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【課程背景】

在當今市場競爭日益激烈的商業環境中，企業面臨著諸多挑戰，其中如何在保持組織活力與競爭力的同時，有效降低運營成本、提升組織效能與業績，成為企業亟待解決的關鍵問題。組織盤點與降本增效項目應運而生，旨在通過系統化的方法論與專業化的服務，助力企業實現這一目標。

1. 應對成本壓力：隨著人力成本的不斷上升，企業面臨著越來越大的成本壓力。通過降本增效項目，企業可以在不降低員工工作積極性與組織效能的前提下，合理優化人力成本結構，提高資源利用效率，從而有效緩解成本壓力，增強企業的盈利能力。

2. 提升組織效能：組織效能是企業實現戰略目標的關鍵因素之一。通過組織盤點與降本增效項目，企業可以對現有的組織架構、人員配置、工作流程等進行全面的梳理與優化，打破部門壁壘，促進跨部門協作，提高決策效率與執行力，從而顯著提升組織效能，使企業能夠更快速、更精準地響應市場變化，抓住發展機遇。

3. 激發員工潛能：員工是企業最寶貴的資源，如何充分挖掘并發揮員工的潛能，是企業實現持續發展的關鍵。項目通過科學的人效評估與激勵機制，為高潛能員工提供更多的發展機會與激勵，促使他們脫穎而出，為企業創造更大的價值；同時，通過優化低績效員工，激發員工的競爭意識與自我提升動力，營造積極向上的組織氛圍，促進員工隊伍的整體素質提升。

【課程收益】

降低成本

掌握組織瘦身的方法和工具

掌握識別關鍵崗位和非關鍵崗位的方法和工具

掌握非關鍵崗位的一人多崗多能的優化方法和工具

提升人效

掌握人效體系動態數據看板的構建方法和中位值、高位值的設定方法

掌握人效體系的“季度盤、半年調、自運營”的構建和落地方法

掌握關鍵崗位的高績效人才梯隊建設的方法

激發潛能

掌握用冠軍企業文化統一思想、統一目標的方法和工具，激發組織潛能

掌握用戰略規劃統一行動、統一口徑的方法和工具，激發團隊潛能

掌握用高效激勵和愿景、價值觀激發個人潛能

【課程特色】

系統性：提供系統的理論框架和方法論，幫助學員從整體上理解和解決降本增效問題。

實戰性：結合實際案例和工具，提供可操作的解決方案，幫助學員快速應用到工作中。

互動性：通過小組討論、角色扮演、案例分析等方式，增強學員的參與感和學習效果。

定制化：課程可以根據企業的具體需求進行定制，提供更具針對性的解決方案。

【課程對象】

企業中高層理管理者

人力資源管理者

業務骨干和高潛力員工

【課程大綱】

第一天課程內容

VUCA時代組織面臨什么樣的挑戰

1、認知外部環境

VUCA&BANI

增量經濟VS存量經濟

TEACH模型（T技術革新、E經濟變化、A競爭替代、C客戶變化、H人才變化）

案例：VUCA環境下的企業生命周期變化案例；美國企業生命周期案例；中國企業生命周期案例；

2、組織面臨的挑戰—生存與可持續發展

戰略轉型困局和業務重組并購

領導力和人才梯隊

組織僵化和文化沖突

成本失控

創新動力不足

全球化出海受阻

案例：新戰略發布后連續3個季度執行率低于60%；核心業務市場份額被跨界競爭者蠶食超15%；并購后關鍵崗位離職率驟升（如30天內達20%）；高管團隊平均年齡超過50歲且無繼任計劃；高潛人才保留率連續下降（年流失率>25%）； 跨部門協作失敗率超過40%；跨區域/事業部沖突事件月均超5起；人力成本增速是營收增速的1.5倍以上；人均效能連續3年低于行業P50水平；三年內未推出成功新產品；內部創新提案數量年降幅超40%；海外市場拓展速度落后計劃50%；外派人員失敗率超過35%；

