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課程背景

國(guó)務(wù)院國(guó)資委印發(fā)《中央企業(yè)工資總額管理辦法》，對(duì)現(xiàn)行國(guó)有企業(yè)工資總額管理相關(guān)制度辦法進(jìn)行修改和完善。明確提到將出資人依法調(diào)控和企業(yè)自主分配有機(jī)結(jié)合，央企的工資總額管理更加市場(chǎng)化、高效化，與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤。企業(yè)需設(shè)計(jì)出激勵(lì)性薪酬體系，以尋求成本、效益、效率之間的最佳平衡點(diǎn)，達(dá)到吸納、保留、發(fā)展人才的“多贏”來(lái)支撐企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

課程收益

1、掌握國(guó)企薪酬改革背景、政策及應(yīng)對(duì)策略

2、掌握激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)的核心理念和主要技術(shù)

3、深入理解薪酬管理的激勵(lì)性，掌握實(shí)操的薪酬激勵(lì)技巧

4、掌握提高企業(yè)人力資本投資回報(bào)率的方法

5、學(xué)會(huì)績(jī)效管理與提升業(yè)績(jī)的對(duì)企業(yè)的價(jià)值

6、掌握績(jī)效管理有關(guān)理念、工具、方法和技巧

課程特點(diǎn)

1、系統(tǒng)：課程涵蓋了薪酬改革、績(jī)效管理的各個(gè)重點(diǎn)和難點(diǎn)

2、簡(jiǎn)單：沒有空洞的說(shuō)教，只有簡(jiǎn)單的方法

3、實(shí)戰(zhàn)：實(shí)操案例+實(shí)操工具，模擬場(chǎng)景即可體驗(yàn)

4、易用：易于復(fù)制，立竿見影

適合對(duì)象

總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、人力資源總監(jiān)、直線經(jīng)理等

授課方式

課堂講解+案例展示+公司實(shí)況交流+現(xiàn)場(chǎng)演練

課程大綱

第一部分 人力資源管理體系

1、中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段與人力資源策略

2、人力資源與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的關(guān)系

3、公司現(xiàn)有人才與業(yè)務(wù)發(fā)展的差距

4、公司未來(lái)發(fā)展的三個(gè)層面

5、滿足人才需求的當(dāng)前、短期、中長(zhǎng)期措施

6、提高人力資本投資回報(bào)率的四個(gè)路徑

（1）試用期管理 Bottom20%干掉或調(diào)整

（2）避免1--3年員工 Top30%員工流失

（3）瞄準(zhǔn)邊際臨界點(diǎn)、適當(dāng)運(yùn)用退出機(jī)制

（4）五個(gè)人的活四個(gè)人干，發(fā)五個(gè)人的工資 WIN--WIN的游戲

7、勢(shì)有順逆，術(shù)有奇正

（1）借機(jī)擴(kuò)張

（2）轉(zhuǎn)型升級(jí)

（3）決定關(guān)閉

（4）策略搬遷

（5）成本優(yōu)化

（6）減員增效

第二部分 激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)

一、國(guó)企工資總額改革管理辦法解讀

1、“一適應(yīng)、兩掛鉤”的工資機(jī)制

（1）與勞動(dòng)力市場(chǎng)基本相適應(yīng)

（2）與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤

（3）與勞動(dòng)生產(chǎn)率掛鉤

2、工資總額管理應(yīng)當(dāng)遵循以下原則

（1）堅(jiān)持市場(chǎng)化改革方向

（2）堅(jiān)持效益導(dǎo)向原則

（3）堅(jiān)持分級(jí)管理原則

（4）堅(jiān)持分類管理原則

3、“兩掛鉤”更科學(xué)的工資總額確定辦法

（1）“效益決定”，工資總額增長(zhǎng)與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤聯(lián)動(dòng)

（2）“效率調(diào)整”，根據(jù)人工成本投入產(chǎn)出效率、勞動(dòng)生產(chǎn)率對(duì)標(biāo)

