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【課程背景】

在當今快速變化的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)面臨著日益復雜的用工風險。隨著勞動法的不斷更新和完善，企業(yè)在招聘、用工、薪酬福利、社保繳納、員工關系管理等方面面臨著新的挑戰(zhàn)。本課程旨在幫助企業(yè)構(gòu)建一個全面的風險防控體系，確保企業(yè)在遵守法律法規(guī)的同時，也能有效地維護自身利益和員工權益。通過深入分析招聘、面試、錄用、勞動合同簽訂等關鍵環(huán)節(jié)的法律風險，課程提供了具體的防范措施和操作建議。

本課程深入探討了從員工入職到離職的全過程中可能出現(xiàn)的法律和操作風險，提供了實用的風險管理工具和策略。涵蓋了在職員工管理、勞動合同調(diào)整、勞動關系解除管理等模塊，這些都是企業(yè)日常運營中不可或缺的部分。通過案例分析、法規(guī)解讀和實際操作指導，本課程旨在提升人力資源管理者的法律意識和風險管理能力，幫助企業(yè)構(gòu)建和諧的勞動關系，促進企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

【課程收益】

掌握招聘、面試、錄用、勞動合同簽訂等關鍵環(huán)節(jié)的法律風險點及防范。

掌握在職員工管理、勞動合同調(diào)整、勞動關系解除等環(huán)節(jié)的法律要求和操作技巧

運用規(guī)章制度的制定、簽署、公示流程，保障規(guī)章制度合規(guī)性。

掌握勞動爭議處理的策略和技巧，包括人力資源仲裁、涉訴、舉證實務。

掌握招聘信息合規(guī)與簡歷篩選中的法律風險點及防范措施

掌握勞動合同簽訂與初期管理的核心要點，如合同類型選擇、試用期合規(guī)解除程序

理解勞動合同解除與終止的法定情形及程序要求合規(guī)流程。

運用規(guī)章制度的制定、簽署、公示流程，保障制度合規(guī)性

掌握勞動爭議處理的策略與技巧，包括證據(jù)收集及仲裁時效管理。

掌握離職經(jīng)濟補償計算規(guī)則，明確N、N+1、2N的適用場景及稅務處理要點。

運用多元化用工模式的風險管理方法，勞務派遣、外包用工的合規(guī)操作及風險控制策略。

運用證據(jù)鏈完整性管理，通過電子證據(jù)保存等方式提升勞動爭議中的舉證能力

【課程特色】

針對學員的實際工作場景和任務，進行實戰(zhàn)演練，學之即用

【課程對象】

人力資源管理者

【課程大綱】

模塊一：招聘全流程風險防控及員工關系實戰(zhàn)要點

一、招聘信息合規(guī)與簡歷篩選?

1. 招聘信息審核制度?

?三級審核流程：建立初審（HR）、復審（用人部門）、終審（管理層）的三級審核機制，確保信息合法合規(guī)

?歧視性內(nèi)容識別：通過關鍵詞過濾（如“僅限男性”“35歲以下”），結(jié)合《就業(yè)促進法》審查地域/年齡限制

?動態(tài)更新機制：根據(jù)政策變化（如殘疾人就業(yè)保障條例）定期修訂招聘模板，保留修訂記錄備查

2. 簡歷造假識別技巧?

?交叉驗證法：通過學信網(wǎng)核學歷、天眼查查企業(yè)信息、前雇主電話核實工作經(jīng)歷

?數(shù)據(jù)異常檢測：識別“工作經(jīng)歷空白期＞6個月”“薪資漲幅＞50%無合理說明”等異常數(shù)據(jù)

?行為模式分析：警惕“萬能型簡歷”（所有項目均“主導完成”）或“評價描述空泛”（如“團隊協(xié)作優(yōu)秀”無具體案例）

3. 特殊關系人員管理?

?實習生用工規(guī)范：簽訂《實習協(xié)議》明確崗位性質(zhì)、報酬標準及保密義務，禁止安排危險崗位

?退休返聘人員管理：通過《返聘協(xié)議》約定工作內(nèi)容、報酬及醫(yī)療期責任，避免形成事實勞動關系

?內(nèi)退人員風險防控：核查原單位終止勞動關系證明，明確崗位職責與在崗時間，避免超期用工

二、面試與錄用管理?

