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培訓背景：

2025年隨著國家對漸進式延遲退休政策的推進以及末等調整和不勝任退出機制的全面實施，企業面臨著前所未有的人力資源管理挑戰。為了幫助企業更好地理解和適應這一變化趨勢，提升企業在復雜環境下的用工靈活性和風險管理能力，我中心特舉辦“應對延遲退休與末等調整不勝任退出政策：企業多元化用工策略、勞動風險管理體系構建及薪酬績效實踐落地”專題培訓班。

課程收益：

此次課程以實戰落地為抓手，深入解析政策變動，精準把握政策適用范圍，重點探討企業運營的體系落地與優化策略。通過系統化的學習與實踐指導，力求使學員能夠全面掌握應對策略，有效提升管理效能與決策質量。主要著力解決以下問題：

1. 深入解讀當前勞動法律法規關于延遲退休等方面的最新規定；

2. 深入解讀末等調整不勝任退出機制的最新規定和落地策略；

3. 探討如何在新形勢下優化企業用工結構，實現人才隊伍的合理配置；

4. 分享有效的風險管理工具和方法，指導建立完善的勞動用工風險防控體系；

5. 交流先進的薪酬設計與績效考核經驗，促進企業內部激勵機制的有效運作。

培訓對象：

各企事業單位領導、總經理、副總經理、分管人力副總及相關人員;企業人力資源部、法律事務部、風險管理部、紀檢部門等相關負責人；律師事務所律師、企業法律顧問；法律從業者等。各有關企事業單位黨群工作部、綜合管理部、人事部（處）、勞資部（處）、行政辦公室、財務部（處），各類人力資源管理人員和業務骨干及相關人員;各科研、院校從事勞動合同法及人力資源研究的專業人士;各有關企事業單位工會組織主管領導及相關人員。