（3）倒逼企業(yè)“減員增效、瘦身健體、壓縮成本”

二、、制定薪酬定位策略

1、基于市場(chǎng)的薪酬定位策略

2、基于崗位價(jià)值策略

3、基于企業(yè)地位的薪酬定位策略

4、基于企業(yè)性質(zhì)的薪酬定位策略

案例1：工作流程環(huán)節(jié)劃分薪酬定價(jià)

案例2： 3-3-3制薪酬定價(jià)模型

三、市場(chǎng)薪酬調(diào)查

1、確定調(diào)查的目的

2、確定調(diào)查崗位

（1）確定20%的關(guān)鍵崗位

（2）列出企業(yè)中的骨干崗位

（3）將所有的需要調(diào)查的崗位列個(gè)清單

3、確定調(diào)查企業(yè)

4、確定調(diào)查區(qū)域

5、確定調(diào)查渠道

6、信息收集分析

7、形成薪酬調(diào)查報(bào)告

（1）分析內(nèi)外部環(huán)境

（2）確定預(yù)算目標(biāo)

（3）確定預(yù)算項(xiàng)目

（4）確定預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)

（5）預(yù)算分解編制

（6）薪酬預(yù)算報(bào)告編制

案 例： 某公司薪酬調(diào)查報(bào)告賞析

四、崗位價(jià)值評(píng)估

1、因素打分法原理

2、崗位價(jià)值評(píng)估操作流程

3、員工知識(shí)技能描述表

4、崗位重要程度及替代難度描述表

5、崗位工作復(fù)雜程度描述表

6、崗位潛在錯(cuò)誤影響描述表

7、崗位評(píng)估打分表

8、崗位價(jià)值評(píng)估注意事項(xiàng)

案 例：崗位價(jià)值評(píng)估操作流程

演 練：不同序列崗位價(jià)值評(píng)估方式

五、薪酬分級(jí)定檔

1、將公司的標(biāo)準(zhǔn)崗位劃分為五大序列

2、對(duì)不同職位系列作職等劃分

3、薪酬動(dòng)態(tài)調(diào)整

4、薪酬分級(jí)定檔的流程

（1）確定薪酬等級(jí)

（2）確定薪酬檔級(jí)

（3）確定最低等級(jí)的中位值

（4）確定最低等級(jí)最大值和最小值

（5）確定每一薪酬等級(jí)最大值和最小值

（6）確定每一薪酬等級(jí)檔差

（7）將檔差帶入各檔

（8）測(cè)算各級(jí)之間的重疊度

案例1：分公司辦事處各地城市薪酬差異系數(shù)參考

案例2：職位薪酬體系下的寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)解析

演 練：設(shè)計(jì)寬帶薪酬工作表

六、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

1、企業(yè)總體薪酬結(jié)構(gòu)

2、企業(yè)橫向薪酬結(jié)構(gòu)

3、固定與變動(dòng)比例的劃分需要考慮的問題

4、不同類別人員的薪酬結(jié)構(gòu)策略的參考比例

5、各級(jí)各類人員薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

（1）高層、中層、基層

（2）管理、技術(shù)、業(yè)務(wù)、職能、作業(yè)

6、新老員工薪酬結(jié)構(gòu)

案例1：薪酬結(jié)構(gòu)公平性案例賞析

案例2：如何平衡新老員工的薪酬待遇

演 練：薪酬總額的模擬計(jì)算

七、薪酬制度設(shè)計(jì)

1、薪酬制度的內(nèi)容構(gòu)成

（1）總 則

（2）薪酬結(jié)構(gòu)