1. 背景調(diào)查操作規(guī)范?

?調(diào)查范圍界定：根據(jù)崗位性質(zhì)確定調(diào)查層級（如基層崗位查基本信息，高管查信用記錄及競業(yè)情況）

?調(diào)查方法組合：采用“電話核實+檔案查詢+第三方背調(diào)”交叉驗證，關鍵崗位需留存調(diào)查報告

?隱私保護措施：收集與崗位相關的信息，簽署《背景調(diào)查授權書》并加密處理敏感數(shù)據(jù)

2. Offer法律效力與風險防控?

?生效條件設計：明確“以背景調(diào)查通過/體檢合格為生效前提”，避免無條件約束

撤銷流程合規(guī)：若需撤銷，需在錄用通知到達前或同時發(fā)出通知，并支付合理信賴利益損失（如交通費、房租）

特殊情形處理：發(fā)現(xiàn)候選人提供虛假信息（如學歷造假），可依據(jù)《民法典》第500條主張解除合同

3. 入職流程標準化?

資料核驗清單：提交《離職證明》《無犯罪記錄證明》等18類必備材料，缺一不可

勞動合同簽署：在入職當天完成簽署，明確約定“合同期限”“試用期”“薪資結(jié)構(gòu)”等核心條款

風險預警機制：對于入職當天提出異議的員工，立即啟動《勞動爭議應急預案》并留存溝通記錄

三、勞動合同簽訂與初期管理?

1. 合同類型與條款設計?

?期限選擇策略：根據(jù)崗位性質(zhì)匹配合同類型（如銷售崗用1年期+1年續(xù)簽條款）

?關鍵條款設計：在合同中明確“崗位調(diào)整需協(xié)商一致”“嚴重違紀的界定標準”等易爭議內(nèi)容

?特殊條款合規(guī)：競業(yè)限制期限不超過2年，補償金標準不低于離職前12個月平均工資的30%

2. 試用期合規(guī)管理?

?錄用條件量化：將“團隊協(xié)作能力”轉(zhuǎn)化為“月度考核得分≥90分”“無客戶投訴”等可衡量指標

?考核流程規(guī)范：采用“自評+上級評分+客戶反饋”三維評估，考核結(jié)果需書面告知并簽字確認

?解除程序嚴謹：以不符合錄用條件解除合同，需在試用期屆滿前5日通知工會并說明理由

3. 入職當天爭議處理?

?爭議預防措施：對特殊人群（如孕婦、哺乳期員工）進行特別告知，留存《知情同意書》

?快速響應機制：設立“入職爭議處理小組”，24小時內(nèi)完成調(diào)查并給出解決方案

?證據(jù)留存要求：所有溝通記錄需通過企業(yè)郵箱或紙質(zhì)簽收，關鍵證據(jù)（如錄音）需刻盤存檔

模塊二：勞動合同解約與終止風險規(guī)避

?單元一：試用期與違紀解除?

1. 試用期解除程序?

?錄用條件明確化：需在勞動合同或制度中明確崗位要求、考核標準及錄用條件，避免模糊表述

?考核流程規(guī)范化：建立量化考核指標（如業(yè)績完成率、客戶投訴次數(shù)），確保考核過程透明可追溯

?解除程序合法化：需在試用期屆滿前完成考核并送達解除通知，同步通知工會并留存書面記錄

2. 違紀證據(jù)收集?

?書面記錄與制度留存：通過《員工手冊》明確違紀行為界定，保留書面警告、會議紀要等文件

?電子證據(jù)固定：對聊天記錄、郵件等電子數(shù)據(jù)通過公證或可信時間戳認證

?證人證言與第三方證明：獲取無利害關系證人證言，必要時通過監(jiān)控錄像還原事實

3. 特殊情形處理?

?醫(yī)療期內(nèi)的勞動關系處理：明確醫(yī)療期計算方式（如實際工作年限10年以下，醫(yī)療期6個月），禁止以“不勝任”解除

?復工通知與期限：向工傷員工發(fā)送書面復工通知，明確期限并留存送達憑證

?合法解除程序：若員工拒復工，需經(jīng)工會同意并支付經(jīng)濟補償后解除合同

二、協(xié)商解除與經(jīng)濟補償?

