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課程背景：

傳統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)體系，在需求分析和效果轉(zhuǎn)化上普遍是短板，需求沒有很好對接業(yè)務(wù)，轉(zhuǎn)化方面沒有做閉環(huán)，無法評估培訓(xùn)的ROI，長期下去，業(yè)務(wù)部門會質(zhì)疑培訓(xùn)價值，HR也沒有成就感。

所以，培訓(xùn)必須回歸基本面，需求從業(yè)務(wù)目標中來，轉(zhuǎn)化到績效中去，“五步聚焦培訓(xùn)需求”，基于第一性原理，運用多種技術(shù)和工具，是從目標績效到KSA差距的漏斗分析方法，可以改進各種傳統(tǒng)培訓(xùn)需求方法。“4S培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化”，運用促進行為改變的三駕馬車原理，結(jié)合引導(dǎo)技術(shù)、目標管理、激勵機制，促進行為改變進而改進績效。

在培訓(xùn)實施環(huán)節(jié)，創(chuàng)新培訓(xùn)形式，用建構(gòu)主義、五星教學(xué)等改造傳統(tǒng)課堂，用行動學(xué)習(xí)、引導(dǎo)技術(shù)、復(fù)盤、組織經(jīng)驗萃取、微課等豐富課堂，讓學(xué)習(xí)變得有趣、有用、有效。

在師資培養(yǎng)上，先把講師培養(yǎng)為引導(dǎo)師，把微行動學(xué)習(xí)鑲嵌在課堂，用先進的方法激活課程、激活學(xué)員、激活老師。

在培訓(xùn)管理上，用積分制等工具，讓各級管理者深入?yún)⑴c培訓(xùn)，把培訓(xùn)價值鏈做成PDCA管理閉環(huán)，真正把培訓(xùn)變成最增值的投資。

課程收益：

● 論證五步聚焦需求分析的科學(xué)性

● 演練五步聚焦培訓(xùn)需求分析方法

● 比較五步聚焦與柯氏四級、績效改進的對應(yīng)關(guān)系

● 編制培訓(xùn)計劃的主要內(nèi)容及關(guān)鍵點

● 認同培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的重要性和轉(zhuǎn)化難度

● 論證4S培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的科學(xué)性

● 制定培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化實施方案

● 使用BOS行為觀察量表對轉(zhuǎn)化進行第三級評估

● 分析轉(zhuǎn)化工作最大的障礙，制定相應(yīng)的策略

● 體驗建構(gòu)主義、行動學(xué)習(xí)、五星教學(xué)、引導(dǎo)技術(shù)

● 創(chuàng)造思考師資隊伍培養(yǎng)、激勵、留用機制

● 用積分制等創(chuàng)新管理機制，高效賦能培訓(xùn)

課程對象：

培訓(xùn)管理者、部門經(jīng)理

課程風(fēng)格：理論講解+練習(xí)+案例分析+工具運用

課程工具(節(jié)選部分)：

工具一：結(jié)構(gòu)化思維工具，MECE

工具二：引導(dǎo)技術(shù)——團隊共創(chuàng)

工具三：引導(dǎo)技術(shù)——盈利矩陣

工具四：引導(dǎo)技術(shù)——聚焦式會話技術(shù)

工具五：培訓(xùn)優(yōu)先指數(shù)PNI

工具六：績效管理工具——MBO，目標管理法

工具七：績效評價工具——BOS行為觀察量表

工具八：五星教學(xué)

工具九：激勵工具——積分制

課程大綱

導(dǎo)入：問題聚焦，用UMU問卷調(diào)查，聚焦培訓(xùn)體系問題

第一講：培訓(xùn)體系建設(shè)存在的問題、對策

一、存在問題

1. 需求不準，沒有很好對接業(yè)務(wù)

2. 轉(zhuǎn)化不夠，沒有知行合一

3. 課堂死板，教學(xué)效果差

4. 內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)難度大，不穩(wěn)定

5. 管理機制欠缺，工學(xué)矛盾

二、解決對策

1. 培訓(xùn)需求必須源于公司管理目標

2. 培訓(xùn)必須做成PDCA管理閉環(huán)

