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【課程背景】

現階段企業的管理人員普遍在“績效管理”中存在的誤區是不知道輔導誰、如何輔導及如何進行績效面談，導致員工抵觸心理嚴重，增加考核難度；更因缺乏有效的績效輔導和溝通技巧，讓績效流于形式，員工工作效率低下。

績效輔導和面談缺失導致的問題是：

造成工作失誤和差錯

員工認為績效就是扣工資

績效考核無用

企業重績效結果，而忽視績效輔導，最終結果令組織和個人都不滿意

認為公司的績效管理不夠科學嚴謹、不公平、流于形式、毫無激勵性

績效會遭到員工抵制，原因在于員工不能夠就指標的選取和標準的設定與上級達成共識

重視績效計劃制定和結果評估，而忽略過程中的輔導

涉及到扣發績效工資時，管理者不希望做那個“壞人”，為了避免與員工的沖突，很多管理者選擇直接不反饋績效結果

對績效輔導缺乏科學的認識

對績效輔導缺乏相應的能力

對績效輔導缺乏有力的推動機制

這些問題都是每一個企業在企業績效管理中需要直接面對的，其答案將決定企業績效管理是否有效，業績是否能夠達成，員工能力是否能夠提升；而如何進行有效的績效輔導和溝通技巧，幫助企業提升組織效能，打造組織核心競爭力，本期課程將帶你一起找到這些問題的答案。

【課程收益】

了解績效輔導與績效面談的重要性

學習績效輔導與績效面談的技巧與方法

能針對四類不同下屬采取針對性輔導方式，提升輔導成效

能初步運用績效面談六步驟進行面談，并清晰其中的關鍵點

能針對不同下屬采取差異化的面談方式，提升面談成效

能運用績效面談的九技巧，減少下屬的心理阻抗，達成績效改進共識

【課程對象】

企業主管級以上的管理者

【課程大綱】

一．為什么要績效輔導和面談

1.績效

導入：績效，一個永恒的話題

2. 績效管理

績效管理的目的

績效管理與組織能力

績效管理流程

3. 績效輔導與面談的作用

4. 績效輔導與面談五大誤區

二．什么是績效輔導與面談

1. 績效輔導定義

輔導誰

輔導什么

怎么輔導

輔導的結果

2． 績效面談

誰談

談什么

怎么談

談的結果

三．怎么做績效輔導

1.績效輔導前準備

管理者九項要求

2. 績效輔導形式

3. 績效輔導策略

授權型

支持型

指令型

參與型

4. 績效教練技術

績效教練

績效教練四項能力

聆聽

發問

區別

回應

5.績效輔導十六字方針

6.績效輔導六步流程

實戰演練

案例：發問技巧

四．怎么做績效面談

1. 績效面談三個環節

績效面談前資料準備

績效面談前問題準備

績效面談前其它準備

2. 績效面談原則

SMART原則

直接具體原則

互動原則

基于工作原則

分析原因原則

相互信任原則

3. 績效面談過程

4. 績效面談九問

5. 績效面談技巧

5W1H

WHO

WHEN

WHERE

WHAT

WHY

HOW

漢堡原理

案例分享

STARAR

情景

任務

行動

結果

改進

結果

案例分享

6. 反饋技巧

表揚

批評

7.績效面談注意事項

8.績效面談案例

績效面談案例找錯

實踐演練

9.小結：績效面談九項技巧

結束語：我們要增長，更要成長！

毛老師

毛司禾 老師

——企業薪酬績效與人才管理實戰專家

曾任升海集團（港股上市企業） 人力資源總經理

曾任ZBER（2017 年被國家工業與信息化部評為“中國制造業與互聯網融合發展試點示范單位） 人力資源VP

曾任綿世股份（深股000609）醫藥教育板塊 人力資源總監

中央民族大學、工商管理碩士（MBA)

國家一級（高級）人力資源管理師

北京市人力資源管理師資格認證講師

【個人簡介】

毛老師有十八年以上人力資源管理與咨詢培訓的從業經驗，服務過跨境電商、軟件服務、教育培訓、連鎖經營、生產制造等行業，經歷過企業初創期、擴張期、并購期、上市期；精通人力資源管理 6 大模塊，具備人力資源管理前瞻性視野，具有從0到1企業人力頂層設計、1到n組織架構及團隊搭建經驗；擅長人力資源規劃、核心人才識別與評估、戰略績效管理與分析，準確把握各業務形態下的用人和激勵機制，擁有豐富的人力資源集團管控、組織變革、人才梯隊建設、成本控制、勞動爭議處理經驗，具備根據管理需求導入“三支柱”模型經歷。

咨詢實踐成果：針對某營收4-5億的金融行業客戶，面臨營銷團隊擴招速度慢、培養周期較長、招進來留不住、老員工不愿做管理者問題，診斷后發現并非單純招聘環節的問題，而是因崗責不清晰、激勵不到位，具體表現為新人入職后沒有清晰的工作標準，團隊業績與管理者不掛鉤，制定以“薪晉考”為核心的方案，采用如下措施：

1.調整薪酬結構：重新梳理崗責、做崗位價值評估，從銷售工資+提成調整成崗位工資+績效工資+業績提成+管理提成+利潤提成。

2.管理層推動：通過數據輔導業務負責人在管理實踐中建立傳統銷售漏斗模型（線索跟進、簽約、回款、復購/轉介紹）和互聯網企業AARRR模型（獲客、激活、留存、變現、和傳播），結合公司發展需求制定績效考核指標、完善績效考核方法，跟進績效實施情況。