1. 協(xié)商解除操作要點?

?協(xié)商前提條件：確保協(xié)商內(nèi)容不違反法律強制性規(guī)定（如不得低于法定補償標準）

?書面協(xié)議條款：明確補償金額、支付方式及保密義務，避免口頭承諾引發(fā)爭議

?補償金支付方式：通過銀行轉(zhuǎn)賬支付并備注用途，保留憑證備查

2. 經(jīng)濟補償計算規(guī)則?

?月平均工資計算：包含獎金、津貼等貨幣性收入，稅前工資高于社平工資3倍時按3倍封頂

?工作年限分段：2008年前后入職的需分段計算，合并工齡時注意原單位是否已支付補償

?特殊情形處理：醫(yī)療期滿解除需支付N+1，客觀情況重大變化解除需支付N

3. 末位淘汰與非法裁員?

?末位淘汰的法律風險：僅憑排名末位解除合同屬違法，需結(jié)合不勝任調(diào)崗或培訓后仍不達標方可解除

?合法裁員條件：需證明經(jīng)營困難、提前30日說明工會并支付經(jīng)濟補償

?程序合規(guī)要點：裁員20人以上向勞動部門報告，優(yōu)先留用長期合同工及家庭困難員工

三、勞動合同終止與離職管理?

1. 終止情形與限制?

?合同期滿處理：續(xù)簽條件不得低于原合同，員工拒絕續(xù)簽可終止但無需補償

?退休與死亡終止：需辦理退休手續(xù)或提供死亡證明，終止后15日內(nèi)辦理社保轉(zhuǎn)移

?不得終止情形：醫(yī)療期未滿、孕期/產(chǎn)期/哺乳期、工傷致殘等情形禁止終止

2. 經(jīng)濟補償支付?

?補償金計算基數(shù)：包含加班費（浙江、北京等地）、獎金等，低于最低工資按最低工資計算

?特殊情形處理：違法解除需支付2N賠償，協(xié)商解除中員工過錯可免除補償

?稅務處理：補償金超過社平工資3倍部分需繳納個稅，建議分次支付

3. 終止程序規(guī)范?

?提前通知期限：北京等地區(qū)需提前30日書面通知，其他地區(qū)可協(xié)商縮短但需支付代通知金

?離職結(jié)算清單：明確工資、獎金、報銷等結(jié)算項目，員工簽字確認后支付

?社保轉(zhuǎn)移手續(xù)：15日內(nèi)辦理減員，確保員工社保權益不受影響

4. 規(guī)模解除處理?

?裁員條件與程序：證明經(jīng)營困難或客觀情況變化，提前30日說明工會并報告勞動部門

?優(yōu)先留用規(guī)則：長期合同工、家庭困難員工優(yōu)先留用，避免引發(fā)群體爭議

?補償金支付與糾紛處理：通過銀行轉(zhuǎn)賬支付并備注用途，留存憑證應對仲裁

模塊三：調(diào)崗降薪、職級評定及特殊員工管理

單元一：調(diào)崗調(diào)薪操作實務?

1. 合法調(diào)崗條件?

?協(xié)商一致原則：需與員工書面協(xié)商一致，明確新崗位職責、薪資及調(diào)整原因，避免單方強制變更

?合法事由：基于生產(chǎn)經(jīng)營需要（如業(yè)務調(diào)整）、員工不勝任工作（需提供量化考核證據(jù)）或客觀情況重大變化（如部門撤銷）

?書面通知要求：調(diào)崗通知需明確崗位變動、薪資調(diào)整等核心條款，并經(jīng)員工簽字確認

2. 產(chǎn)假后崗位調(diào)整?

?同工同酬原則：調(diào)整后崗位薪資、職級不得低于原崗位，且不得涉及侮辱性內(nèi)容（如將高管調(diào)至保潔崗）

?哺乳期便利保障：新崗位需提供每日1小時哺乳時間，多胞胎每多一嬰增加1小時，并合理安排工作地點

?返崗協(xié)商機制：若原崗位被替代，需優(yōu)先協(xié)商調(diào)崗；協(xié)商不成可依法解除合同，但需支付經(jīng)濟補償

3. 調(diào)動中的風險防控?

