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管理者角色認知與績效管理
【課程編號】:NX44995
管理者角色認知與績效管理
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【所屬類別】:績效管理培訓(xùn)
【培訓(xùn)課時】:1-2天
【課程關(guān)鍵字】:績效管理培訓(xùn)
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【課程背景】
當(dāng)前企業(yè)在經(jīng)濟下行,未來發(fā)展大趨勢不明朗的前提下,內(nèi)外部環(huán)境變得復(fù)雜、模糊、易變、不確定,組織如同在硝煙彌漫的戰(zhàn)場中前行。若想突出重圍,越來越多的企業(yè)開始關(guān)注組織效能。
提升企業(yè)管理團隊的綜合能力,即是提升組織效能最好的方式之一,尤其是企業(yè)的中層管理干部隊伍,作為企業(yè)的中堅力量,其綜合能力的提升至關(guān)重要。
基于這樣的背景,本次課程旨在提升中層管理人員的管理技能,課程將通過模擬演練、案例復(fù)盤、行動學(xué)習(xí)、游戲啟發(fā)教學(xué)等方式,將每個關(guān)鍵環(huán)節(jié)的核心知識點,進行分析和歸納總結(jié),既能讓大家受到啟發(fā),又能讓學(xué)以致用。通過提升組織和中層管理人員的能力來踐行”力出一孔,利出一孔“的原則,實現(xiàn)企業(yè)在運營過程中的組織激活,提升效能的目標(biāo)。
【課程收益】
明確中層管理者的管理角色認知,理解崗位價值的重要性,突出使命感和認同感
提升中層管理人員的領(lǐng)導(dǎo)力和執(zhí)行力,理解領(lǐng)導(dǎo)力的定義和發(fā)展層次,掌握提升團隊執(zhí)行力的常用工具
強化中層管理人員的管理技能,重點是目標(biāo)管理與制定、績效管理與評估等方面
【課程特色】
需求診斷:課前充分溝通,確定培訓(xùn)的需求定位和要求,并針對性的提出解決方案
定制課程:結(jié)合需求對象的工作場景,設(shè)計到培訓(xùn)的過程中
模擬演練:結(jié)合企業(yè)的實際情況,用方法和工具,指導(dǎo)進行現(xiàn)場演練
工具落地:方法和工具全程使用,既有理論,還有實踐,案例豐富,工作實操性強
【課程對象】
企業(yè)中層管理人員、中層后備干部等
【課程大綱】
一、如何理解中層管理人員的角色及價值
1、如何認知中層管理人員的角色
(1)組織重的橋梁和紐帶
(2)團隊的管理者和領(lǐng)導(dǎo)者
(3)業(yè)務(wù)的推動者和執(zhí)行者
2、如何理解中層管理人員的價值
(1)對組織戰(zhàn)略實施的支撐作用
(2)對團隊績效提升的關(guān)鍵作用
(3)對組織文化傳承的推動作用
3、中層管理人員需跨越三大鴻溝
能力
性格
底色
二、提升中層管理人員的領(lǐng)導(dǎo)力和執(zhí)行力
1、認知領(lǐng)導(dǎo)力
(1)領(lǐng)導(dǎo)和管理的區(qū)別
(2)領(lǐng)導(dǎo)力的三個角色
(3)領(lǐng)導(dǎo)力的三個層級
(4)領(lǐng)導(dǎo)力的核心-影響力的五個層次
(5)領(lǐng)導(dǎo)力的五權(quán)
2、提升領(lǐng)導(dǎo)力
提升領(lǐng)導(dǎo)力的5G(Give)法則
給方向-共起愿景
給方法-共享知識
給支持-情境領(lǐng)導(dǎo)
給反饋-給予贊美
給環(huán)境-營造氛圍
3、提升執(zhí)行力
提升執(zhí)行力的5R流程
Rusult-結(jié)果
Responsibility-責(zé)任
Review-檢查
Reward-激勵
Reproudction-改進
三、如何提升管理者的績效管理工作技能
1、認知績效考核評估
(1)企業(yè)在績效管理中的問題
企員工為什么抵制績效?管理者為什么不愿推績效?HR為什么做不好績效?