3、人才爭奪戰已經打響

一個績效1.2的人才≥兩個績效0.8的人才

激發員工潛能—三能共振（腦能、心能、體能）

案例：華為全球尋找天才少年；阿里用百萬年薪招聘新營銷人才；京東用5個億邀請董宇輝老師加盟；

工具：霍金斯能量等級表

二、管理者如何不再“頭痛醫頭腳痛”？

1、構建組織管理系統觀

S理論模型

文化先行

戰略驅動

架構支撐

人效冠軍

激勵到位

2、組織診斷—無模型、不診斷

組織力問卷調研

高管訪談

標桿研究

資料調研

焦點小組

案例：組織診斷案例，用系統化地診斷工具去發現問題和解決問題；

工具：調研問卷模版；高管訪談提綱；焦點小組標準流程；

三、組織效能的提升從何而來

1、組織是由什么組成的

人

團隊

組織

2、組織效能提升來源于釋放組織的潛能

機械型組織 VS 生態型組織

組織成功楊三角公式 VS 組織潛能釋放公式

生態型組織潛能釋放的六大轉變

案例&工具：機械型組織的典型管理模型和團隊氛圍；蘋果公司的生態型組織案例；楊三角公式；組織潛能釋放公式；六大轉變案例；

3、賦能人才 VS 管理人才

管理和支持

服務和賦能

案例：小平同志說：管理就是服務！用管理提升工作效率，用賦能釋放人的潛能和組織潛能；馬斯克談人力資源的本質；

四、文化先行—用“打造冠軍文化”統一思想、統一目標

1、孫子兵法“上下同欲者勝”

文化之果-愿景

文化之頸-價值觀

文化之枝-使命

文化之葉-員工行為準則

2、打造冠軍文化

內化于心

外化于行

固化于制

物化于境

案例：雁隊視頻案例；鷹的蛻變案例；

企業文化落地運營“七舉措”

從價值觀到行為的共識

案例“世界咖啡”研討會，達成集體共識的最佳工具；阿里巴巴、西貝的文化案例

管理者率先垂范

案例&工具：文化推行關鍵在管理者；管理者宣言；管理者率先垂范六步法

用價值觀選擇人才

案例：招聘價值觀一致的員工；晉升價值觀一致的管理者

講員工的故事

案例：用員工故事傳播文化；用新媒體傳播員工故事

用文化檢查制度

抓住一切時機講文化

用文化活動讓文化升溫

案例：沃爾瑪PIN（徽章）案例構建招聘競爭力體系；建立合格的面試官隊伍

五、戰略驅動—用“從戰略到績效一張藍圖繪到底”統一行動、統一口徑

1、用價值定位清晰重點和邊界—統一認知

組織的價值定位決定了組織因何而存在

部門的價值定位決定了部門的核心價值和職責邊界

人員的價值定位決定了人員的勝任能力和發展潛力

案例：戰略規劃第一步“價值定位”案例，聯想的戰略規劃；人力資源部的價值定位在企業不同發展階段的案例；

2、戰略目標詮釋—統一口徑

企業愿景描述

3-5年戰略目標描述

1年經營目標描述

案例：知名智能家裝行業戰略目標詮釋；

3、戰略解碼—統一行動

戰略地圖

核心策略

核心能力

核心崗位

案例&工具：戰略地圖；核心能力萃取卡；提升業績四大法則；三維戰略解碼圖；

4、上承戰略，下接績效—統一成果

重點工作任務—“一場必勝之仗”

工作周報—卡節點、看進度、給資源

組織績效—檢驗成果、論功行賞

案例：戰略和績效“兩張皮”的故事；

第二天課程內容

一、如何給組織結構做一次“減脂增肌的瘦身”

1、當前組織臃腫“常見病”