?程序合規(guī)性：跨區(qū)域調(diào)崗需提供交通/住宿補償，薪資調(diào)整需符合地方最低工資標準

?證據(jù)留存要求：保存調(diào)崗通知、溝通記錄（郵件/錄音）、考核報告等，避免爭議

?爭議處理預案：設立快速響應小組，24小時內(nèi)完成調(diào)查并出具解決方案

二、特殊員工管理?

1. 醫(yī)療期與病假管理?

?醫(yī)療期計算規(guī)則：根據(jù)工齡分段計算（如實際工作10年以下，醫(yī)療期6個月），累計病休不超過24個月

?病假工資標準：不低于最低工資80%，且包含個人社保公積金扣款部分

?返崗安排：醫(yī)療期滿后不能從事原工作，需提供培訓或調(diào)崗機會，仍不勝任可依法解除

2. “三期”女職工權益?

?禁止解除情形：孕期、產(chǎn)期、哺乳期女職工不得以不勝任、經(jīng)濟性裁員等理由解除合同

?崗位調(diào)整限制：不得降低薪資、職級或安排禁忌勞動（如接觸化學品），哺乳期每日享1小時哺乳假

?違法解除后果：需支付2N賠償，典型案例中企業(yè)因調(diào)崗降薪被判決補發(fā)工資并賠償

3. 不勝任員工處理?

?考核標準量化：將“團隊協(xié)作”轉(zhuǎn)化為“月度考核得分≥90分”“客戶投訴≤3次”等可衡量指標

?培訓與調(diào)崗流程：首次不勝任需提供培訓或調(diào)崗機會，再次評估仍不達標方可解除

?解除程序合規(guī)：提前30日書面通知工會，支付經(jīng)濟補償金（N+1），并留存考核記錄、溝通記錄等證據(jù)

三、職級評定的法律風險?

1. 績效考核合法性?

?標準明確性：考核指標需具體可量化（如“項目完成率≥95%”“客戶滿意度≥90%”），避免模糊表述

?民主程序通過：制度需經(jīng)職工代表大會或全體職工討論通過，確保透明公正

?考核過程留痕：保留考核表、評分依據(jù)（如工作記錄、客戶反饋）及員工簽字確認記錄

2. 調(diào)崗調(diào)薪關聯(lián)性?

?薪資結(jié)構(gòu)匹配：職級晉升需同步調(diào)整薪資，降級時薪資降幅不得超過原崗位的20%

?書面協(xié)議約束：調(diào)崗調(diào)薪需簽訂補充協(xié)議，明確新崗位職責、薪資及生效條件

?禁止變相降薪：不得以“末位淘汰”名義單方降薪，需證明員工確不勝任

3. 證據(jù)留存要求?

?考核記錄完整性：包括考核表、評分依據(jù)、面談記錄及員工申訴材料

?溝通記錄保存：郵件、微信等溝通需完整留存，關鍵信息需標注時間戳

?職稱評審合規(guī)：禁止學歷造假、業(yè)績虛構(gòu)，違規(guī)者將面臨3年內(nèi)禁評、誠信檔案記錄等處罰

4. 職稱評審合規(guī)?

?材料真實性：論文、專利等成果需可溯源，偽造材料將撤銷職稱并記入信用檔案

?風紀要求：若存在學術不端、收受回扣等行為，職稱評審一票否決

?公示期監(jiān)督：評審結(jié)果需公示5個工作日，接受全員監(jiān)督，異議期內(nèi)可提出申訴

四、惡意泡病假員工的處理策略?

1. 建立嚴格的病假管理制度?

?申請材料規(guī)范化：要求提交正規(guī)醫(yī)院病歷、診斷證明、檢驗報告、繳費清單等完整材料，明確虛假材料視為嚴重違紀

?三級審核機制：HR初審→用人部門復審→管理層終審，確保病假申請真實合規(guī)

?復查機制設計：對長期病假員工指定醫(yī)院復查，要求提交復查報告并留存記錄

2. 核實病假證明真實性?