3. 用先進教學(xué)理念改造傳統(tǒng)課堂和講師

4. 建立良好的規(guī)則機制，讓培訓(xùn)高效運行

第二講：五步聚焦培訓(xùn)需求分析方法

一、五步聚焦的第一性原理

原理一：業(yè)務(wù)活動和管理活動服從于績效與目標

原理二：行為是達成績效目標的唯一形式

原理三：培訓(xùn)只能解決KSA問題

原理四：找到導(dǎo)致高績效行為的KSA標準

原理五：從KSA差距中找出需求

小組討論：每條是否為“公理”？

二、五步聚焦培訓(xùn)需求分析方法

1. 描述目標——表達達成的目標及評價標準

2. 確定行為——確定完成目標的業(yè)務(wù)行為和管理行為

3. 任職要求——找到行為后面的KSA任職要求

4. 尋找差距——找到相關(guān)人員的KSA差距

5. 確定需求——確定培訓(xùn)需求，制定培訓(xùn)計劃，行為性表達培訓(xùn)目標

練習(xí)：基于戰(zhàn)略的五步分析

練習(xí)：基于任務(wù)的五步分析

練習(xí)：基于能力的五步分析

小組討論：1. 五步聚焦適合所有類別的需求分析方法嗎？

2. 是否每類問題都需要五步？

三、五步聚焦需求分析的優(yōu)勢和特點

1. 一勞永逸——一次性解析和重構(gòu)績效系統(tǒng)

2. 梳理到位——梳理價值鏈和業(yè)務(wù)流程

3. 明確績效——明確部門及崗位的關(guān)鍵輸出

4. 確定關(guān)鍵——找到關(guān)鍵成功因素和行為標準

5. 技控優(yōu)先——分析技控和人控因素，技控優(yōu)于人控

6. 一箭雙雕——同時輸出績效改進和培訓(xùn)需求

四、五步聚焦與柯氏四評估對應(yīng)關(guān)系

1. 描述目標——對應(yīng)柯氏4級，績效層

2. 確定行為——對應(yīng)柯氏3級，行為層

3. 任職要求——對應(yīng)柯氏2級、1級，學(xué)習(xí)層、反應(yīng)層

五、五步聚焦與績效改進

1. 績效改進原理

1）基爾伯特（ThomasF. Gilbert）行為工程模型

2）基本理念：先技控，后人控

2. 五步聚焦與績效改進是“雙胞胎”

共同點一：都是源于目標和績效

共同點二：找到影響績效的因素

共同點三：培訓(xùn)需求找KSA短板

共同點四：績效改進找技控因素

小組討論：只做績效改進，不做培訓(xùn)，長期下去會發(fā)生什么？

六、編制培訓(xùn)計劃

1. 培訓(xùn)計劃的主要模塊

內(nèi)容一：目的目標——效果預(yù)測，評價方式

內(nèi)容二：制定依據(jù)——方法，工具，過程，定量

內(nèi)容三：培訓(xùn)內(nèi)容——課程，大綱，課時，方法

內(nèi)容四：實施措施——職責(zé)分工，權(quán)責(zé)匹配

內(nèi)容五：激勵措施——物質(zhì)、精神

內(nèi)容六：財務(wù)預(yù)算——依據(jù)合理，適度

2. 用行為動詞表達行為性（表現(xiàn)性）目標

1）知識

2）技能

3）態(tài)度

3. 培訓(xùn)需求計劃的十項注意

1）圍繞業(yè)務(wù)——計劃必須圍繞公司經(jīng)營目標和管理要求

2）體現(xiàn)旨意——體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)的指導(dǎo)思想

3）有理有據(jù)——有培訓(xùn)需求的依據(jù)、過程，最好有量化數(shù)據(jù)