正視一個問題:企業(yè)是否應(yīng)該堅持做績效管理?
(2)如何認知績效管理的本質(zhì)
共擔(dān)對賭
核心內(nèi)容:約定標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)果判斷、兌現(xiàn)激勵、溝通輔導(dǎo)
(3)如何認知績效管理全流程
1個循環(huán):績效改進循環(huán)
4個階段:目標(biāo)——輔導(dǎo)——考核——應(yīng)用
7個步驟:公司目標(biāo)-組織目標(biāo)-個人目標(biāo)-績效輔導(dǎo)-績效考核-績效應(yīng)用-績效復(fù)盤
2、績效管理體系中目標(biāo)的確定
(1)績效目標(biāo)的來源
(2)績效目標(biāo)設(shè)計的方法
定量指標(biāo)的設(shè)計
定性指標(biāo)的設(shè)計
(3)各層級目標(biāo)的確定
公司目標(biāo)的確定
部門目標(biāo)的確定
個人目標(biāo)的確定
(4)目標(biāo)確定中的協(xié)同
3、績效管理體系中的績效輔導(dǎo)
(1)績效輔導(dǎo)的分類
(2)績效面談的流程
【現(xiàn)場練習(xí)】不同績效成績的員工面談
(3)提升績效面談的技巧
如何讓員工感覺到績效面談有價值?
如何與不同績效成績的員工面談?
有哪些務(wù)實有效的績效溝通方法?
出現(xiàn)了一些意外情況怎么談?
4、如何組織實施績效考核工作
(1)考核方案的制定
主要包括:考核層級、考核周期、考核關(guān)系、考核分?jǐn)?shù)計算
(2)強制分布:
如何理解強制分布?強制分布的原因和背景
為什么員工和部門負責(zé)人都很容易抵制強制分布?
強制分布的適用范圍和豁免條件
強制分布的靈活應(yīng)用
【案例分享】某企業(yè)績效強制分布的有效運用
5、績效管理體系中的結(jié)果應(yīng)用
(1)績效結(jié)果在薪酬體系的應(yīng)用
績效結(jié)果與定薪
績效結(jié)果與發(fā)薪
績效結(jié)果與調(diào)薪
(2)績效結(jié)果在員工發(fā)展的應(yīng)用
績效結(jié)果與人才盤點
績效結(jié)果與晉升
績效結(jié)果與培訓(xùn)
績效結(jié)果與中長期激勵
張老師
張子斌老師
—戰(zhàn)略人力資源與組織人效提升專家
曾任:中化集團(世界500強央企)某化工行業(yè)投資項目 人力資源負責(zé)人
曾任:華潤集團(世界500強央企)旗下華潤雪花啤酒(消費品) 人力資源項目負責(zé)人
曾任:美的集團(世界500強、中國制造業(yè)30強)控股新能源賽道A股上市公司 人力資源總監(jiān)
曾任:荷蘭皇家帝斯曼集團(全球化工10強、全球醫(yī)藥100強)亞洲投資最大的醫(yī)藥工程項目 人力資源負責(zé)人
曾任:MIE能源控股公司(中國民營能源領(lǐng)域10強、石油化工20強) 港股上市(HK1555)公司 人力資源負責(zé)人
曾任:力鴻集團 (民企高科技檢測賽道10強,煤炭檢測全國第一,港股唯一檢測公司)港股上市公司HK1586 人力資源總經(jīng)理
曾任:全經(jīng)聯(lián)(中國TOP1新經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)平臺:18條產(chǎn)業(yè)賽道,6000家創(chuàng)新企業(yè)) 商學(xué)院副院長
北大企業(yè)家研修班、清華EMBA總裁研修班特聘講師
北京大學(xué)國家發(fā)展研究院HR協(xié)會負責(zé)人
