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【課程背景】

在能源行業迅猛發展且變革不斷加速的當下，內蒙古能源發電投資集團工程技術研究院作為作為能源電力領域的重要參與者，正處于關鍵的發展階段。隨著能源技術的迭代升級、市場對清潔能源與高效電力的迫切需求以及行業競爭的日益激烈，研究院的業務領域不斷拓展，對人才的需求也愈發多元化與高端化。

從業務實際出發，研究院承擔著能源電力領域的前沿技術研究、關鍵工程技術攻關等核心任務，這些工作的高質量完成離不開一支高素質、富有創新精神和實踐能力的人才隊伍

在識人環節，對人才專業能力、創新潛力以及團隊協作適應性等方面的綜合評估不夠精準深入，導致難以全面挖掘員工的潛在價值，無法將人才優勢與業務需求進行有效匹配

在用人方面，人才的崗位配置和任務分配缺乏科學的規劃與動態調整機制，部分員工的能力未能得到充分發揮，工作積極性受挫，同時也造成了人力資源的浪費。

對于研究院的中高層領導干部而言，他們是戰略決策的制定者和業務執行的推動者，其人才管理能力的高低直接關系到研究院的發展成效。

張子斌老師《基于業務導向的企業人才管理》的課程，圍繞中高層管理者在精準識人、科學選才、動態用人、長效激勵四大核心場景中的痛點，結合能源電力行業項目制、技術密集型的組織特點，提供從理論到實踐的系統方法論，助力領導干部構建符合國企改革方向的人才管理機制。

【課程收益】

掌握中高層領導人才管理方面的四大基礎能力：精準識人、科學選人、動態用人、長效激勵；

掌握精準識人系統構成要素：勝任力模型、人才畫像和人才盤點的應用；

掌握科學選人的方法：人才評估、結構化選拔方式以及內部競聘的組織實施方式等；

掌握動態用人的方法：人崗匹配策略、職業規劃方法、性格管理方法等；

掌握長期激勵的方式：多元化激勵體系以及積極性提升的策略。

【課程特色】

需求診斷：課前充分溝通，確定培訓的需求定位和要求，并針對性的提出解決方案

定制課程：結合需求對象的工作場景，設計到培訓的過程中

模擬演練：結合企業的實際情況，用方法和工具，指導進行現場演練

工具落地：方法和工具全程使用，既有理論，還有實踐，案例豐富，工作實操性強

【課程對象】

企業中高層管理人員

【課程大綱】

一、業務戰略與人才管理的深度融合

1、電力能源行業人才管理趨勢分析

雙碳目標下的人才需求轉型

技術研發與項目執行團隊的協同挑戰

2、業務戰略解碼與人才戰略規劃

工程技術研究院業務場景拆解

基于戰略地圖的人才需求預測模型

3、新技術對人才管理的挑戰

二、精準識人——業務導向的人才標準建立

1、勝任力模型的設計

崗位任職資格基礎要素

勝任力模型的構建要求

工具：BEI行為事件訪談法在能源企業的應用

2、人才畫像的聚焦點

Motivation內在動機

人才畫像的重要組成

3、人才盤點實戰解讀

九宮格矩陣在評估中的適配性優化

案例：某企業高潛人才識別誤區分析

三、科學選人——戰略匹配的選拔體系構建

1、業務場景驅動的選拔方式

技術型人才評估：專業知識+創新能力+項目落地能力

管理型人才評估：資源整合+風險管控+跨部門協作

2、結構化選拔工具應用

情景模擬：電力工程項目突發問題處理模擬測評

人才測評：人才測評工具在選拔中的有效性驗證

3、內部競聘的組織實施

國企內部競聘的模式

內部競聘的實施路徑

四、動態用人——業務目標驅動的任用機制

1、人崗動態匹配策略

項目制團隊組建：三三制團隊構建的組合邏輯

案例：新能源業務突擊隊的人才配置優化

2、人才發展路徑規劃

為下屬設計職業發展路徑

工具：IDP個人發展計劃在技術骨干培養中的應用

3、按團隊人員的性格有效管理

講授中將體現團隊成員DISC性格矩陣管理，體現針對不同人員，應用不同的使用方式和方法

五、長效激勵——業務結果聯動的動力激發

1、多元化激勵體系設計

物質激勵：項目分紅制與績效獎金包的平衡

非物質激勵：專家榮譽體系與創新容錯機制

2、團隊積極性提升策略

跨部門協作項目中的目標對齊實踐

案例：某電力設計院”揭榜掛帥”制激發技術攻關活力

張老師

張子斌老師

—戰略人力資源與組織人效提升專家

曾任：中化集團（世界500強央企）某化工行業投資項目 人力資源負責人

曾任：華潤集團（世界500強央企）旗下華潤雪花啤酒（消費品） 人力資源項目負責人

曾任：美的集團（世界500強、中國制造業30強）控股新能源賽道A股上市公司 人力資源總監

曾任：荷蘭皇家帝斯曼集團（全球化工10強、全球醫藥100強）亞洲投資最大的醫藥工程項目 人力資源負責人

曾任：MIE能源控股公司（中國民營能源領域10強、石油化工20強） 港股上市（HK1555）公司 人力資源負責人

曾任：力鴻集團 （民企高科技檢測賽道10強，煤炭檢測全國第一，港股唯一檢測公司）港股上市公司HK1586 人力資源總經理

曾任：全經聯（中國TOP1新經濟產業平臺：18條產業賽道，6000家創新企業） 商學院副院長

北大企業家研修班、清華EMBA總裁研修班特聘講師

北京大學國家發展研究院HR協會負責人

北京大學國際MBA，比利時Vlerick商學院（歐洲商學院排名前20）工商管理碩士

【個人簡介】

張子斌老師先后工作過世界500強央企、民企，港股上市公司，外資企業，專精特新小巨人企業等，行業涉及制造業、能源（石油、化工、煤炭、電力）、新能源（光伏、風電、儲能）、醫藥、消費品、檢驗檢測、新材料、商業航天等方面。操盤過兩家民營企業從區域公司到全國布局，到上市以及出海國際化和業務多元化的戰略及人力資源全過程。