組織機構冗余，官僚主義

信息傳遞效率低，信息衰減嚴重

執行力低下下

偽高管，不作為

部門墻，協作效率低，推諉扯皮

小組活動/現場互動：請大家討論一下你們當前組織都有哪些“常見病”；

2、組織橫向/縱向盤點

嚴控管理層級

推行“大部制”

使用跨職能團隊

建立增效部門

案例：管理幅度和管理層級盤點案例；前、中、后臺部門和人員比例盤點案例；“項目組”、“大客戶經理制”、“產品經理制”案例；價值創造關鍵環節增設部門和崗位；

3、組織精益四原則

減少設立后臺部門

人員少于7人的部門合并

設立并賦權荷香協調機制或非正式組織

逐步砍掉后臺人員

案例：業務事業部取消關閉；組織合并和拆分；重點業務組織職能補充；新業務部門組織機構設置；一人多崗多能+競聘；

4、制度業務流程持續優化

基礎運營類工作任務的SOP

部門協同類工作任務的SOP

一事一議類工作任務的SOP

案例：沃爾瑪標準化工具，工作清單+傻瓜手冊+規范流程描述；用SOP高效支撐組織架構落地；典型的基礎運營SOP案例（招聘工作SOP）；部門協同類工作任務SOP案例（產品研發工作SOP）；一事一議類工作任務SOP案例（一把手工程SOP）；

二、如何打造人效冠軍體系

1、人效診斷

人效潛力自測診斷

人效監測儀表盤

小組活動&工具：現場小組使用《人效潛力自測表》，進行評分，60分及格，80分以上優秀；小組展示并共識痛點問題；

2、通用人效公式&定制人效公式

人均銷售額

人均凈利潤

單位人工成本銷售額

單位人工成本凈利潤

人均回款額

平效

案例：前臺業務板塊人效大排名體系；中臺業務板塊人效“多快好省”體系；后臺職能板塊人效行業標桿體系；橫向行業數據對比/縱向歷史數據對比；

2、人效看板

與預算比偏差

與過去比增長

與行業平均水平比高低

與標桿比差距

與競爭對手比強弱

案例：高利潤業務案例；高業績業務案例；高增長業務案例；高績效團隊案例；業務冠軍案例；

3、人效中位值 VS 人效高位值

用人效中位值讓組織穩步提升效能

用人效高位置激發組織挑戰高目標

案例：用人效中位值作為及格線，讓組織內低于中位值的部門提升業績或者降低成本；用人效高位置挑戰高目標，用高激勵帶來高產出；

三、以“提升人效”為目的的人才盤點

1、不同目的的人才盤點

定期盤點 VS 不定期盤點

面向當下的盤點 VS 面向未來的盤點

以“提升人效”為目的的人才盤點

2、關鍵崗位的人才盤點

關鍵崗位人才地圖

關鍵崗位能力地圖

關鍵崗位勝任力達標率

關鍵崗位儲備率

關鍵崗位流失率

案例&工具：人才九宮格地圖；人才能力發展地圖；

3、非關鍵崗位采取“一人多崗多能”提升人效

非關鍵崗位人才盤點（管理幅度、績效排名、年齡/司齡排名、員工時間效能排名、一人多崗多能排名）

用SOP管控“一人多崗多能”落到實處

用崗位競聘激發團隊潛能（職業發展直通車，不排隊、不封頂）

案例：老員工占比超過50%的企業組織效能提升案例；

4、優化冗余人員，降低人力成本

優先&持續優化低績效、小白兔、老白兔；（以季度或者半年為周期納入考核）

用SOP管理工具逐步替代經驗型員工；（以月度為周期納入考核）

用AI工具替代事務性工作崗位

案例：用SOP培訓管培生三天上崗；用AI替代HR的事務性工作、基礎性工作、重復性工作、標準化工作；

【項目案例成果】

在已實施的大中型企業項目案例中，項目取得了顯著的成果：

- 人力成本節約：在2個月的時間內，幫助企業節約人力成本255萬元/月；在4個月的時間內，節約人力成本650萬元/月。這表明通過組織盤點與降本增效項目，企業能夠有效地優化人力成本結構，提高人力資源的利用效率，實現顯著的成本節約。