（3）薪酬定薪

（4）薪酬調(diào)整

（5）薪酬發(fā)放

（6）附 則

2、獎(jiǎng)金如何分配

（1）年薪制薪酬主要結(jié)構(gòu)與獎(jiǎng)金分配

（2）月度和年度績(jī)效考核結(jié)果都進(jìn)行強(qiáng)制分布

（3）績(jī)效獎(jiǎng)金分配

（4）基于部門業(yè)績(jī)的個(gè)人業(yè)績(jī)配比

（5）績(jī)效考核結(jié)果的綜合應(yīng)用

3、薪酬如何調(diào)整

（1）薪酬預(yù)算目標(biāo)調(diào)整

（2）薪酬預(yù)算調(diào)整考慮因素

（3）國(guó)內(nèi)近年整體調(diào)薪率呈現(xiàn)趨勢(shì)

（4）薪酬費(fèi)用率

（5）勞動(dòng)分配率

（6）薪酬利潤(rùn)率

（7）人均產(chǎn)值與人力成本率趨勢(shì)線圖

4、薪酬制度的發(fā)布

案例1：某公司薪酬制度案例賞析

案例2：績(jī)效考核如何與薪資發(fā)放聯(lián)動(dòng)

演 練：薪酬方案課堂設(shè)計(jì)

八、人工成本管控

1、如何進(jìn)行人力成本分析

2、如何在企業(yè)目標(biāo)效益下做人力成本預(yù)算

3、人力成本、薪酬總額與銷售額的比例關(guān)系

4、降低總薪酬的途徑是

（1）只減人不降標(biāo)準(zhǔn)

（2）只降標(biāo)準(zhǔn)不減人

（3）既降標(biāo)準(zhǔn)又減人

5、通過部門職能與崗位職責(zé)矩陣分析

6、崗位工作量分析

(1)精益管理法作業(yè)現(xiàn)場(chǎng)改造圖

(2)替代作業(yè)工作圖

(3)流程再設(shè)計(jì)精簡(jiǎn)圖

7、杜絕薪酬七大浪費(fèi)

（1）工資發(fā)給不合適的人

(2)低工資造成的浪費(fèi)

(3)薪酬不保密造成的浪費(fèi)

(4)不規(guī)范的隨機(jī)調(diào)薪

(5)康概的隨意承諾

(7)低固定高浮動(dòng)

(8)單純用薪酬激勵(lì)

8、企業(yè)價(jià)值及薪酬分配機(jī)制創(chuàng)新

案例1：崗位優(yōu)化冗員冗員精簡(jiǎn)案例賞析

案例2：高工資的低成本案例賞析

第三部分 績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)

一、企業(yè)目標(biāo)制定

1、市場(chǎng)洞察

2、發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)

3、共啟愿景

4、明確戰(zhàn)略

（1）重新定義核心業(yè)務(wù)

（2）確定業(yè)務(wù)組合

（3）制定五年發(fā)展戰(zhàn)略

（4）明確下一年戰(zhàn)略主題

5、尋找差距

6、關(guān)鍵舉措

7、確定指標(biāo)

8、指標(biāo)分解

（1）財(cái)務(wù)層面

（2）客戶層面

（3）運(yùn)營(yíng)層面

（4）學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)

案例1：戰(zhàn)略分析的主要工具-波特的五力模型

案例2 ：某部門年度績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書示例

課堂演練：公司、部門、崗位目標(biāo)分解演練

二、員工素質(zhì)模型（正確的人做正確的事）

1、選對(duì)人，事在人

2、選錯(cuò)人，事與愿違

3、勝任力模型解讀

4、勝任力鉆石模型

（1）剛性要求

（2）應(yīng)知應(yīng)會(huì)

（3）綜合技能

（4）職業(yè)態(tài)度

（5）特別加分項(xiàng)

5、人才基因密碼解讀

案例1：?jiǎn)T工素質(zhì)與績(jī)效的關(guān)系---投入產(chǎn)出模型

案例2：人崗匹配卓越績(jī)效模型解讀

三、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

1、績(jī)效管理的流程

2、績(jī)效管理本身是一種PDCA循環(huán)

