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適用對象

HR從業者/專員/主管/經理，企業中/高層管理人員，企業法務人員，員工關系管理專員等

課程收益

1、對不合格、不勝任、營私舞弊、嚴重失職、違紀違規進行明確梳理或定義，完整解讀其明示及默示內涵；

2、通過經典案例對所有疑/難/熱點問題給出逐一應對措施；

3、幫助學員在短時間內掌握勞動爭議中的法律法規要點，以期立竿見影地運用于實際工作；

4、通過學習，拓展學員視野，提高學員的勞動合同綜合管理水平。

課程大綱

第一編 《勞動合同法》相關條款

1. 核心條款

1.1 第三十九條

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的（不合格）

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的（違紀違規）

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的（營私舞弊、嚴重失職）

1.2 第四十條

(一)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的（不勝任）

2. 關聯條款

2.1 第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則（營私舞弊）

2.2 第八條 用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明（欺詐/違紀違規）

2.3 第二十一條 …用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由（不合格）

2.4 第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的（違紀違規）

2.5 第二十九條 用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務（違紀違規/嚴重失職/營私舞弊）

2.6 第八十六條 勞動合同依照本法第二十六條規定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任（欺詐/違紀違規）

2.7 第九十條 勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任（違紀違規）

第二編 “不合格”的界定與處理

1. 如何解讀與應對“試用期間被證明不符合錄用條件”

2. 如何解讀與應對“用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由”

3. 如何解讀與應對“用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明”

4. 何謂明示的錄用條件和默示的條件約定

5. “試用條件”與“錄用條件”/“轉正條件”的區別與聯系

6. 《入職通知書》與《錄用通知書》的異同及其表述風險

7. 試用期不符合錄用條件和勞動合同期不勝任工作的異同

8. 如何設計試用期員工的工作任務或績效目標

9. 如何設計試用期轉正的考核流程

10.勞動者在試用期解除勞動合同是否需賠償培訓費

11. 企業提前轉正與勞動者主動申請延長試用期的風險與操作技巧

12．何時訂立書面勞動合同為最佳

13．防止出現試用期違法解除的三條基本措施

實操與互動：我來做法官（一）——案例1、案例2

第三編 “不勝任”的界定與處理

1. 法律上如何界定與應對勞動者“不能勝任工作”

2. 如何通過績效考核或試用期考核來證明與應對勞動者“不能勝任工作”

3. 末位淘汰制的執行風險與應對

實操與互動：我來做法官（二）——案例3、案例4

第四編 “營私舞弊”的界定與處理

1. 如何解讀與應對“營私舞弊，給用人單位造成重大損害”

2. 如何認定與應對“重大損害”？法律有無具體規定？司法實踐中有無統一標準可供參考

3. 如何預防核心員工營私舞弊，損害企業利益

實操與互動：我來做法官（三）——案例5、案例6

第五編 “嚴重失職”的界定與處理

1. 如何解讀與應對“嚴重失職，給用人單位造成重大損害”

2. 如何認定與應對“重大損害”？法律有無具體規定？司法實踐中有無統一標準可供參考

3. 如何處理“嚴重失職”員工

實操與互動：我來做法官（四）——案例7、案例8、案例9

第六編 “違紀違規”的界定與處理

1. 如何解讀“嚴重違反用人單位的規章制度”

2. 法律上如何證明勞動者“嚴重違紀違規”

3. 如何將違紀違規行為分為“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”

4. 如何應對勞動者拒簽《警告信》、拒交《檢討書》或否認違紀違規事實

5. 如何應對勞動者拒簽《解除/終止勞動合同通知書》？如何送達才能避免法律風險

6. 采用“錄音錄像”方式創制、保留的證據，法院是否采信

7. 處理違紀違規員工的最佳時段是什么

8. 工會在程序合法中的法定作用

9. 不出具正常且已完成解除或終止勞動合同手續員工的“解除或終止證明”的風險

10. 出具證據不充分的解除或終止勞動合同員工的“解除或終止證明”的風險

11. 違紀違規員工的薪酬調整處理策略

實操與互動：我來做法官（五）——案例10

第七編 其他處理風險與要點

1. 用人單位敗訴的主要原因是什么

2. 用人單位違法解除勞動合同，勞動者主張撤銷、繼續履行并支付工資怎么辦

3. 企業能否在規章制度中設定對勞動者進行處罰的條款

4. 合同時約定的工作地點有沒有法定范圍及如何避免搬遷糾紛

5. 規定女職工違反計劃生育政策的屬于嚴重違反單位的規章制度，是否合法有效

6. 關于“泡病假”的表現形式及其應對措施

實操與互動：我來做法官（六）——案例11、案例12

第八編 附件

1．唐僧的行為會構成哪些違法風險

2．唐伯虎是否構成欺詐應聘

3．楊子榮是否構成欺詐應聘

4．余則成是否負有保密責任/競業限制/競業禁止義務/責任

畢老師

國內著名勞動法、勞動關系管理實戰專家；

著名勞動爭議預防與應對專家；

畢業于貴州畢節學院外國語系英語專業、北京大學政府管理學院行政管理專業（管理學學士）、北京大學心理系應用心理學專業（理學碩士），企業二級人力資源管理師、國家二級心理咨詢師；

畢春秋老師長期從事人力資源/行政/法務管理/心理學應用等工作24年，服務企業涉及臺資、港資、美資及國有企業，熟悉現代企業管理及運作，對企業各發展階段及其轉型期所面臨的管理癥結有深刻認識，視野開闊。任職期間，先后擔任過人力資源高級經理、集團公司工會主席、企業調解委員會主任等職；與廣東君一律師事務所/廣東揚權律師事務所常年合作；長期致力于員工關系及企業法務管理及其研究，是國內有較大影響力的勞動法專家；

畢春秋老師在任職大型外資企業集團的15年間，處理各種涉及勞資糾紛的案件近500起，涉案金額3000余萬元，企業實際支付經濟補償金/賠償金280余萬元，勝訴率90%以上。

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