北京大學(xué)國際MBA,比利時Vlerick商學(xué)院(歐洲商學(xué)院排名前20)工商管理碩士
【個人簡介】
張子斌老師先后工作過世界500強央企、民企,港股上市公司,外資企業(yè),專精特新小巨人企業(yè)等,行業(yè)涉及制造業(yè)、能源(石油、化工、煤炭、電力)、新能源(光伏、風(fēng)電、儲能)、醫(yī)藥、消費品、檢驗檢測、新材料、商業(yè)航天等方面。操盤過兩家民營企業(yè)從區(qū)域公司到全國布局,到上市以及出海國際化和業(yè)務(wù)多元化的戰(zhàn)略及人力資源全過程。
張子斌老師擁有20多年的企業(yè)人力資源體系設(shè)計與操盤、組織發(fā)展變革、人效提升的實戰(zhàn)和培訓(xùn)、咨詢經(jīng)驗(其中15年企業(yè)人力資源一號位,6年專職商業(yè)講師/咨詢顧問;兼職商業(yè)講師10年+),累計培訓(xùn)人員30000+、提供輔導(dǎo)及咨詢服務(wù)企業(yè)100+。
【實戰(zhàn)經(jīng)驗】
1、戰(zhàn)略人力資源管理體系設(shè)計及落地實施---MIE能源控股連續(xù)兩個三年戰(zhàn)略的頂層設(shè)計和操盤,人員規(guī)模從500人到6000人,收入從10億到近百億。
張子斌老師在2007-2014年擔(dān)任MIE能源控股人力負責(zé)人期間,連續(xù)兩次組織、設(shè)計、實施了公司三年戰(zhàn)略,尤其在人力資源戰(zhàn)略方面,提出了通過SOT戰(zhàn)略人力資源管理(戰(zhàn)略-組織-人才)的系統(tǒng)化人力資源體系建設(shè),保證了公司從一家東北的區(qū)域公司到總部搬遷北京,公司上市和出海國際化布局、并購?fù)卣挂约皹I(yè)務(wù)多元化發(fā)展的全過程。
期間主導(dǎo)了美世咨詢與MIE能源控股的項目合作,開創(chuàng)了民營能源企業(yè)與國際咨詢公司合作的先河,并主導(dǎo)了ERP系統(tǒng)的落地實施,為企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理體系的落地,提供了有效的保障。任職期內(nèi),公司的人員規(guī)模實現(xiàn)了從500人到6000人,收入從10億到近百億的跨越式成長。
2、人效升級的典范(精益人效項目的頂層設(shè)計及實操落地)/出海人力資源體系化建設(shè)---力鴻集團三年戰(zhàn)略及人效升級項目。企業(yè)從500人到3000人(出海業(yè)務(wù)實操落地-海外市場從10人-1000人的巨變),實現(xiàn)了3年營收3倍增長的行業(yè)壯舉,人效方面的職工薪酬率指標(biāo)由45%下降到37%
張子斌老師2015-2020年,在擔(dān)任力鴻集團戰(zhàn)略顧問和人力資源總經(jīng)理期間,主導(dǎo)了公司戰(zhàn)略及人效提升的全過程。一是公司上市后結(jié)合資本優(yōu)勢,提出海外并購戰(zhàn)略,從單一的煤炭檢測業(yè)務(wù)向石油化工檢測多元化業(yè)務(wù)拓展,集合資本、人力、技術(shù)等方面賦能海外業(yè)務(wù),三年實現(xiàn)海外業(yè)務(wù)趕超國內(nèi)業(yè)務(wù),完成戰(zhàn)略布局;二是提出“2+X”的多元化戰(zhàn)略,利用“平臺+合伙人”的模式,突破業(yè)務(wù)發(fā)展瓶頸,實現(xiàn)新領(lǐng)域增長。通過三年戰(zhàn)略及人效提升的模式創(chuàng)新,企業(yè)進入了國內(nèi)行業(yè)TOP10,并且港股唯一