- 人效提升：人效提升了15%。這說明項目通過科學的人效評估與激勵機制，成功地激發了員工的工作積極性與創造力，使員工的工作效率與產出得到了顯著提高，為企業的業績增長提供了有力支撐。

- 業績增長：業績提升了10%。這表明通過組織盤點與降本增效項目，企業的組織效能得到了顯著提升，能夠更高效地開展業務活動，更好地滿足市場需求，從而實現了業績的穩步增長。

綜上所述，組織盤點與降本增效項目憑借其系統化的方法論與專業化的服務，能夠有效幫助企業應對成本壓力、提升組織效能、激發員工潛能，實現降本增效的目標，為企業的持續發展提供有力支持。

四、激勵到位—用“高效激勵”激發團隊無限潛能

1、員工全面激勵體系

薪酬

福利

職業發展

企業文化

2、“高效激勵”把好鋼用在刀刃上

用“薪酬福利”激勵高績效人才

用“職業發展”激勵高潛力人才

用“企業文化”激勵核心骨干人才

企業資源優先傾斜高人效團隊

案例：拿到成果的員工要用現金激勵；有潛力的員工用擴大工作職責激勵；核心人才梯隊用企業文化激勵；

3、用中長期激勵體系構建“人才護城河”

股權激勵

超額利潤分配

合伙人機制

阿米巴經營模式

案例：常見股權激勵案例，馬斯克的零底薪+高股權薪酬方案；超額利潤分配激勵方案；典型阿米巴模式優劣勢分析案例；

五、組織盤點項目落地實施流程

1、進入、協定階段

明確項目的目的、目標、成功標準

成立跨職能項目組（HR+業務領導+OD專家）

項目實施方案和計劃的共識

2、診斷、定制階段

召開全體人員的項目啟動會議

開展全面組織診斷

定制盤點和干預方案

3、干預、評估階段

實施組織瘦身方案

實施非關鍵崗位一人多崗多能方案

實施人效提升方案

實施企業文化共創工作訪

實施戰略規劃共創工作坊

4、復盤和關鍵成功要素

高層和核心高管團隊的深度參與

堅持系統論視角，避免單一維度優化

平衡數據理性與組織政治現實

建立組織變革的管理機制

張老師

張娜老師

— 人力資源配置與數字化組織效能提升專家

曾任：聯想集團（世界500強）中國區服務組織人力資源高級管理崗位

曾任：國企軍工企業杭州趣鏈科技集團（區塊鏈獨角獸企業）特種事業部人力資源總監

曾任：中國供銷集團社員網（互聯網農業領域先驅企業）人力資源總監

曾任：天獅集團（世界500強，大健康行業頭部企業）人力總

河北清華發展研究院AIGC產業賦能中心合作講師

中國OD100人（GMF國際管理聯合會）

GRC OD（組織發展與變革管理）紅帶導師

PTOD（團隊潛能釋放蛻變營）認證導師

ISODC（組織發展理論體系）認證導師

工信部認證：AI智能體應用師

世界咖啡認證引導師

擅長領域：AI+數字化組織效能提升、組織盤點與降本增效、組織診斷與效能提升、打造冠軍企業文化、招聘競爭力體系—高績效人才選配、人才盤點與梯隊建設、人效提升

【個人簡介】

張娜老師擁有世界500強企業高管工作經歷，憑借20余年的人力資源管理操盤實戰經驗，結合理論學習和實踐，在人力資源六大模塊、HRBP、組織發展（OD）領域均取得顯著工作成績（其中7年組織發展OD變革項目實施落地經驗，10余年人力資源管理操盤經驗，5年培訓經驗）。