?醫(yī)院聯(lián)動核查：通過官方渠道向開具病假證明的醫(yī)院核實信息，保留溝通記錄

?陪同就診監(jiān)督：對疑似泡病假員工，安排專人陪同就診并記錄過程

?技術手段輔助：通過社保繳費記錄、個稅申報數(shù)據(jù)等核查員工實際就醫(yī)情況

3. 處理流程與證據(jù)留存?

?分層溝通策略：先與員工面談了解情況，再根據(jù)證據(jù)決定是否啟動調(diào)查

?合法解除程序：確認虛假病假后，依據(jù)《勞動合同法》第39條以“嚴重違反規(guī)章制度”解除合同，需提前30日通知工會并支付經(jīng)濟補償

?證據(jù)鏈完整性：保存病假申請記錄、調(diào)查材料（如醫(yī)院說明、監(jiān)控錄像）、溝通記錄（郵件/錄音）等

4. 人文關懷與預防措施?

?醫(yī)療支持：為真實患病員工提供醫(yī)療資源信息，協(xié)助申請醫(yī)療補貼

?崗位柔性調(diào)整：根據(jù)員工健康狀況調(diào)整工作內(nèi)容或提供遠程辦公選項

?誠信檔案管理：將病假違規(guī)行為納入員工檔案，作為晉升、評優(yōu)的參考依據(jù)

5. 法律風險防范?

?明確制度合法性：病假工資標準（不低于最低工資80%）、醫(yī)療期計算（依據(jù)工齡分段）需符合《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》

?合規(guī)解除依據(jù)：確保解除通知中明確列出違規(guī)事實（如“提交變造病假條”），避免因證據(jù)不足被認定為違法解除

?政策動態(tài)跟蹤：關注2025年《社會保險稽核辦法》等新規(guī)，及時修訂病假管理制度

模塊四：五險一金用工風險細管控

一、社保繳納合規(guī)實務?

1. 異地社保代繳風險?

?代繳主體合法性：需確保代繳機構(gòu)具備社保代繳資質(zhì)，避免因機構(gòu)無資質(zhì)導致補繳無效

?跨區(qū)域政策差異：各地社保繳費基數(shù)、比例差異可能導致補繳金額爭議，提前核實政策

?法律后果：虛構(gòu)勞動關系代繳可能被認定為騙保，面臨罰款或刑事責任

2. 社保補繳與爭議?

?補繳時效性：社保補繳爭議不受2年勞動監(jiān)察時效限制，但需證明欠繳行為處于持續(xù)狀態(tài)

?繳費基數(shù)爭議處理：通過工資流水、考勤記錄等佐證實際工資，避免按最低基數(shù)補繳

?跨地區(qū)補繳流程：需兩地社保部門協(xié)同，提供異地工作證明及工資憑證

3. 遞延獎金與稅務處理?

?獎金性質(zhì)界定：明確遞延獎金屬于工資薪金或福利費，影響個稅計算方式

?稅務申報合規(guī)：遞延部分需在支付時計入當期應納稅所得額，避免拆分工資逃避個稅

?與社保基數(shù)關聯(lián)：遞延獎金若計入工資基數(shù)，需同步調(diào)整社保繳費基數(shù)

二、勞動關系終止程序?

1. 經(jīng)濟性裁員流程?

?裁員條件合法性：需證明經(jīng)營困難（如審計報告、現(xiàn)金流證明）或客觀情況重大變化（如政策調(diào)整）

?裁員方案制定：明確裁撤崗位、補償標準（N+1），并征求工會/員工意見

?優(yōu)先留用規(guī)則：長期合同工、家庭困難員工優(yōu)先留用，避免群體性爭議

2. 情勢變更解除?

?情勢變更的界定：需證明政策調(diào)整（如雙減政策）、疫情等不可抗力導致合同無法履行

?協(xié)商變更程序：優(yōu)先提供調(diào)崗、培訓等方案，協(xié)商不成再解除合同

?解除后的補償處理：按N倍月工資支付補償，避免因補償爭議引發(fā)二次訴訟

3. 企業(yè)解散終止?

?解散事由確認：區(qū)分自愿解散（如股東會決議）與強制解散（如吊銷執(zhí)照）

?清算組成立：董事或股東需在解散后15日內(nèi)成立清算組，公告并通知債權人

?注銷登記流程：完成稅務、社保清算后，通過簡易注銷或普通注銷程序辦理

三、離職爭議證據(jù)管理?