3、企業(yè)的組織變革及人效提升---美的集團收購A股上市公司合康新能后,進行的組織變革項目,取消四級以下架構(gòu) 36 個,人員優(yōu)化20%,工商業(yè)儲能研發(fā)團隊的引進高端人才30人,研發(fā)效能提升40%,人均收入提升50%,為公司轉(zhuǎn)型新能源賽道起到?jīng)Q定作用。
張子斌老師2020-2021年,擔(dān)任美的集團并購上市公司合康新能后的組織變革項目負責(zé)人(HRD職位),操盤合康新能被美的并購后的組織及人效提升工作,包括組織架構(gòu)完善、人員優(yōu)化、戰(zhàn)略性人才獵取以及各單位年度目標(biāo)確定,責(zé)任制簽訂及考核方案確定,以及事業(yè)群戰(zhàn)略承接和分解。按照“3-8 原則”將公司管理架構(gòu)進行優(yōu)化,減少管理層級,取消四級以下架構(gòu) 36 個,人員優(yōu)化20%。根據(jù)綠色能源戰(zhàn)略,組織實施行業(yè)人才地圖建設(shè)工作,包括對標(biāo)公司選擇,對標(biāo)人才類型選擇并根據(jù)行業(yè)聚集效應(yīng),提出相關(guān)人才的引進方式和合作方式等,尤其工商業(yè)儲能研發(fā)團隊的引進高端人才30人,研發(fā)效能提升40%,人均收入提升30%,為公司轉(zhuǎn)型新能源賽道起到?jīng)Q定作用。
4、人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型---某央企集團數(shù)字化轉(zhuǎn)型項目中,張子斌老師帶隊承擔(dān)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型部分。項目落地后,集團人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)化覆蓋率從60%提升至95%,事務(wù)性工作耗時減少50%;人才招聘周期縮短35%,關(guān)鍵崗位到崗率提升至90%。人均營收較轉(zhuǎn)型前增長12%,人工成本利潤率提升8%。
數(shù)字化平臺建設(shè)與數(shù)據(jù)治理:主導(dǎo)搭建集團統(tǒng)一的人力資源數(shù)字化管理平臺(SaaS+自主研發(fā)),覆蓋組織架構(gòu)、薪酬績效、招聘培訓(xùn)等9大模塊,實現(xiàn)全集團6萬名員工信息線上化,數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率提升至98%,流程審批效率提升60%。
組織效能優(yōu)化:基于平臺數(shù)據(jù)分析,重構(gòu)集團四級以下冗余架構(gòu),合并職能重疊部門18個,精簡編制15%,優(yōu)化管理成本超5000萬元/年;同步建立“人效儀表盤”,實時監(jiān)控人均產(chǎn)值、人工成本投入產(chǎn)出比等核心指標(biāo)。
人才發(fā)展體系數(shù)字化:針對新能源、高端制造等戰(zhàn)略賽道,設(shè)計數(shù)字化人才畫像系統(tǒng),完成關(guān)鍵崗位的能力建模,精準(zhǔn)匹配內(nèi)外部人才庫;通過AI面試、在線測評等技術(shù)引入高端技術(shù)人才85人,核心研發(fā)團隊碩士以上學(xué)歷占比從35%提升至52%。
績效考核智能化:推行OKR與KPI融合的數(shù)字化考核體系,實現(xiàn)目標(biāo)分解、過程追蹤、結(jié)果評估全流程在線化,考核周期縮短40%;聯(lián)動薪酬模塊建立“績效-激勵”自動核算機制,激勵兌現(xiàn)效率提升70%。
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