在人才配置領域的多年深耕，賦能企業在處于不同行業、不同發展周期，通過構建人才供應鏈體系快速解決企業人才管理的痛點，在高績效人才選配、人才盤點與人效提升方面取得了顯著成績，同時利用AI通過自然語言處理（NLP）和機器學習算法，實現高效篩選簡歷，精準匹配候選人，快速識別關鍵技能和經驗，從而提高招聘質量和速度。

在組織發展領域深耕組織盤點與降本增效、組織診斷與效能提升、打造冠軍企業文化，為企業推動組織發展與變革項目，通過組織盤點與降本增效方案落地，每個項目為企業平均提升人效10%，降低人力成本10%-20%。共計交付人才管理項目30余個，組織發展項目20余個，培訓總人次接近10000余人。

2024年6月開始張娜老師與河北清華發展研究院AIGC產業賦能中心合作，致力于用AI數字化提升組織效能。將AI與人力資源配置和組織管理場景相結合，在人才招聘、培訓開發、績效管理、員工關系等模塊應用，降低了40%的人力資源管理成本；通過數據分析和可視化工具，幫助企業建立數據驅動的決策文化；在張娜老師的實踐中，通過AI數字化技術的應用，這種提升不僅體現在成本上，還通過優化流程和數據驅動的決策，實現了組織效能的全面升級。

【實戰經驗】

體系建設能力——打造高績效人才招聘競爭力體系

張娜老師在聯想集團任職期間，擔任中國區服務組織高級人力資源管理崗位，負責千人規模的CALL CENTER團隊招聘工作。在任職期間，帶領HR團隊滿足業務對于招聘的即時供給需求，同時聚焦人才的高質量招聘，為業務組織打造了一套《高績效人才招聘競爭力體系》，在集團業務戰略轉型的關鍵時期起到了重要的保駕護航作用，提升招聘到崗率100%，提升高績效人才入職率從5%到40%。

人才管理能力——打造人才供應鏈體系

張娜老師在中國供銷集團下屬的互聯網農業企業任職期間，擔任公司人力資源總監崗位，首要任務是解決公司的規模快速擴張對于人才需求的痛點問題，由于行業的特殊性和企業發展階段的特殊性，對農業專業人才和TO G類營銷人才的需求非常迫切，關乎于業務的成功。張娜老師牽頭組織公司高管、核心業務負責人和中層管理者，研討和共創人才規劃、人才盤點、人才培養、人才供應整個人才供應鏈閉環流程和關鍵舉措，將戰略、業務、人才三個體系打通落地，提升關鍵崗位人才在崗率達到100%，支撐業務目標達成120%。

賦能組織能力——從0-1構建冠軍企業文化并落地

張娜老師在區塊鏈獨角獸企業任職期間，擔任特種事業部人力資源總監崗位，本著科技創新、產品創新、組織創新的核心理念，為業務開疆擴土做好組織發展和人才保障的工作。在組織發展工作中賦能核心團隊共創企業文化價值觀，構建冠軍文化基因，樹立區塊鏈行業標桿企業文化，賦能核心團隊挑戰高目標，最終用1年的時間在全軍十四五的項目競標中成為唯一一家勝出的民營企業。通過冠軍文化的建設和落地運營，最終與企業戰略和績效目標達成掛鉤，充分證明了組織發展的核心價值：突破業績、解決問題、成就不凡。

賦能組織能力——通過系統化的組織盤點方案幫助組織提升人效

張娜老師在天獅集團負責全球人力資本中心工作期間，集團面臨第三次創業數字化轉型的快速啟航階段，通過AI賦能組織數字化轉型、組織盤點和人效提升項目的實施落地，幫助集團在2個月的時間內快速解決了組織臃腫、人力成本壓力大、人效低于行業平均水平、戰略落地無人可用的痛點，為企業提升人效10%，降低人力成本3000萬元/年。