培訓內容：

模塊一：延遲退休政策解讀與實戰落地

第一部分：延遲退休政策背景與政策解析

一、延遲退休政策的背景

1. 人口老齡化對社會經濟的影響

2. 勞動力市場變化與退休年齡的調整趨勢

3. 國家延遲退休政策的出臺背景和歷史演變

二、延遲退休政策的具體內容

1. 延遲退休年齡的具體標準與實施時間表

2. 延遲退休的政策細則解讀

1）如何按自愿、彈性原則推進延遲退休

2）延遲法定退休年齡改革怎么實現彈性實施、分類推進、統籌兼顧

三、政策實施的目標與挑戰

1. 提高社會保障體系的可持續性

2. 延遲退休對養老金制度的影響

3. 延遲退休帶來的社會和心理挑戰

四、政策實施對養老金的政策影響

1. 延長繳納養老保險時間

2. 彈性退休政策的自主選擇

3. 基礎養老金和個人賬戶養老金計算

4. 延遲退休對個人賬戶養老金的影響

第二部分：延遲退休政策對企業的影響與應對

一、企業用人結構的變化

1. 延遲退休對企業員工年齡結構的影響

2. 適齡員工延遲退休后，企業如何調整人才戰略

3. 對企業招聘、培訓、薪酬福利制度的影響

二、勞動法與用人政策的調整

1. 勞動合同與社會保險政策的調整

2. 企業應對延遲退休的勞動合同管理策略

3. 老齡員工的勞動能力評估與合理安排

三、延遲退休帶來的成本與挑戰

1. 延遲退休對企業用工成本的影響

2. 如何平衡老齡員工的工作安排與企業盈利壓力

3. 企業如何進行績效評估與人員激勵

第三部分：延遲退休政策實戰落地方案

一、企業應對延遲退休的策略

1. 制定企業內的延遲退休應對方案與實施路徑

2. 人力資源部門如何做好老齡員工的管理與服務

3. 如何通過培訓、再就業服務提升老齡員工的職業適應力

二、政策宣傳與員工溝通

1. 如何進行延遲退休政策的內部宣導與員工溝通

2. 合理解讀政策、減少員工抗拒情緒

3. 企業如何進行員工心理疏導與服務提升

三、個人退休規劃與調整

1. 如何根據政策變化調整個人財務與退休規劃

2. 如何合理分配資產，實現財富增值與養老金積累

3. 如何適應延遲退休后的生活方式與心理準備

模塊二：企業多元化用工策略與風險防范

第一部分：多元化用工策略概述

一、多元化用工的概念與意義

1. 什么是多元化用工

2. 多元化用工對企業的意義與優勢

二、多元化用工的類型

1. 標準勞動關系的區別與管理（全日制用工、非全日制用工）

2. 非標準勞動關系的區別與管理（勞務派遣、各類外包、退休、實習）

3. 合伙關系的應用（合伙、承包）

4. 新業態用工的創新模式（平臺用工、眾包用工、網紅模式、共享用工、靈活用工）

三、多元化用工的國內外實踐案例

1. 國內成功案例分析：某國企的人力資源創新

2. 國際視野下的用工策略：國際國企與跨國公司經驗借鑒

第二部分：企業多元化用工的法律依據與適用條件

一、法律框架與合規要求

1. 各種用工形式的法律依據

2. 各種用工形式的適用條件

二、政府政策支持與限制

1. 國家對國企用工的支持政策

2. 多元化用工的政策導向與監管趨勢

3. 政府對不合規用工行為的監管與處罰

三、合同管理與風險控制

1. 用工風險管理與合規策略

2. 法律風險預防與處理機制

第三部分：勞動風險管理體系構建及風險防范

一、多元化用工的招聘與入職風險防范

1. 招聘過程中的就業歧視與虛假招聘風險防范

2. 背景調查的四種方法

3. 面試與體檢的風險防范

4. 錄用條件與員工報到的風險防范

二、試用期的風險防范

1. 試用期的實質

2. 試用期的期限和工資

3. 試用期8大誤區及對應策略

4. 入職培訓的重要性

三、員工在職期間風險防范

1. 加班、值班、一線員工工作超時

2. 假期管理（病假、婚喪假、年休假、事假、“三期”女職工假期及待遇）

四、員工離職期間風險防范

1. 員工自愿離職的五看四注意

2. 員工違紀解除勞動合同的實戰落地（法律依據、三個必要條件、六大解除步驟）

模塊三：末等調整和不勝任退出政策解讀與實戰落地

第一部分：末等調整與不勝任退出政策基礎理論

一、政策背景與定義

1. 末等調整

2. 不勝任退出

二、企業文化與人力資源戰略的關系

1. 企業文化如何影響末等員工的識別與處理。

2. 不勝任退出政策如何契合企業的長期發展戰略。

三、法律與倫理風險

1. 勞動法與不勝任退出政策的關系。

2. 如何確保員工權益在實施政策中的保護。

3. 如何避免歧視、侵犯隱私等法律風險。

第二部分：末等員工的識別與評估機制

一、績效評估與末等員工的界定

1. 績效評估的標準與工具。

2. 如何通過數據分析識別末等員工。

3. 評估標準與權重的設計。

二、員工能力與工作態度的評估

1 如何區分能力不足與工作態度問題。

2. 如何識別員工是否具有成長潛力，或是否已達到天花板。

三、多維度評估與反饋機制

1. 如何設計多維度的評估體系（包括領導、同事、下屬等）。

2. 建立及時有效的反饋機制：定期評估、即時反饋。

四、識別末等員工的早期信號

1. 如何通過工作表現、溝通障礙、團隊適配等維度識別潛在的末等員工。

第三部分：末等員工的調整與激勵機制

一、末等員工的調整策略

1. 調崗與降薪

2. 崗位調整與職責重組

3. 工作環境優化

二、激勵機制與末等員工的關系

1. 非物質激勵

2. 物質激勵與績效掛鉤

三、溝通技巧與末等員工的調整

1. 如何通過有效溝通，幫助員工認識到自己的不足并提供改進的機會。

2. 怎樣制定個性化的改善計劃并設定明確的目標與時間節點。

第四部分：不勝任退出的策略與實操

一、不勝任退出的定義與條件

1. 不勝任的標準

2. 退出的適用條件

3. 績效不足vs. 職業不匹配

二、不勝任退出的法律框架

1. 合法性

2. 避免法律風險

3. 解雇程序

三、不勝任退出的實操流程

1. 第一步：確定員工不勝任的事實依據

2. 第二步：告知與溝通

3. 第三步：改善機會與時間

4. 第四步：制定與執行退出方案

四、不勝任退出的常見問題與解決方案

1 員工情緒管理

2. 團隊士氣

3. 管理者的角色

第五部分：如何有效執行末等調整與不勝任退出政策

一、政策執行中的常見挑戰與應對策略

1. 執行中的阻力

2. 確保透明與公平

3. 溝通與反饋

二、實施前后的監控與評估

1. 過程評估

2. 效果評估

三、應對員工反饋與上訴

1. 員工上訴機制

2. 與員工的后續關系

第六部分：末等調整與不勝任退出政策的長效機制建設

一、建立常態化的績效管理體系

1. 長期有效的績效評估體系

2. 績效反饋與輔導機制

二、優化人力資源配置與招聘策略

1. 招聘與崗位匹配

2. 崗位輪換與發展

三、提升管理者的領導力與執行力

1. 管理者培訓

2. 管理者心理建設

四、建立企業文化支持機制

1. 建立支持員工成長的文化

2. 強化團隊協作與合作文化

模塊四：企業績效體系實踐落地

第一部分：績效管理的認知

一、新形勢下績效管理的特點

1. 管理對象特殊

2. 管理的底層邏輯

3. 從政策要求看績效管理的必然性

二、營造績效管理文化

1. 績效管理的本質

2. 員工績效管理的認同

第二部分：績效考核的實施

一、績效管理的流程

1. 目標設定

1）傳統績效三部曲

2）員工績效指標從何而來

3）目標落地與指標設定

4）(BSC、OKR、KPI工具的使用）

2. 績效輔導

1）低績效員工的成因

2）績效輔導實操

3）績效溝通技巧

3. 績效考核

1）績效考核的六個角色

2）績效考核的三個原則

4. 績效結果應用

1）薪酬調整

2）崗位調整

3）人才梯隊建設

4）評優評先

5）末等調整和不勝任退出

第三部分：績效面談

一、績效面談的方法

1. 績效面談的四個場景

2. 績效面談的五大準備

3. 績效面談流程

4. 績效面談工具

二、員工群體的四種風格和策略

1. 員工職業風格認知

2. 基于DISC的面談

三、績效反饋

1. 如何做好績差員工的績效反饋

2. 申訴與員工績效改進計劃（PIP）

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講師以實際到場為準、學術風格各不相同。邀請相關資深專家、知名教授圍繞主題授課，突出實用性和案例分析，并安排時間組織現場交流、專家答疑等。

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