3.打通晉升機制：將銷售、采購、客服等序列，按業績、團隊績效、關鍵行為等設置指標并量化，如營銷團隊：銷售-經理-總監3級9崗，依據簡便、實用原則打通上升通道。

該組織系統輔導極大的調動了員工的工作熱情，優化了員工隊伍建設，最終實現疫情背景下客戶增長率93%，銷售回款率完成率100%，培訓通關率100%，薪酬滿意度從31%提升到85%，行業規模保持華南區第三。

管理實踐成果：在ZBER企業任職人力資源VP，為了更好支撐企業經營目標的實現，全面升級人力資源管理體系，重點體現在績效、薪酬和培訓三個方面：

1. 績效考核：基于公司經營規劃搭建三維績效考核體系，實行全員績效，運用KPI（普通員

工）、平衡記分卡（管理層），設計科學的績效方案、考核指標和激勵政策，跟進績效實施情況，所提績效建議采用率95%。

2. 薪酬激勵：升級薪酬激勵體系，根據實際情況進行薪酬拆分，與各分子公司簽訂績效任務書，將原來工資包的形式轉變為基礎工資+年度績效+季度績效+月度績效，同時采取股權激勵、核算分紅、績效獎金、超額獎、提成等多樣化的激勵手段，人均銷售額提升 40%以上。

3. 搭建培訓體系：對員工培訓進行需求調研并分析調研結果，設計多層級員工培養方案，制定科學合理的培訓計劃并落地執行。對于高管推進“悅讀書”項目，每季度閱讀2-3本書并進行PPT分享。員工培訓范圍涵蓋新員工培訓、營銷、運營、供應鏈、管理技能等專項培訓，每年總計落地100場培訓。推進企業文化落地，開展形式多樣的員工主題活動，增強團隊的凝聚力，員工主動離職率10%以下。 榮獲年度公司“優秀團隊”稱號。

理論實踐成果：多年人力資源管理實踐和咨詢培訓經驗，自己不斷積累、不斷優化，自主研發了幫助企業提高組織效能、幫助各級管理者提升人力資源管理能力的9門課程，《企業目標規劃》、《六級組織架構優化升級》、《崗位工作分析與評估》、《薪酬方案設計八步走》、《三維績效管理》、《數字化晉升機制》、《績效輔導及面談技巧》、《員工關系管理》等，培訓場次100多場，培訓滿意度100%，并能熟練運用戰略地圖、BSC、swot、OKR、KPI、海氏崗位價值評估法等各種管理工具賦能各級管理者。

毛老師希望，在人力資源管理領域，只要我們前行的方向一致，我愿意為同行的你背負行囊，實現我們不僅要增長，更要成長！

【授課風格】

專業性強：憑借前瞻性的人力資源管理理念、系統化的人力資源知識體系，精湛的專業技術、過硬的實操技能、成功推廣的實戰經驗，成為企業人力資源管理領域的管理教練；

實用落地：憑借十八年以上人力資源管理的工作經驗、成功案例資源，成為管理實戰、實操、實用、實施專家；

引導啟發：案例逐一解析，復盤失敗原因；分享成功經驗，點評一針見血；問題舉一反三，技巧現學現用。

對癥下藥：找出問題原因，徹底解決；分享技能工具，授之以漁；量體裁衣設計，落地實施。

【主講課程】

薪酬績效

《三維績效管理》

《KPI績效管理》

《績效輔導與面談技巧》

《企業目標規劃》

《薪酬體系設計與優化》

人才管理

《企業組織架構優化設計》

《崗位工作分析與評估》

《人才精準招聘》

《數字化晉升機制》

【部分咨詢案例】

序號客戶公司培訓咨詢內容成果

1榮樺汽貿

（2021.11-2022.5）人力資源系統（薪酬、營銷團隊晉升機制、績效考核三個模塊）?各業務線薪酬結構的優化設計

績效考核數據化管理，績效管理逐步落地

營銷團隊裂變，員工晉升通道全面打通2022年銷售業績目標達成率122%

2022年利潤額目標達成率：122%

2鑫源溫控集團

（2020.1-2020.8）組織系統（導入目標制定與分解、業務流程梳理、組織架構優化、薪酬調整、績效升級、晉升機制的打通）?凝聚人心，降本增效，提升組織效能

月均銷售額同比達成 116%

月均凈利潤同比達成 158%

人均銷售額同比達成 128%

人均凈利潤同比達成 227%

【服務客戶】

傳統行業：新都電器、中智集團、金達戶外、環富盛龍庭房產公司、易世達世代百貨超市

教育行業：萬學海文教育科技（北京）有限公司、巨人學校

電商行業：美團網、德爾網絡

軟件行業：用友集團、祺瑞升科技

【學員評價】

毛司禾老師課程總會給我們帶來很多啟發和思考，尤其在解決問題的效率與思路方面。他不講空話、套話，只講痛點，只談問題。

-----環富盛龍庭房產公司總經理 李綱

毛司禾老師的戰略績效管理課程的講授邏輯清晰、要點明確、簡單易理解，操作性強，對我們的幫助很大，讓我們落地績效更加有信心。

-----祺瑞升軟件公司CTO 梁達

毛司禾老師簡直就是一個診斷醫生，每次培訓通過“望、聞、問、切”對企業的問題與痛點進行全面體檢與評估。找出原因之后馬上對癥下藥，給思路給方法給工具。她不是為了培訓而培訓，而是通過培訓來解決企業實際痛點問題。

-----新都電器人力資源總監 趙博

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