1. 證據(jù)類型與保存?

?電子證據(jù)保存：郵件、聊天記錄需完整留存，重要文件通過公證或可信時間戳認證

?證人證言收集：獲取無利害關系證人證言，書面記錄并簽字確認

?第三方平臺記錄：OA系統(tǒng)、考勤系統(tǒng)等記錄需導出并加蓋公章

2. 錄音/視頻證據(jù)效力?

?合法性認定：需確保錄音/視頻未侵犯隱私權，內(nèi)容不涉及商業(yè)秘密

?內(nèi)容關聯(lián)性：需直接反映爭議焦點（如辭退通知、薪資協(xié)商）

?多證據(jù)印證：與書面通知、工資條等形成證據(jù)鏈，避免單一證據(jù)孤證

3. 勞動爭議仲裁要點?

?仲裁時效起算：從員工知道或應當知道權益受損之日起算，最長1年

?證據(jù)清單準備：按工資支付、解除通知、考勤等分類整理，標注來源

?調(diào)解策略：仲裁前嘗試協(xié)商，部分讓步可降低賠償金額（如縮短支付周期）

穆老師

穆生一老師

—AI助力人力資源管理能力提升專家

曾任：津榮天宇（精密零配件加工行業(yè)領域頭部企業(yè)）人力資源總監(jiān)

曾任：施耐德電氣（全球供應鏈排名第五）人力資源HRBP

曾任：美團外賣（國內(nèi)知名互聯(lián)網(wǎng)頭部）人力資源HRBP

18年人力資源實戰(zhàn)和管理經(jīng)驗、曾任國網(wǎng)電力面試官

培訓雜志榮德學院 認證職業(yè)講師

中科院心理研究所 心理咨詢師

《SPOT團隊引導技術》認證

專注AI工具賦能效率提升的實戰(zhàn)型培訓講師，尤其擅長通過

DeepSeek實現(xiàn)職場場景的技術落地與課程體系優(yōu)化

【個人簡介】

外企、民企，多個行業(yè)近20年人力資源管理實戰(zhàn)經(jīng)驗：穆生一老師從事世界500強、國內(nèi)頭部互聯(lián)網(wǎng)公司、上市公司人力資源管理工作近20年，使得他在面對不同行業(yè)，不同企業(yè)性質(zhì)的企業(yè)學員進行培訓時，具有很好的適應性。

從員工到高層管理的工作經(jīng)歷，使得課程貼近工作場景：從外企人事專員到上市公司人力資源總監(jiān)的實際工作經(jīng)驗，使得穆生一老師積累了不同企業(yè)類型的選人育人，搭建人力資源管理體系上的實戰(zhàn)經(jīng)驗。課程結(jié)合實際工作場景講解專業(yè)知識，深入淺出。

具有HRBP經(jīng)驗和視角，善于使用業(yè)務語言融入學員：憑借多年的與業(yè)務部門的實戰(zhàn)經(jīng)驗，穆生一老師的課程善于使用業(yè)務部門的語言，出色的引導技術和教練技術能夠引發(fā)學員的思考與共創(chuàng)，利用培訓所學并調(diào)用自身經(jīng)驗，創(chuàng)造性的解決工作中的痛點問題。

【實戰(zhàn)經(jīng)驗】

1、績效管理體系搭建能力——助力上市公司人效提升11%

在民營制造業(yè)上市出海公司-津榮天宇公司任人力資源總監(jiān)期間，作為精密金屬零配件加工行業(yè)領域頭部企業(yè)，面臨著疫情和制造業(yè)下行的行業(yè)壓力，穆生一老師將人效管理嵌入BSC戰(zhàn)略平衡記分績效管理體系中，使得人效管理從組織戰(zhàn)略落地到員工個人績效，使得企業(yè)人效逆勢增長11%。