3、量化績(jī)效3X3體系

4、績(jī)效管理的三大前提

5、目標(biāo)的三大來(lái)源

6、目標(biāo)分解的兩條主線

（1）組織架構(gòu)的上下級(jí)服從關(guān)系

（2）業(yè)務(wù)流程的上下游服務(wù)關(guān)系

7、確定崗位目標(biāo)的步驟

（1）將公司工作重心落實(shí)為部門行動(dòng)計(jì)劃

（2）將部門行動(dòng)計(jì)劃落實(shí)為個(gè)人工作目標(biāo)

（3）講內(nèi)外客戶需求落實(shí)為個(gè)人工作目標(biāo)

8、計(jì)劃目標(biāo)的設(shè)定與分解

9、目標(biāo)考核體系圖

10、目標(biāo)高低評(píng)價(jià)三大標(biāo)準(zhǔn)

（1）上級(jí)期望

（2）歷史數(shù)據(jù)

（3）同行數(shù)據(jù)

11、設(shè)定績(jī)效考核自我提問三大問題

（1）能不能考核

（2）五大標(biāo)準(zhǔn)中到底是哪個(gè)指標(biāo)

（3）是不是關(guān)鍵指標(biāo)

案例1：目標(biāo)管理中如何確定“適度目標(biāo) ”

案例2：利用“多、快、好、省”四個(gè)維度確定關(guān)鍵職責(zé)的完成狀況

演練：學(xué)員演練本公司本崗位的KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

四、績(jī)效反饋面談

1、績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)溝通的過程

2、績(jī)效改進(jìn)七步落地

3、針對(duì)性的績(jī)效輔導(dǎo)方法

4、復(fù) 盤--將經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)化為能力

5、績(jī)效面談的流程與步驟

（1）準(zhǔn)備階段

（2）建立氛圍階段

（3）導(dǎo)入階段

（4）核心階段

（5）收尾階段

6、績(jī)效面談的十大反饋原則

案例1：一次成功的績(jī)效面談

案例2：一次失敗的績(jī)效面談

課堂演練：績(jī)效面談演練與點(diǎn)評(píng)

李老師

專著《人力資源就該這么管》

人力資源專業(yè)碩士研究生

國(guó)家高級(jí)人力資源管理師

國(guó)家高級(jí)職業(yè)企業(yè)培訓(xùn)師

北京大學(xué)總裁班特邀講師

西安交通大學(xué)HR特邀講師

500強(qiáng)企業(yè)雙匯集團(tuán)人力資源總監(jiān)

跨國(guó)集團(tuán)泰國(guó)正大中國(guó)北方區(qū)HR顧問

曾任富耐克超硬材料股份有限公司顧問

【工作經(jīng)歷】

雙匯集團(tuán)（世界500強(qiáng)）

雙匯集團(tuán)是中國(guó)的肉類加工基地，農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化國(guó)家重點(diǎn)龍頭企業(yè)，李老師曾任雙匯集團(tuán)人力資源總監(jiān)十年，完善了集團(tuán)公司組織架構(gòu)，組建人力資源部門自身團(tuán)隊(duì)，建立了管理70000多名員工的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)化，工作期間主導(dǎo)集團(tuán)公司人力資源六大模塊標(biāo)準(zhǔn)（規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系）的建立與完善，手把手地組建本集團(tuán)公司人力資源管理團(tuán)隊(duì)，取得良好的效果。親自主持核心產(chǎn)業(yè)后備干部培養(yǎng)，為公司人才梯隊(duì)建設(shè)做出了重要貢獻(xiàn)并取得明顯效果。

泰國(guó)正大集團(tuán)中國(guó)北方區(qū)顧問（跨國(guó)公司）

正大集團(tuán)業(yè)務(wù)遍及20多個(gè)國(guó)家和地區(qū)，下屬400多家公司，員工人數(shù)近20萬(wàn)人，李老師任職期間，制訂了提升人力資源管理水平走的策略：1建立標(biāo)準(zhǔn)，制定流程；2、狠抓培訓(xùn)，優(yōu)先提升人力資源自身團(tuán)隊(duì)；3、滲透業(yè)務(wù)，助推績(jī)效。

