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課程介紹

如果你是一個薪酬設計者，你迫切要求掌握最先進，最科學的核心工具與方法，然而，一旦掌握它們，你會馬上發(fā)現(xiàn)面臨一個巨大的挑戰(zhàn)，就是如何在不斷變化著的環(huán)境中應用它們呢？市場在變化，公司的業(yè)務戰(zhàn)略不斷在調整，因而決策層不斷對人員素質，對成本提出新的要求，而員工的想法似乎也越來越多,永不滿足… 設計者們常常感到困惑，無所適從。本課程將核心工具，方法與實際應用結合，與你探討設計思路，使你在數(shù)字的海洋中遨游時，把握方向，使你能夠在短時間內掌握設計要領。

如果你是一個薪酬管理者，你期望著將新政策與方案順利地貫徹實施，同時期待著決策層及員工的滿意反饋。 然而，你也許并沒有意識到一場更大的挑戰(zhàn)即將開始，業(yè)務經(jīng)理可能提出各種質疑，員工甚至懷疑它的公平性…，這究竟是為什么？由于管理的失誤使本來一個不錯的設計方案丟了分，本課程將與你分享如何為新政策與新方案增值加分，以及溝通的技巧。

如果你是一個人力資源戰(zhàn)略管理者，薪酬無疑是最核心，技術性最高，管理難度最大的工作。如何才能確保薪酬方案可以滿足業(yè)務需要呢？本課程內容提出一些關鍵問題，你了解今年的業(yè)務需求嗎？你如何定義好的薪酬方案的標準？調薪比例高員工就獲得激勵嗎？薪酬工作人員究竟應該站在什么角度上做每件事呢？

課程收益

知曉國際化薪酬管理理念

學習全面薪酬方案的設計與管理五步法

理解與實踐全面薪酬方案設計與管理的流程、方法、工具與技能，提升工作質量與效率

培訓對象：

人力資源總監(jiān)

人力資源經(jīng)理

薪資福利經(jīng)理

資深薪酬管理人員/薪酬設計師

課程大綱

第一模塊薪酬戰(zhàn)略管理

薪酬與業(yè)務經(jīng)營戰(zhàn)略的關系

企業(yè)需要的薪酬方案是什么

薪酬戰(zhàn)略在提高員工績效管理中體現(xiàn)的價值如何

職位建筑在薪酬設計與管理的重要作用

簡介職位管理體系

沒有分配的公平性就沒有激勵性

第二模塊薪酬設計五步法

第一步：薪酬設計哲理

薪酬哲理在企業(yè)管理中的角色，意義及貢獻

薪酬哲理與企業(yè)文化和價值觀的關系

薪酬哲理匹配企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略

績效型薪酬哲理的描述

第二步：績效型薪酬體系

薪酬體系設計時首要回答的兩個問題是什么

為什么員工能力大小不能直接與個人薪資掛鉤

為什么清晰區(qū)分直接與間接與個人薪資掛鉤的具體內容

哪些因素與薪酬直接聯(lián)系，哪些因素只能間接聯(lián)系，為什么

績效型薪酬回報員工什么，如何評價員工價值

績效型薪酬體系管理模式與展開的工作流程

績效型薪酬體系的客觀依據(jù)與主觀依據(jù)是什么

績效型薪酬體系是高績效管理飛輪模式的一部分

職位評估怎樣開展

職位評估工作中的HR角色與職責/li>

HR在職位評估工作中避免哪些風險才能順利完成評估結果

兩種不同形式的職級架構反應哪些影響

第三步：薪酬成本整體規(guī)劃

薪酬整合的關鍵點在哪里

整體薪酬成本包含什么主要內容，分類

確定固定薪資，浮勱薪資，福利計劃的定義，特點，內容，表現(xiàn)形式

全面薪酬結構的公式里包含哪些數(shù)據(jù)，相互關系是什么

基本薪資在整體薪酬結構設計中怎樣對成本起到驅勱作用

核心成本定義是什么

企業(yè)如何應用薪酬總額規(guī)劃成本

案例分享和練習

第四步：薪資架構設計

市場調查流程與關鍵步驟

定義與選擇你的市場

市場調查報告的內容與數(shù)據(jù)分類

中位值與中值的區(qū)別及應用

市場當前數(shù)據(jù)與未來18 個月市場數(shù)據(jù)怎樣預測

市場定位的困惑

戰(zhàn)略定位與精準定位的兩個步驟

怎樣在三個級別的市場定位中選擇

核心崗位與核心人才定義

第五步：薪酬政策與實施

績效薪酬體系中員工調薪依據(jù)是什么

調薪比例公式怎樣設計及邏輯是什么

第三模塊全面溝通方案制定

明確溝通目的，設定薪酬溝通的底限

確定溝通原則，溝通對象，溝通內容

選擇溝通斱式，溝通頻率

不同形式的員工溝通

第四模塊課程總結

績效型薪酬體系設計的四個依據(jù)是什么

薪酬管理的四個角色職責，定位，分工

課前思考題回顧

曹老師

原惠普公司大中華區(qū)薪酬福利總監(jiān)。

1985年九月加入中國惠普公司，具有九年員工教育經(jīng)驗和十一年的薪酬管理經(jīng)驗。曾任人力資源部員工培訓和教育高級顧問，惠普公司大中華區(qū)薪酬福利經(jīng)理兼中國惠普人力資源運營經(jīng)理等職務。

1985年- 1994年11月 主要在員工教育與發(fā)展方面， 設計員工發(fā)展道路圖，員工與經(jīng)理的培訓模式與框架，建立了員工學習中心。設計，開發(fā)有經(jīng)驗員工的課程。講授有關經(jīng)理管理課程。

1995年3月-1997年2月先后為惠普公司在上海新組建的兩家工廠及軟件中心設計薪酬管理框架，各項薪資，福利政策和管理流程

1997年3月- 9月作為惠普公司亞太區(qū)職位管理項目組成員修改與設計亞太區(qū)職位評估體系并設計了經(jīng)理培訓課程

1998年4月- 1999年5月在全球總部與亞太區(qū)領導下進行中國惠普公司與安捷倫公司的拆分并協(xié)助建立安捷倫公司薪酬管理體系，成為在亞太地區(qū)14個國家中第一個成功完成組織分離的國家。

自2001年以來為保險公司等全國多家企業(yè)提供有關績效管理, 整體薪酬解決方案設計,企業(yè)內訓及咨詢服務;

2002年4月- 2003年5月 領導并出色完成中國與香港地區(qū)惠普公司與康柏公司的薪酬管理整合，設計了獨特的員工薪酬整合策略，受到亞太地區(qū)的獎勵。

2003年3月- 2004年2月 根據(jù)總部要求，領導人力資源部設計并成功實施“中國人力資源計劃”有效地支持了惠普公司總部的“在華業(yè)務發(fā)展計劃”需求。

2004年與2006年應國家勞動部邀請, 為企業(yè)薪酬體制改革項目評估委員會評委.自2001年起至今在HP 商學院任講師

2006年為廈門德國公司提供人力資源咨詢服務，建立績效薪酬體系并完成新舊體制的轉換與對接，培養(yǎng)薪酬管理人員。

2008年受某顧問公司聘請為“2008年中國最佳績效管理典范企業(yè)”與“最佳薪酬管理與設計典范企業(yè)”評選的主評委。

2009年被任命為中國勞動學會薪酬專業(yè)委員會第三屆常任理事，任期四年。

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