性格測試的情況

3）大批量面試的初步甄選（公務員/大學生）

2. 筆試題目類型的設置

1）簡約性原則：專業內容測試盡量選用簡約的選擇或判斷方式進行測試

2）開放性原則：綜合思維考核內容，以開方式論述方式進行，不應超過20%

案例分享：各類型筆試題目與對應的考察能力項目的匹配

3. 常用的測評類型及適用范圍

1）心里測驗：適用興趣、性格、價值觀的測試

2）面試：適用對職業形象、溝通能力等顯性能力的判斷

3）評價中心：適用對高管或高素質人才的較為全面的能力測評

案例練習：《性格測試問卷》

4. 測評系統特點及應用要點

1）特點：快捷、客觀，但體驗不夠友好

2）應用要點：簡約化、網絡化

工具范例：北森人才測評工具應用案例

二、評價中心技術

1. 評價中心技術的特點：動態、全面、可靠

工具：情景模擬法

模擬訓練：員工投訴情景模擬法應用

2. 無領導小組面試法的應用

工具：《無領導小組討論測試計分卡》

案例分享：某企業人資總監崗位無領導小組面試法

3. 公文筐測驗法應用

1）公文筐題目設置

a所需公文已有正確結論，檢驗考核人是否處理恰當

b所需公文處理條件完備，檢驗考核人綜合分析和決策能力

c所需公文缺少條件，檢驗考核人發現問題的能力

2）公文筐測驗的面試官選擇（HRD、中高層管理者）

3）公文筐測驗結果——綜合評定

案例分享：某公司選拔管理人員常用的文件筐測驗題型

4. 結構化面試法

1）梳理提煉考察要點及權重

2）編寫各要素的詳細定義說明

3）編制具體的評分表格

4）設計結構化面試題庫

5）對相關主考官培訓，知識轉移

6）現場實施結構化面試，及時評分

現場練習：400電話客服主管的結構化面試題庫提煉

第四講：面試——實景“選人”的技巧

一、篩選簡歷技巧

1. 從簡歷獲取核心信息

1）摘取重點

2）尋找亮點

3）澄清模糊點

4）發現疑點

5）考察動機與興趣匹配度

2. 瀝干簡歷中的水分和虛假信息

案例訓練：一份簡歷的核心信息識別與提取

3. 如何提升面試邀約的成功率

1）邀約話術展現企業形象

2）明確核心信息提升面試者認知

3）邀約程序正式提升面試者重視度

4）溫馨提升顯示人文關懷

4. 建立企業簡歷庫

案例：一位友人的職業成長之路

二、實景面試七步法

第一步：準備

第二步：暖場

第三步：傾聽與觀察

第四步：核心問題追問

第五步：時間分配與控制

第六步：致謝

第七步：結果的回復與祝福

案例：一次失敗的面試

三、背景調查的五個要點

要點一：告知候選人，尊重候選人的隱私權

要點二：不對候選人未離職公司進行調查

要點三：提煉調查重點，并非統一模板

要點四：電話調查的時間把控與內容規劃

要點五：書面調查的設計要點及發文對象

案例：某企業候選人書面背景調查函

四、入職引導與追蹤

1. 持續聯絡與關懷錄用對象

2. 做好新人入職準備與工作安排

3. 引導人才入職對接

4. 關懷入職對象工作及生活需要

5. 招聘效果評估與改善

課程總結、收尾：回顧課程，答疑解惑，合影道別

黨老師

黨曉鋮老師 人力資源管理專家

十五年企業人力資源管理經驗

十年企業培訓經驗

現任：云舍家居丨聯合創始人之一

曾任：美之高集團丨培訓負責人

曾任：富寶家居集團丨人資總監、助理總裁

曾任：深圳市人力資源開發研究會丨研究員、會長助理

→累計授課500多場，參訓學員高達20000多名

→暨南大學、昭通市旅游局、深圳市中小企業服務局、中山市衛計委等單位特聘講師

→成功主導完成6項大型企業人力資源管理項目，輔導近200名優秀人力資源管理者

→擅長領域：人力資源管理、新生代管理、新任經理管理、職業化等領域

黨曉鋮老師擁有15年企業人力資源管理實戰經驗，在人力資源體系建設、績效管理、新生代管理系統打造等方面有豐富的經驗，并善于根據企業性質特點，針對性精準設計培訓方案并有效落地。

→ 在企業管理模式創新方面：曾主導云舍家居的治理模式創新，公司經營管理體制創新以及人力資源管理體系搭建，踐行新生代管理系統打造，促使員工主動流失率低于3%；人才轉介紹占比45%。