張子斌老師擁有20多年的企業人力資源體系設計與操盤、組織發展變革、人效提升的實戰和培訓、咨詢經驗（其中15年企業人力資源一號位，6年專職商業講師/咨詢顧問；兼職商業講師10年+），累計培訓人員30000+、提供輔導及咨詢服務企業100+。

【實戰經驗】

1、戰略人力資源管理體系設計及落地實施---MIE能源控股連續兩個三年戰略的頂層設計和操盤，人員規模從500人到6000人，收入從10億到近百億。

張子斌老師在2007-2014年擔任MIE能源控股人力負責人期間，連續兩次組織、設計、實施了公司三年戰略，尤其在人力資源戰略方面，提出了通過SOT戰略人力資源管理（戰略-組織-人才）的系統化人力資源體系建設，保證了公司從一家東北的區域公司到總部搬遷北京，公司上市和出海國際化布局、并購拓展以及業務多元化發展的全過程。

期間主導了美世咨詢與MIE能源控股的項目合作，開創了民營能源企業與國際咨詢公司合作的先河，并主導了ERP系統的落地實施，為企業戰略人力資源管理體系的落地，提供了有效的保障。任職期內，公司的人員規模實現了從500人到6000人，收入從10億到近百億的跨越式成長。

2、人效升級的典范（精益人效項目的頂層設計及實操落地）/出海人力資源體系化建設---力鴻集團三年戰略及人效升級項目。企業從500人到3000人（出海業務實操落地-海外市場從10人-1000人的巨變），實現了3年營收3倍增長的行業壯舉，人效方面的職工薪酬率指標由45%下降到37%

張子斌老師2015-2020年，在擔任力鴻集團戰略顧問和人力資源總經理期間，主導了公司戰略及人效提升的全過程。一是公司上市后結合資本優勢，提出海外并購戰略，從單一的煤炭檢測業務向石油化工檢測多元化業務拓展，集合資本、人力、技術等方面賦能海外業務，三年實現海外業務趕超國內業務，完成戰略布局；二是提出“2+X”的多元化戰略，利用“平臺+合伙人”的模式，突破業務發展瓶頸，實現新領域增長。通過三年戰略及人效提升的模式創新，企業進入了國內行業TOP10，并且港股唯一

3、企業的組織變革及人效提升---美的集團收購A股上市公司合康新能后，進行的組織變革項目，取消四級以下架構 36 個，人員優化20%，工商業儲能研發團隊的引進高端人才30人，研發效能提升40%，人均收入提升50%，為公司轉型新能源賽道起到決定作用。

張子斌老師2020-2021年，擔任美的集團并購上市公司合康新能后的組織變革項目負責人（HRD職位），操盤合康新能被美的并購后的組織及人效提升工作，包括組織架構完善、人員優化、戰略性人才獵取以及各單位年度目標確定，責任制簽訂及考核方案確定，以及事業群戰略承接和分解。按照“3-8 原則”將公司管理架構進行優化，減少管理層級，取消四級以下架構 36 個，人員優化20%。根據綠色能源戰略，組織實施行業人才地圖建設工作，包括對標公司選擇，對標人才類型選擇并根據行業聚集效應，提出相關人才的引進方式和合作方式等，尤其工商業儲能研發團隊的引進高端人才30人，研發效能提升40%，人均收入提升30%，為公司轉型新能源賽道起到決定作用。

4、人力資源數字化轉型---某央企集團數字化轉型項目中，張子斌老師帶隊承擔人力資源數字化轉型部分。項目落地后，集團人力資源管理標準化覆蓋率從60%提升至95%，事務性工作耗時減少50%；人才招聘周期縮短35%，關鍵崗位到崗率提升至90%。人均營收較轉型前增長12%，人工成本利潤率提升8%。

數字化平臺建設與數據治理：主導搭建集團統一的人力資源數字化管理平臺（SaaS+自主研發），覆蓋組織架構、薪酬績效、招聘培訓等9大模塊，實現全集團6萬名員工信息線上化，數據準確率提升至98%，流程審批效率提升60%。

組織效能優化：基于平臺數據分析，重構集團四級以下冗余架構，合并職能重疊部門18個，精簡編制15%，優化管理成本超5000萬元/年；同步建立“人效儀表盤”，實時監控人均產值、人工成本投入產出比等核心指標。

人才發展體系數字化：針對新能源、高端制造等戰略賽道，設計數字化人才畫像系統，完成關鍵崗位的能力建模，精準匹配內外部人才庫；通過AI面試、在線測評等技術引入高端技術人才85人，核心研發團隊碩士以上學歷占比從35%提升至52%。

績效考核智能化：推行OKR與KPI融合的數字化考核體系，實現目標分解、過程追蹤、結果評估全流程在線化，考核周期縮短40%；聯動薪酬模塊建立“績效-激勵”自動核算機制，激勵兌現效率提升70%。

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