4）務(wù)實可行——有操作性，不能實施的不計劃

5）描述預(yù)期——有對培訓(xùn)后行為改善的描述，可幫助決策者理解

6）及時溝通——先向決策層匯報思路，理解要求后，再詳細計劃

7）明確分工——確定培訓(xùn)形式，明確部門和HR的分工

8）評估標準——制定激勵措施，保證計劃落實

9）預(yù)算剛性——體現(xiàn)培訓(xùn)的地位和作用

10）格式喜好——領(lǐng)導(dǎo)者對行文格式的偏好

第三講：4S培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化

一、為什么做轉(zhuǎn)化

1. 知識遺忘——知識碎片隨風(fēng)消逝

2. 觀點混亂——觀念多而雜，難以形成共識

3. 技能不長——沒有刻意練習(xí)，難以形成技能

4. 信心降低——看不到投資收益，老板不愿再投錢

5. 底氣不足——業(yè)務(wù)部門逐漸對培訓(xùn)失去興趣，HR失去成就感和效能感

案例分享：你印象最深的一堂課，對你產(chǎn)生了什么影響？

案例分享：哪部電影記憶猶新，讓你改變了什么？

二、促成行為改變的三駕馬車

1. 行為——具備能力并產(chǎn)生行動

2. 認知——具備應(yīng)知應(yīng)會和正確理念

3. 情感——有正確的價值觀加持

案例：從學(xué)習(xí)打麻將的看行為改變的三駕馬車運作原理

三、KSA轉(zhuǎn)化的差別

1. 知識、技能、態(tài)度的區(qū)別

1）知識儲存在大腦——會忘

2）技能儲存在神經(jīng)肌肉——不會忘

3）態(tài)度是價值觀加情感的認知記憶——一旦建立，比較頑固

2. 知識、技能、態(tài)度轉(zhuǎn)化方法

1）知識建構(gòu)

2）技能訓(xùn)練

3）態(tài)度認同

3. 轉(zhuǎn)化輸出的形式

1）知識——觀念，規(guī)章制度改變、價值觀改變

2）技能——方法、技術(shù)、工具

3）態(tài)度——案例、故事，倡導(dǎo)

四、4S培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化，知行合一

Step1：ORID取精華

1）收獲——道法術(shù)器四個方面，KSA三個維度

2）怎么用——能夠給工作帶來哪些收益，集體和個人兩個方面

3）為什么——憑什么依據(jù)得出的結(jié)論

練習(xí)：用ORID寫《高效溝通》的轉(zhuǎn)化內(nèi)容

小組討論：不會寫ORID怎么辦？

Step2：盈利矩陣選最佳

1）將Idea放入“盈利矩陣”

2）選擇容易實施且收益大的

Step3：行動計劃變目標（Idea變成ActionPlan）

1）符合目標管理法則

2）制定評價標準

Step4：激勵跟進不可少

1）公開承諾——增加違約成本，信而行

2）互訴衷腸——對講行動計劃，互提建議

3）與人分享——與上司和同事分享行動計劃

4）大腦預(yù)想——想象“成果”的好處

5）個人PK——巧設(shè)激勵

6）小組PK——集體積分對抗

7）社群打卡——利用從眾心理

8）釘釘——電子化跟進

9）時刻提醒——將行動計劃張貼于顯眼處，“彈幕”

10）及時肯定——小進步，快激勵，形成愉悅回路

資源支持，必須的物資

練習(xí)：《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》、《時間管理》、《有效溝通》、《卓越領(lǐng)導(dǎo)力》，選擇一門課程，制定轉(zhuǎn)化方案。

五、轉(zhuǎn)化是管理工作，遵循管理原則

1. 責(zé)任人

1）全員轉(zhuǎn)化——基礎(chǔ)技能或素質(zhì)提升

2）專家組轉(zhuǎn)化——重點攻關(guān)，技術(shù)創(chuàng)新

3）問題所有者轉(zhuǎn)化——去除痛癢，積極主動

4）跨部門團隊轉(zhuǎn)化——綜合復(fù)合型問題

2. 責(zé)任人選擇的四原則

原則一：利益相關(guān)方

原則二：個人意愿，有興趣

原則三：職責(zé)范圍

原則四：團隊智慧

原則五：個人承擔責(zé)任

討論：《質(zhì)量改進》課程，誰負責(zé)轉(zhuǎn)化？

討論：《有效溝通》課程，誰負責(zé)轉(zhuǎn)化？

3. 培訓(xùn)要做管理閉環(huán)