富耐克超硬材料股份有限公司顧問（新三板上市）

公司產(chǎn)品廣泛應(yīng)用于汽車、航空、電子、新能源（石油、天然氣）等高端制造領(lǐng)域，李老師根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行組織架構(gòu)設(shè)計(jì)、實(shí)施人才盤點(diǎn)、引入干部競(jìng)聘機(jī)制、建立招聘標(biāo)準(zhǔn)化體系、實(shí)施人才梯隊(duì)建設(shè)、完善培訓(xùn)機(jī)制。

【主講課程】

《工作分析與定崗定編》《精準(zhǔn)招聘與結(jié)構(gòu)化面試》《企業(yè)人才培養(yǎng)方程式》

《目標(biāo)設(shè)定與績(jī)效管理》《OKR目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果工作法》《薪酬設(shè)計(jì)與人工成本管控》

《人才盤點(diǎn)與人才梯隊(duì)建設(shè)》《員工關(guān)系與勞動(dòng)法律風(fēng)險(xiǎn)》 《企業(yè)關(guān)鍵人才的選育用留》 《控員 優(yōu)崗 增效 調(diào)薪》《民法典背景下的勞動(dòng)法與人力資源管理》

【講師評(píng)價(jià)】

個(gè)人專著：學(xué)習(xí)及從事企業(yè)人力資源管理二十年，個(gè)人專著《人力資源就該這么管》中國(guó)法制出版社2017年6月出版。本書圍繞企業(yè)人力資源管理的所有內(nèi)容，按照“模塊化、標(biāo)準(zhǔn)化、流程化、步驟化、案例化、圖表化”，全面介紹了人力資源組織架構(gòu)設(shè)計(jì)、企業(yè)崗位管理、企業(yè)外部招聘、企業(yè)培訓(xùn)管理、績(jī)效管理、薪酬管理等內(nèi)容。使讀者能快速找到工作開展的切入點(diǎn)，拿來(lái)就用、一學(xué)就會(huì)。

專業(yè)能力： 善于把握人力資源管理前沿知識(shí)，而又提供落地的實(shí)操工具。將勝任力模型及人力資本的投入產(chǎn)出（ROI）運(yùn)用到課程當(dāng)中，善于將數(shù)學(xué)思維應(yīng)用到人力資源管理之中，鏈接人力資源和企業(yè)經(jīng)營(yíng)的商業(yè)智慧。

持有證書：一級(jí)人力資源管理師、一級(jí)企業(yè)培訓(xùn)師、注冊(cè)六西格瑪黑帶。并將所學(xué)應(yīng)用于實(shí)踐，擅長(zhǎng)綜合運(yùn)用前沿的理念、思維、方法、工具，解決實(shí)際問題。

【授課特點(diǎn)】

1、體驗(yàn)式教學(xué)：帶領(lǐng)學(xué)員現(xiàn)場(chǎng)操作、體驗(yàn)與交流。課程采用“五個(gè)一”訓(xùn)練模式：一個(gè)目標(biāo)、一個(gè)案例、一次交流、一張表單、一次落地；以此確保培訓(xùn)成果。

2、分組活動(dòng)：分組進(jìn)行研討與演練。現(xiàn)場(chǎng)設(shè)計(jì)本企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)方案，讓學(xué)員帶著執(zhí)行方案回到企業(yè)實(shí)踐。課程上接戰(zhàn)略、中貼業(yè)務(wù)、下接績(jī)效；將知識(shí)轉(zhuǎn)化為行為，行為能轉(zhuǎn)化為績(jī)效。

3、實(shí) 戰(zhàn)：大量案例剖析和現(xiàn)場(chǎng)演練，擁有實(shí)例，就有實(shí)力。講師講授與學(xué)員動(dòng)手的時(shí)間比例大致為6:4，充分體現(xiàn)實(shí)戰(zhàn)為本的方案班宗旨。真正的咨詢式訓(xùn)練，一次訓(xùn)練，得到類似咨詢的核心成果，超高性價(jià)比。