→ 在資源配置方面：曾主導富寶家居集團的【資源優化配置】項目，以工業園入駐為契機，主導進行企業三廠合并、組織架構及人員優化項目實施，使企業人力資源配置成本降低8.3%，間接人員占比由39%降低為33%，人均產值由2.6萬/人/月提升為3.6萬/人/月。

→ 在績效管理方面：曾為中金嶺南優化績效管理體系，重點落實績效輔導、面談環節的輔助管理，助力公司核心指標達成率較輔導前提升11%。

→ 在培訓體系搭建方面：曾根據美之高集團的人員結構及發展情況，通過崗位勝任資質分析方式，培養和發展了一只68人的內部兼職講師團隊，建立健全了全集團各崗位的培訓課程體系，有力支撐了集團上市需求的人才發展與培養。

→ 在人才培養方面：曾針對富寶家居集團的發展需求，主導開辦《全面績效管理》、《員工關系管理》、《中層管理技能提升》等系列課程，為企業培養了300+名優秀管理干部+儲備干部，所帶領的團隊走出了100多位優秀中層經理，支撐了企業核心業務的高速發展。

部分授課案例：

▲ 《非人力資源經理的人力資源管理》累計46+期：中國平安、南玻集團、寶德科技集團、美之高集團、富寶家居集團……

▲ 《招聘面試技巧》累計37+期：富士施樂、富士康科技集團、富視安智能科技、海信集團、中國平安、健威家具、歐曼家具……

▲ 《招聘面試與員工關系管理》累計32+期：中山衛計局、深圳市中小企業產業局、廣西鹿寨縣科技工貿和信息化局……

▲ 《基于戰略支撐的人力資源規劃實踐》累計15+期：永昌五金、晶英達光電、美固電子、雅昌彩印……

▲ 《新晉經理管理能力提升訓練》累計30+期：中國電信、天天網絡、博聯信息通信、美之高集團、花旦傳媒……

▲ 《從大學生到職業人——職業化素養提升》累計28+期：中國電信、中山衛計局、深圳市中小企業產業局……

主講課程：

《讓績效管理產生績效》

《非人力資源經理的人力資源管理》

《人才招攬——高效招聘面試技能提升》

《讓企業文化落地，引領企業發展》

《從共榮走向共創——員工關系管理》

《基于戰略支撐的人力資源規劃實踐》

《新生代員工管理》

《新晉經理管理能力提升訓練》

《中層管理技能提升》

授課風格：

▲ 實戰落地，善于從企業實際情況切入，緊扣企業發展核心需求。以解決問題為導向，融入大量貼切案例和工具方法。

▲ 深入淺出，將理論體系與實戰經驗相結合，采用演練、討論、視頻等方式，通俗易懂。

部分服務客戶：

制造業：富士施樂、史泰博、富士康科技集團、立邦、宜家繡藝、蒙娜麗莎皮具、英陶潔具、南玻集團、寶德科技集團、美之高集團、富寶家居集團、健威家具、歐曼家具、漢鑫軟木、雅居閣、中庸家居、六睦集團、廣州溢達紡織、永昌五金、晶英達光電、美固電子、雅昌彩印、先進音響、創銀通實業、華力特電器、康鋮機械、錢江摩托、比亞迪汽車、西安楊森……

服務業：中國電信、博聯信通、中國平安、中興通訊、天天網絡、花旦傳媒、自在南山、樂天房地產、恒路物流、信和貨運、新奧國際船運……

政府事業單位：云南省昭通市旅游局、中山市衛計委、廣西科工貿局、深圳市中小企業服務中心，暨南大學、東莞市家具學校……

部分客戶評價：

黨老師課程很生動，關于目標管理的方法和工具也很實用，能直接用在實際的工作當中，特別是范例的規劃格式，很受啟發。

——昭通市文化旅游局 范副局長

課程啟發學員自我發現問題、分析問題、解決問題，這樣的方式效果非常好，我們的理解度和感受度都會比較深。感謝黨老師。

——中山衛計委 王女士

黨老師具有經營企業的實戰經驗，深刻理解企業經營和管理的工作挑戰，課程氛圍生動而不造作，內容實用而不空洞，方式多樣而不單一，那些看似簡單的信息統計表原來隱藏著很多問題與竅門，教我們工具分析數據，管理部門的員工，很受用。

——天天網絡 王總經理

本來想著績效的內容會比較枯燥，但是黨老師的課程卻講得卻很吸引人！雖說和之前上過的類似課程內容相近，但是運用的工具和講法卻非常想讓人又學習的沖動。短短的幾天培訓，讓我受益匪淺。

——寶德科技 納經理

黨老師的課視角獨特，把績效管理從頭到尾的幫我們重新梳理了一遍，我們不僅找到了企業中績效管理體系中的不足，并且用人力資源相關的知識找到了解決方案。

——中山廣電大 蘇老師

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