1）“以終為始”——回看培訓(xùn)計劃和目標，不要跑偏

2）PDCA——不斷審視跟進，復(fù)盤

3）機制不能少——激勵約束，來真的

4）人是關(guān)鍵——找對關(guān)鍵人，利益相關(guān)者

5）長期主義——改變不是一朝一夕

4．培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的評估

1）理念知識——看制度、規(guī)范如何調(diào)整了方向

2）技能行為化——用BOS行為觀察量表評估

3）態(tài)度——用KIT關(guān)鍵事件法，看正向行為的改變

5. 轉(zhuǎn)化機制十招

一招：不做了——“沒有轉(zhuǎn)化的培訓(xùn)不做了”

二招：不批了——“沒有轉(zhuǎn)化方案的預(yù)算，預(yù)算不批了”

三招：每個人——“每人必須有一個行動計劃，每年都要有成長”

四招：考核主管——“沒有幫助下屬轉(zhuǎn)化的主管，‘培訓(xùn)下屬考核項’零分”

五招：優(yōu)先任用——“轉(zhuǎn)化認真的學(xué)員，在選用上重要參考”

六招：資源支持——“對轉(zhuǎn)化活動給予時間和財力支持”

七招：養(yǎng)成習(xí)慣——“設(shè)計學(xué)習(xí)激勵機制和氛圍，讓學(xué)以致用成為習(xí)慣”

八招：輔導(dǎo)支持——“對轉(zhuǎn)化有跟進、復(fù)盤、反饋和指導(dǎo)”

九招：違者代價——“不做轉(zhuǎn)化的學(xué)員，停止下一輪的學(xué)習(xí)”

十招：領(lǐng)導(dǎo)示范——“各級管理者、HR要率先垂范”

練習(xí)：時間管理4象限工具，如何轉(zhuǎn)化？

練習(xí)：《有效溝通》課程轉(zhuǎn)化，如何評估學(xué)員溝通能力的提升？

練習(xí)：《非人》課程轉(zhuǎn)化，如何評估管理理念的升級？

第四講：激活課堂、學(xué)員、講師

一、傳統(tǒng)課堂存在的問題

1. 以老師為主——沒有充分激活學(xué)生

2. 知識灌輸多——技能練習(xí)少

3. 技能知識化——用學(xué)知識的方法學(xué)技能

4. 態(tài)度知識化——用學(xué)知識的方法，希望態(tài)度改變

二、主要原因

1. 傳統(tǒng)教學(xué)理念影響

2. 長期教學(xué)習(xí)慣

3. 改變的痛苦和風(fēng)險

三、對策

1. 用建構(gòu)主義改造課堂

1）行為主義——“馴獸”

2）認知主義——“砌墻”

3）建構(gòu)主義——“澆花”

2. 堅持以學(xué)員為中心，激活學(xué)員

1）意義感——為什么學(xué)，有什么好處

2）效能感——我能學(xué)會

3）成就感——我真的學(xué)會了

3. 利用激勵機制，讓學(xué)員樂學(xué)、好學(xué)

1）積分制代替罰款

2）各種榮譽，學(xué)習(xí)奧斯卡

3）行動學(xué)習(xí)激活大腦

4）工學(xué)結(jié)合，打通721，對工作有用

案例：《印象最深的一堂課的一個點》

四、五星教學(xué)改造傳統(tǒng)課堂

1. 什么是五星教學(xué)

1）聚焦問題

2）激活舊知

3）論證新知

4）運用新知

5）融會貫通

五、用行動學(xué)習(xí)解決病構(gòu)問題

1. 什么是行動學(xué)習(xí)

2. 什么是引導(dǎo)技術(shù)

3. 六大引導(dǎo)技術(shù)介紹

技術(shù)一：團隊共創(chuàng)