2、提升組織招聘能力——互聯(lián)網(wǎng)頭部企業(yè)所屬業(yè)務區(qū)域月增員36%

在互聯(lián)網(wǎng)頭部企業(yè)美團外賣事業(yè)部任HRBP期間，恰逢外賣事業(yè)部歷史上最大一次人員擴編和業(yè)務升級期。穆生一老師將基于心理學的精準選人和基于教練技術的人才培養(yǎng)保留課程賦能給所轄業(yè)務團隊，使得所轄區(qū)域業(yè)務團隊近300人團隊，在一個月內(nèi)增員36%，且每周周招聘完成率始終保持95%以上。

3、結(jié)構(gòu)化面試組織和實施能力——任央企面試官；成功完成多家國企競聘中心搭建

為天津濱海新區(qū)南區(qū)管委會組建競聘中心，對下屬三家國企實施競聘，從0-1全流程

規(guī)劃和搭建，含競聘規(guī)則制定、公告、公示、面試官甄選、培訓、面試題庫搭建、評分標準制定、面試主持、全程錄像等等，含前期10余人的協(xié)商一致解除勞動關系100%談判成功完成，圓滿完成競聘項目。搭建專業(yè)題庫300余題，競聘崗位10余個，面試官20余人，面試約40人次。

曾任國網(wǎng)電力東區(qū)應屆生招聘結(jié)構(gòu)化面試官，面試人數(shù)近百人。

【培訓經(jīng)驗】

1、人力降本增效系列——世界五百強企業(yè)銷售業(yè)務模式升級，助力業(yè)務增長12%

在全球供應鏈排名第五，世界五百強企業(yè)施耐德集團任銷售HRBP期間，穆生一老師開發(fā)并交付了《降本增效-人效管理體系建設》，《盤活你的團隊-分工與授權》《管理就是建機制-團隊組織建設》等課程，歷經(jīng)一年的時間完成了20余場培訓課程，培訓近300名銷售員工，滿意度98%。助力當年銷售業(yè)務增長12%。被銷售團隊評為最懂銷售的HRBP。

2、招聘官賦能-AI助力招聘提效-授課30場+，學員滿意率100%，并多次被返聘

產(chǎn)品深度應用經(jīng)驗：全鏈路實戰(zhàn)沉淀，既是講授者，更是深度使用者——從課程大綱撰寫、迭代升級（累計優(yōu)化12版課程體系），除交付課程外，借助AI生成結(jié)構(gòu)化面試題庫并實現(xiàn)銷售（多家國企采購并使用），完整走通過工具落地閉環(huán)。

教學工具雙重視角：既懂技術應用邏輯，又懂學員實操痛點，能精準匹配"技術潛力-業(yè)務需求"的教學切口。

多場景教學驗證：曾為央企近百名學員開展定制化AI實操培訓課程，學員邊學邊實操，紛紛表示將在工作場景進行應用。在中小企業(yè)專場中，通過分層教學設計，因報名踴躍，場地所限，不得不控制人數(shù)。三階訓練法：基礎功能速通→高頻場景拆解→企業(yè)案例遷移，確保即學即用。

作為持續(xù)深耕AI賽道的教育者，課程沒有炫技式演示，只聚焦三個問題：

如何用DeepSeek解決你此刻的工作卡點

怎樣讓AI產(chǎn)出可直接交付的成果

哪些隱藏功能能幫你建立職場競爭優(yōu)勢

3、人力資源解決方案輸出——陪伴十余家企業(yè)共同成長，輸出咨詢方案過百，使得多家企業(yè)人均效能得到大幅度提升

穆生一老師在傳統(tǒng)制造、教育、互聯(lián)網(wǎng)支付、物流等多行業(yè)企業(yè)任人力資源管理顧問。陪伴新能源物流企業(yè)全電綠動集團成長期間，為集團奠定了初期的組織架構(gòu)以配套商業(yè)模式創(chuàng)新，考核和分配制度，《企業(yè)文化構(gòu)建與實施》、《降本增效-人效管理體系建設》、《企業(yè)文化構(gòu)建與實施》、《降本增效-人效管理體系建設》、《激活你的團隊-多元化激勵與競爭機制設計》等培訓課程的賦能培養(yǎng)，近3年授課20余場，返聘不斷，學員滿意度95%以上。穆老師課程結(jié)束后的輔助輔導等工作，使得集團戰(zhàn)略得以實現(xiàn)，連續(xù)7年業(yè)務增長率超過10%。