【部分授課記錄】

上海能源集團(tuán)《OKR目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果工作法》2期

上海國(guó)網(wǎng)《OKR目標(biāo)成果與績(jī)效輔導(dǎo)》2期

貴州紅星金服《企業(yè)關(guān)鍵人才選拔培養(yǎng)與激勵(lì)》2期

中鐵集團(tuán)《國(guó)有企業(yè)薪酬績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)》2期

青島某大學(xué)《OKR目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果工作法》

豫光集團(tuán)《控員 優(yōu)崗 增效 調(diào)薪》2期

中國(guó)銀行濮陽(yáng)分行《職業(yè)規(guī)劃與競(jìng)聘技巧》2期

四川煙草《人力資源管理》4期輪訓(xùn)

北京移動(dòng)《數(shù)字化人力資源》2期輪訓(xùn)

中鋁集團(tuán)講授《贏在績(jī)效-卓越績(jī)效管理實(shí)操》6期輪訓(xùn)

【服務(wù)客戶】

金融行業(yè)：

中國(guó)銀行濮陽(yáng)分行、中國(guó)農(nóng)業(yè)銀行四川分行、天津銀行濱海分行、廣州銀行、廣發(fā)銀行哈爾濱分行、農(nóng)發(fā)行西寧分行、安徽省郵儲(chǔ)銀行、昆明農(nóng)商行、興業(yè)銀行、中國(guó)太平保險(xiǎn)、沈陽(yáng)城鎮(zhèn)銀行、廣發(fā)證券上海分公司、招商銀行濟(jì)南分公司……

能源行業(yè)：

中石化上海分公司、神華國(guó)華電力北京公司、中國(guó)電力天津公司、唐山電力公司、宜昌電力公司、樂山電力公司、華潤(rùn)集團(tuán)內(nèi)蒙電力公司、霍林河鋁電廠、北控新能源、北京鋰電池新能源、中裕燃?xì)狻⑸轿黯物w能源、江蘇國(guó)家電網(wǎng)、邯鄲電力……

通信行業(yè)：

中國(guó)移動(dòng)人工智能研究院、中國(guó)航信集團(tuán)、中國(guó)聯(lián)通湖南分公司、中國(guó)聯(lián)通西安分公司、中國(guó)移動(dòng)長(zhǎng)沙分公司、中國(guó)聯(lián)通廣東江門分公司、中移在線洛陽(yáng)分公司、中國(guó)移動(dòng)南充分公司、深圳電信、北京移動(dòng)、廣東聯(lián)通……

建筑行業(yè)：

中鐵二局、中鐵六局、中建三局、中國(guó)建材集團(tuán)、中交一公局西北工程有限公司、中交一公局橋隧工程有限公司、山西建投集團(tuán)、石家莊同祥地產(chǎn)……

制造行業(yè)：

思念食品、悠然乳業(yè)、北京金星鴨業(yè)、上海科園醫(yī)藥、國(guó)藥容聲制藥、新華醫(yī)療山東泰開電纜、云南馳宏鋅鍺股份、寧波中鑫紡織、眾泰汽車、舞陽(yáng)鋼鐵、浙能集團(tuán)……

教育行業(yè)：

北京大學(xué)總裁班、西安交大人力資源實(shí)戰(zhàn)研修班、北京師范大學(xué)附屬學(xué)校、中鋁大學(xué)、奇瑞大學(xué)、格局商學(xué)院石家莊分院、格局商學(xué)院江陰分院、微勵(lì)HR商學(xué)院、中飯商學(xué)院……

其它行業(yè)：

北京文投集團(tuán)、申通快遞、智聯(lián)招聘、傳智播客、解放軍**工廠、湖北三環(huán)汽車配件廠、上海曼特門業(yè)、富耐克超硬材料、廣安愛眾水務(wù)、河南森源集團(tuán)、富奧散熱器、朗姿醫(yī)療、四川煙草、西昌煙草、東方電氣汽輪機(jī)、中鋁集團(tuán)、諾亞人力……

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