技術(shù)二：聚焦式會話ORID

技術(shù)三、群策群力

技術(shù)四：魚缸會議

技術(shù)五：私董會

技術(shù)六：世界咖啡

4. 什么是病構(gòu)問題

案例：用行動學(xué)習(xí)做戰(zhàn)略解析

案例：私董會幫助企業(yè)家互助學(xué)習(xí)成長

案例：用魚缸會議解決跨部門溝通問題

案例：微行動學(xué)習(xí)嵌入課堂，讓培訓(xùn)更精彩

六、組織經(jīng)驗萃取，讓經(jīng)驗不流失

1. 組織經(jīng)驗萃取的優(yōu)勢

1）場景結(jié)合實際

2）員工產(chǎn)出認同

2. 萃取方法

1）訪談

2）小組共創(chuàng)

3）將任務(wù)切到合適顆粒度

4）找關(guān)鍵行為、關(guān)鍵素質(zhì)、關(guān)鍵理念

案例：1. 經(jīng)驗萃取之——《航班晚點，資深客服的服務(wù)技能經(jīng)驗萃取》

2. 經(jīng)驗萃取之——《競品有贈品的銷售策略經(jīng)驗萃取》

七、復(fù)盤，讓80%人達到80分

1. 復(fù)盤技術(shù)——對過去的事情做思維演練，萃取組織和個人經(jīng)驗

1）成者，悟其道；敗者，求其因

2）避免無意義的成功，總結(jié)有意義的失敗

3）知其然，知其所以然

4）吃一塹，長一智，前世不忘，后事之師

5）簡易、易行、有效、可復(fù)制

6）80%的人，在80%情況，達到80分

7）不問功過，只問是非

2. 復(fù)盤的步驟

1）描述目標——當初怎么計劃的

2）表達結(jié)果——結(jié)果是什么，直接、間接，組織、個人

3）分析原因——成功、失敗

4）總結(jié)經(jīng)驗——提煉可復(fù)制的，下次怎么做

3. 復(fù)盤的原則——開放、坦誠、求實、反思

第五講：培訓(xùn)師建設(shè)、培訓(xùn)體制創(chuàng)新

一、堅持教學(xué)在對話中進行，提升培訓(xùn)師的基本功

1. 聽——深度聆聽、洞察訴求

2. 說——立體表達，激活全腦

3. 問——連環(huán)發(fā)問，啟發(fā)思考

4. 答——見聞則喜，設(shè)計提問

5. 評——精準反饋，賦能點評

二、培訓(xùn)師隊伍建設(shè)

1. 先把培訓(xùn)師培養(yǎng)成引導(dǎo)師

2. 開發(fā)精品微課

3. 用崗位經(jīng)驗內(nèi)化開發(fā)課程

4. 選“好之者”、“樂之者”做講師

三、培訓(xùn)管理體制創(chuàng)新

1. 積分制，而不是罰款

2. 做精品課程，而不是大而全

3. 培訓(xùn)預(yù)算的剛性

4. 培訓(xùn)師晉升優(yōu)先

5. 特別榮譽激勵，學(xué)習(xí)奧斯卡

6. 用營銷思維推動培訓(xùn)

課程總結(jié)

玄老師

人力資源管理實戰(zhàn)專家

上海交大EMBA研修

國家首批人力資源管理師

ACI注冊國際職業(yè)培訓(xùn)師（CIPL）

28年企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗及培訓(xùn)經(jīng)驗

擔任上海嘉定區(qū)、江蘇常州HR360中心HR導(dǎo)師

曾任：中國第二十冶金建設(shè)公司河北公司（央企）丨人力資源部部長

曾任：三一集團上海新利恒事業(yè)部（上市）丨人力資源部部長

→累計授課400多場，參訓(xùn)學(xué)員高達30000多名。

→成功主導(dǎo)完成7項大型企業(yè)人力資源管理項目，輔導(dǎo)近300名優(yōu)秀人力資源管理者。

→上海電氣、中冶集團、高成地產(chǎn)集團、上海蕓嘗餐飲（連鎖）、上海順超機械制造有限公司等企業(yè)特聘人力資源管理賦能講師。

擅長領(lǐng)域：績效考核設(shè)計、績效管理系統(tǒng)升級、培訓(xùn)體系創(chuàng)新、培訓(xùn)項目設(shè)計、激勵機制設(shè)計、招聘與面試……