【授課風格】

實用性強：憑借近20年的實戰(zhàn)經(jīng)驗，給學員帶來面對實際工作場景的實用知識。

行動學習：利用行動學習技術，改變學員的體驗進而轉(zhuǎn)變學員認知，促進行為發(fā)生改變。

深入淺出：將系統(tǒng)的管理專業(yè)知識轉(zhuǎn)化為業(yè)務部門的語言和工作場景進行講授。

親和力強：職場基層到高層的工作經(jīng)歷，使得與學員之間沒有距離感，無縫溝通。

幽默有趣：針對不同年齡段和層級的學員特點，靈活運用學員易接受的多種案例和形式。

【主講課程】

AI賦能提效系列課程

《從傳統(tǒng)到智能：Deepseek助力辦公場景提效》

《破解HR痛點：Deepseek賦能人力資源新基建》系列課程：

《從人工到智能：Deepseek助力招聘十倍提效》（爆款課程）

《從模糊到精準：Deepseek賦能精準人才畫像》（爆款課程）

《從經(jīng)驗到數(shù)據(jù)：Deepseek重構(gòu)組織定崗定編》

《從戰(zhàn)略到績效：Deepseek助力績效落地閉環(huán)》

《從盤點到發(fā)展：Deepseek驅(qū)動人才盤點升級》

人力資源管理專業(yè)課程

《聚才—讓你的崗位變暢銷》

《金牌招聘官-招聘面試全流程》（爆款課程）

《精準招聘—從崗位規(guī)劃到精準選人》（經(jīng)典課程）

《組織能力支撐-素質(zhì)模型的構(gòu)建與運用》

《圍繞工作成果的人才畫像五步法》

《從風險到合規(guī)--勞動合同法疑難熱點與實戰(zhàn)解決方案》

《定制化人才盤點與人才發(fā)展體系》

《企業(yè)文化構(gòu)建與實施》

《降本增效-人效管理體系建設》

非人課程系列-針對中基層管理人員課

非人：《非人力資源部門的人力資源管理》（爆款課程）

選：《打造你的團隊-招聘面試全流程》《金牌招聘官-招聘面試全流程》

用：《盤活你的團隊-分工與授權》《管理就是建機制-團隊組織建設》

育：《賦能你的團隊-教練技術實操》《點燃你的下屬-管理者輔導員工能力提升》

勵：《激活你的團隊-多元化激勵與競爭機制設計》

【服務客戶】

制造業(yè)：大眾汽車企業(yè)大學（返聘）、利德華福、蓋澤工業(yè)、柴洋模具（返聘）、栗生園食品

互聯(lián)網(wǎng)IT類：國網(wǎng)電力數(shù)科、育杰科技、凹凸云科技，場景大師

金融銷售類：平安普惠天津分公司，捷信消費金融、人保財險濱海分公司

其他行業(yè)：鐵塔集團張家口分公司、全電綠動集團（返聘）、宏仁市政，中網(wǎng)基業(yè)、宅美智能、強視科技

【學員評價】

用銷售的語言給銷售講解人力資源招聘的專業(yè)知識，打開了我們銷售骨干員工的視野，讓他們認識到了自己的工作中的諸多不足，還能讓他們能夠樂于接受，真是寶藏老師。

——平安普惠個貸部培訓負責人

穆生一老師為人師表，知識娓娓道來，但是在講臺上互動的時候激情四射與學員打成一片仿佛換了一個人一樣，本來只是想學教練技術練習，沒有想到同時加深了管理層之間的深度互動和相互認可，為我們的降本增效項目大大提高了信心，增強了能力，還要繼續(xù)學習穆老師的其他課程。

——利德華福 HRBP 李丹

沒有穆生一老師的引導，我都不知道我的管理層對業(yè)務和流程有著這么多的認知，多虧穆老師的組織，才能讓我的管理團隊能夠凝聚在一起，匯集共同的智慧，讓我對公司的發(fā)展也更有了信心。

——全電綠動集團總經(jīng)理 許樹全

分析我們的問題，比我們自己了解的都透徹，講解和分析都是一語點透，我都是垂頭喪氣的來，興高采烈地的走。

——宏仁市政公司 黃晶

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