【培訓經驗】

人才梯隊構建能力——中層領導力項目，培訓500人，圓滿交付

張娜老師擔任供銷集團集團社員網人力資源總監，打造中層領導力項目，培訓了500人次以上的中層骨干管理者，聚焦企業中的關鍵少數崗位—中層領導者對于人才選用育留的體系化思維構建和實操工具的掌握。

招聘面試能力——金牌面試官認證項目，培訓3500人，高績效人才招聘率超過40%，圓滿交付

在聯想集團中國區服務組織內10多個業務部門里推行招聘競爭力體系，高效支撐業務團隊對于人才共給的需求，連續3年超期望值完成招聘目標，高績效人才招聘率超過40%，培訓金牌面試官1000余人次。

在中國供銷集團社員網的業務快速擴張時期，通過用業務思維解決招聘問題，將招聘團隊打造成為一個能打勝仗的“業務團隊”，在三個月的時間內，將銷售團隊規模擴展5倍，培訓金牌面試官500余人次。

在中國平安、軟通動力、中建集團、北大青鳥等企業培訓金牌面試官課程100余場，培訓2000人次，順利交付。

組織發展能力——組織診斷、文化構建項目，培訓500人，圓滿交付

以OD100人的身份，為奧林巴斯、中國平安、軟通動力、頭部汽車等多家企業的HR/業務團隊進行組織診斷、賦能式領導力訓練營、企業文化共創營項目，所有項目順利交付，共計10余場次，培訓500余人。

AI賦能組織效能提升能力——AI+辦公效能提升，AI+人力資源效能提升，培訓300人，圓滿交付

以河北清華發展研究院AIGC產業賦能中心合作講師身份，為遠大集團、51TALK、軟通動力、化工互聯網頭部企業、中關村科技產業園等企業培訓AI+DeepSeek+辦公效率+HR的內訓課程，順利交付10余場次，培訓300余人。