實戰(zhàn)經(jīng)驗：

「中國第二十冶金建設(shè)公司（央企）——13年央企實戰(zhàn)經(jīng)驗」：

①主導(dǎo)推動薪酬制度改革：深入調(diào)研薪酬問題根據(jù)不同崗位的特點，成功主導(dǎo)設(shè)計三層六線的薪酬制度，體現(xiàn)“按勞分配”原則，發(fā)揮了薪酬的激勵保障作用。為企業(yè)解決多年困擾的薪酬制度，推動了企業(yè)革新一大動力。

②主導(dǎo)開發(fā)人力資源統(tǒng)計報表系統(tǒng)：為提高行政辦事效率，帶領(lǐng)團隊與IT技術(shù)部門聯(lián)合，使用Foxbase軟件，編制大型報表程序軟件的總體開發(fā)，上線后大大提高人力等相關(guān)報表的效率和準確性。

「三一集團上海新利恒事業(yè)部（上市）——5年上市企業(yè)實戰(zhàn)經(jīng)驗」：

①升級優(yōu)化績效考核管理工具：為提高企業(yè)部分管理者技能，率先進行調(diào)研評審，隨之修訂改善考核制度和考核工具。歷經(jīng)2年的上百場技能培訓(xùn)，該績效考核管理工具得以成熟運行，沿用至今。

②助力培養(yǎng)企業(yè)人才發(fā)展：連續(xù)5年主導(dǎo)開展百名精英企業(yè)人才培訓(xùn)。已成功選拔輸送60多名優(yōu)秀后備干部，組織選送20多名中高管到上海交大進修；讓管理者們開闊視野，提升認知和管理技能，為公司發(fā)展提供優(yōu)秀的人才。

部分經(jīng)典授課案例：

??曾為三一重工授課《4S培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化》4+期：玩轉(zhuǎn)培訓(xùn)掌握轉(zhuǎn)化技能

??曾為上海太易授課《6D升級績效管理系統(tǒng)》5+期：提升考核認知,學(xué)習(xí)量化方法

??曾為王森集團授課《績效考核，有備而戰(zhàn)》4+期：解決學(xué)員績效考核疑難雜點

??曾為杭州通信服務(wù)授課《目標與績效管理》5+期：掌握目標方法及量化技術(shù)

??曾為上海長園電子授課《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》4+期：提升人力效能

??曾為金山石化協(xié)會授課《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》6+期：創(chuàng)新優(yōu)化人力管理

??曾為大金空調(diào)授課《4S培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化》6+期：精準透徹吸收知識，化知為行

??曾為智聯(lián)招聘授課《高效招聘與精準面試》5+期：創(chuàng)新招聘面試精挑人才

……

主講課程：

《6D升級績效管理系統(tǒng)》

《高效招聘與精準面試》

《非人力資源經(jīng)理的HR管理》

《有備而戰(zhàn)——績效管理考核》

《從戰(zhàn)略到執(zhí)行的BSC平衡積分卡績效解碼》

《企業(yè)全面薪酬體系設(shè)計》

《源于目標歸于績效的培訓(xùn)體系建設(shè)》

授課風(fēng)格：

◎?qū)崙?zhàn)生動：追求實戰(zhàn)，每個理念都有方法、技術(shù)、工具落地，做到道法術(shù)器的一以貫之。

注重課堂練習(xí)，讓學(xué)員學(xué)得會、拿得走、用得上，注重邏輯、思辨。

◎形式多樣：課前UMU調(diào)研，準確聚焦問題，課中科學(xué)的“編導(dǎo)演”，課后輔導(dǎo)鞏固，提供全價值鏈服務(wù)。同時堅持“建構(gòu)主義”、“五星教學(xué)”等教學(xué)理念，課程中注重使用引導(dǎo)技術(shù)，調(diào)動學(xué)員積極性；做到學(xué)與練結(jié)合，情與理互補。

部分服務(wù)過的客戶：

央企/國企：上海電氣、中冶集團、上海服飾、上海航天電子、杭州航天、招商重工、杭州通信服務(wù)、武侯文旅投資、成都交投建設(shè)、中建七局、葛洲壩水泥集團等

上市公司：上海電氣、三一重工、上海長園電子、上海佳豪、校妝網(wǎng)、上海服飾、中冶集團、新亞藥業(yè)、大金空調(diào)、上海納爾數(shù)碼、上海航天電子、杭州航天、中建七局等

工業(yè)/制造業(yè)：上海電氣、凱傲寶驪集團、常熟長發(fā)鋁業(yè)、上海長園電子、上海和黃白貓、新亞藥業(yè)、大金空調(diào)、上海服飾、上海長江精工、三一重工、上海品誠、上海納爾數(shù)碼、江西飛尚、江蘇金發(fā)科技、上海順超機械、上海太易、永大電梯、上海航天電子、杭州航天、森松重工、招商重工、上海長順電梯電纜等、海怡集團、上海華鞍、濟民可信、vivo手機、杭州通信服務(wù)、同方威視、成都交投建設(shè)、中建七局、葛洲壩水泥集團等

建筑業(yè)/地產(chǎn)：中冶集團、江蘇高成地產(chǎn)、上海明園地產(chǎn)、海怡集團、九龍倉、成都交投建設(shè)、中建七局等

服務(wù)業(yè)：上海國數(shù)信息科技、上海佳豪、校妝網(wǎng)、上海廣電、南通鼎好、東京海上日動集團、上海博涵財經(jīng)、上海財金通、金山石化協(xié)會、萬寶盛華、王森集團、智聯(lián)招聘、武侯文旅投資等

部分客戶評價：

績效的內(nèi)容其實都很枯燥，但是玄老師的課程卻講得卻很吸引人，很新穎！雖說內(nèi)容都是大同小異的，但是運用的工具和講法卻非常想讓人又學(xué)習(xí)的沖動。短短的幾天培訓(xùn)，讓我受益匪淺，感謝玄老師的提點。

——香港九龍倉集團 沈經(jīng)理

老師的理論知識深厚并結(jié)合恰當?shù)膶嵗瑴蕚浜艹浞郑F(xiàn)場氣氛活躍，非常好的一次課程！沒接觸玄老師的課前，我并不太喜歡培訓(xùn)。感覺內(nèi)容都差不多，但是接觸了老師后，才發(fā)現(xiàn)老師的課程內(nèi)容十分有益。

—— 上海納爾 李經(jīng)理

玄老師既有扎實的理論功底，又有豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗，案例全是真實的，工具也很實用！通過這次培訓(xùn)學(xué)到不少知識，對我日常工作有很大的幫助。

——上海英內(nèi)物聯(lián)網(wǎng)科技 黃經(jīng)理

從實踐中來，應(yīng)用到實踐中去。玄老師的課給我們的啟發(fā)和幫助太大了！期待再次聽到玄老師的課！

—— 大上海時代廣場 李經(jīng)理

理念前沿，案例豐富，聽完玄老師的課對管理有了更深入的認識和思考。無論今后是否還能再次聽到玄老師的課，我都能銘記老師所講的知識點和技能要點。謝謝玄老師！

——永大電梯 陳老師

學(xué)員們都反應(yīng)課程很深動，互動性特強，內(nèi)容也很實用，學(xué)員們也多次反饋要返聘老師，再次請老師來上課，可見老師的課程十分生動和收獲滿滿，希望今后有更多的合作！

——上海舒實企業(yè)發(fā)展集團 袁老師

玄老師的培訓(xùn)充滿激情。在他的指導(dǎo)下，我們通過角色互換、情境模擬、團隊游戲，學(xué)到許多有效的人力資源管理的技巧。

——旭輝地產(chǎn) 孔經(jīng)理

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