【理論體系】

【組織發展S理論體系——組織盤點五步法】以S理論為核心，通過蛻變總裁、賦能核心團隊、文化先行、戰略驅動、架構支撐、人效冠軍、激勵到位整個系統閉環變革。

【授課風格】

專業性強：憑借在世界500強企業學習的先進成熟的管理理念、大型業務體系規劃設計能力、扎實的體系化思維能力、結構化思維能力，成為市場上招聘競爭力體系構建的引領者。

實用性強：憑借二十余年集團公司人力資源一號位的實戰工作經驗，在業務戰略落地過程中經過實踐檢驗過的體系框架、方法論和工具，成為管理實戰的專家。

自有模型體系：憑借多年在一線招聘工作中的深耕，不斷應對各種外部和內部環境變化給人才供應工作帶來的挑戰，沉淀并總結出了一套自創模型體系的招聘打法。

對癥下藥：找出問題根因，徹底解決；分享技能工具，授之以漁。

親和力強：氛圍輕松，深入淺出，帶動學員互動；通俗易懂，印象深刻，讓學員愉快學習。

【主講課程】

AI+組織效能提升類

《職場AI應用Deepseek，驅動HR工作效率升級》爆款課

《Deepseek，賦能辦公效率提升》爆款課

《DeepSeek和AI的發展給人力資源服務行業帶來的新認知》

招聘面試類

《HRBP核心技能—如何用業務思維解決招聘痛點》返聘率70%

《金牌面試官-高績效人才選配之道》

《精準招聘-社會招聘與校園招聘策略》

《招聘渠道分析與簡歷識別》

人才發展類

《人才驅動戰略-人才盤點與梯隊建設》返聘率80%

《人才盤點與人效提升》

《高潛人才識別與梯隊建設》

《任職資格體系落地實戰課》

《一張必勝之仗-從戰略到績效》

《非人力資源經理的人力資源管理》

《崗位勝任力模型》

《傳統HR轉型HRBP-從支持走向管理》

組織發展類

《組織盤點：企業效能提升的綜合解決方案》返聘率80%

《企業文化賦能與團隊建設》返聘率70%

《組織診斷與效能提升》

項目課：

精品微咨詢【組織盤點與降本增效】方案、【組織診斷與效能提升】方案、【用冠軍企業文化打勝仗】方案、【金牌面試官認證】方案、【人才盤點與人效提升】方案

【部分咨詢案例】

序號客戶公司培訓咨詢內容 培訓成果

1區塊鏈獨角獸企業

（2022年）企業文化建設項目帶領核心團隊從0-1共創企業文化，實現企業文化內化于心、外化于行、物化于鏡、固化于制。有效支撐團隊在新行業、新技術、新客戶的探索創新中凝聚和鼓舞團隊。

2奧林巴斯中國

（2023年）HRBP體系轉型賦能項目通過賦能式領導力工作坊的形式，給HRBP團隊做文化轉型的賦能，實現核心人員的個體突破，讓團隊根深蒂固的日本文化基因發生松動，接受新文化。

4嵐圖汽車

（2023年）組織診斷項目幫助企業在向新能源業務方向轉型的過程中，通過系統化地組織診斷，找到組織變革的關鍵痛點，讓核心管理團隊共同看到，共識問題和解決方案，統一思想和目標，提升核心管理團隊的凝聚力。

5東華汽車

（2024年）AI+HRBP賦能營項目幫助企業HRBP團隊全面掌握人才管理和配置方法技巧，通過運用AI工具在高績效人才的招聘、人才盤點、薪酬設計、組織績效管理等方面，提升HRBP的組織管理和人才管理技能。

6 天獅集團

（2024年）組織盤點與降本增效項目幫助企業在2個月的時間內通過項目實現了降低人力成本3000萬/年，提升人效10%。讓全球核心高管團隊用組織發展系統觀統一思想、同一目標，共創集團第三次數字化轉型戰略落地方案并統一性行動執行。

【服務客戶】

聯想集團、杭州趣鏈科技有限公司特種事業部、中國供銷集團、龍行天下集團、奧林巴斯中國、東華集團（返聘6期）、天獅集團（返聘6期）、北京軟通、中國平安、東風鴻泰控股集團、南航易網通電子商務有限公司、萬尚進出口有限公司、昆明道恒房地產、振鴻集團、成都市規劃信息技術中心、順德區大良科技和經濟促進局、福華農科投資集團、云南遠信科技、北京大鴨梨餐飲集團、柳工機械股份、海信科龍電器股份、廣東大光明集團、廣東發展集團、光大集團、華潤三九、昆明煙草、中科投資發展有限公司、泰雷茲科技集團、聯合發展投資集團、神東煤炭集團、匯鴻國際集團（2期）、創維集團、上海通信服務、歐派家居集團、廣州政府、廣州日立電梯、中國一拖、廣州無線電、瓷美人環球醫療、惠州市城市燃氣、江蘇揚子江船業集團、西安奇芯光電（輪訓3期）、瑞貝卡集團（輪訓3期）、湛江圣華玻璃、建業科技電子、中天建設集團……

【學員評價】

張娜老師在招聘競爭力體系構建領域實屬行業第一人，創新使用業務思維解決招聘痛點，給企業的人才供應鏈打造提供了強有力的支撐。

-----聯想集團副總裁&聯想教育科技公司CEO李祥林

張娜老師在招聘領域的理念、系統觀和實戰經驗，將招聘工作從事務性層面提升到體系化、結構化、解決方案化的層面。

-----杭州趣鏈科技特種事業部總經理 錢斌冰

張娜老師在本次的HRBP轉型賦能工作坊中，為團隊創造了一個開誠布公的開放性氛圍，讓我第一次看到團隊是如此地坦誠溝通。

-----奧林巴斯中國區HR總經理

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