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【課程背景】

現代化的管理幫助我們更加科學地處理事務，那么，我們能否科學地對待另一個管理對象——人？管理者們在這方面頭疼的問題很多：

一、 員工積極性不高：信息爆炸的時代，員工不會輕易的被灌輸理念，打雞血式的激勵能夠維持的時間越來越短，需要更加精細化、深層次挖掘員工的內部動機，促使其主動工作。

二、 員工服從性差、忠誠度低下：尤其是對于 80、90 后員工，他們的生長環境造就了價值觀的多元化，他們更注重工作與生活的平衡。權威式的領導風格造成了員工私下的不服，朋友式的風格又帶不來績效，想要有效差異化的管理則更要深入了解他們的各種工作動機類型。

三、 激勵了小部分員工，造成剩余大部分員工消極：將利益分配給了一些人，必將損失另一些人的利益，而這是他們工作消極的根本原因。管理者需要了解管理手段帶來的蝴蝶效應，更有效的打造你需要的團隊類型。

四、 如何對待不受規章的高績效老員工：他們經常不守規章制度，往往還會傳播組織的負面信息。管理者需要了解他們的心里在想些什么，正確理解和傳播規章制度的作用，將這些員工用好不僅是公司巨大的財富，更體現了你在管理上的高階水準。

《新時代員工激勵與動機管理》課程是一門通用的管理類課程，本課程源起于一次歷時三年的對于管理者和員工的大型測量性調研，在本課程中，學員可以建立對員工的動機心理和行為模式的清晰的概念，可以深入的理解選擇高效管理行為的核心要素，可以學會如何有效的打造不同類型的團隊。

本課程的主旨在于幫助管理者了解如何通過自身的管理行為提升員工的動機和滿意度，打造不同類型的團隊，避免由于認知偏差、管理過度和管理缺失而帶來的負面影響和用人風險，進而提升員工個人的績效、團隊的績效和整個組織的滿意度。

【課程收益】

改變思維：改變管理者固有的管理思維模式，讓管理者意識到胡蘿卜加大棒管理方式的局限性，幫助管理者找到驅動員工積極工作的方法和手段；

提升能力：揭示動機與績效的關系，洞悉不同員工的基本訴求，掌握動機的 1+9 模型，掌握管理行為選擇的四個要點和打造 5 種團隊類型的基本方法，增強管理行為的針對性，提升管理者處理復雜問題的能力，

保留人才：提升對員工動機管理的重視度，提升員工對組織的滿意度，從減少員工的流失率，降低企業人力成本，幫助企業留住優秀人才，有效達成組織的績效目標。

【課程特色】

心理動態沙盤化：通過沙盤的形式探尋員工的內在心理需要，將社會心理學、組織行為的定性概念定量化，讓課程趣味無窮，讓學員在快樂體驗中進行深度管理反思，讓管理知識更容易內化和遷移；

案例學習實戰化：課程中的管理事件都是源自實際工作的典型事件，而且看似正確的管理方式結果卻往往不盡人意，這會不斷沖擊管理者固有的管理思維模式，通過對這些事件結果分析后的管理心得，可以直接應用于學員的管理工作實際，具有極強的指導意義；

管理思想驗證化：課程以員工滿意度調查的大數據為基礎，學員可以通過課程的沙盤來驗證自己的管理思想，從而提高實際管理工作的有效性和針對性。

【課程對象】

各級管理者

【課程大綱】

第一模塊：理念篇——工作動機、滿意度與績效

奧格登警覺實驗的啟示

1、獎懲是否能真正帶來績效提升？

2、員工的積極性、創造性如何激發？

3、信任關系對員工的業績影響到底有多大？

羅森塔爾效應

1、員工的才干是可以被激發的。

2、信任是激活員工才干的基本要素 。

3、提升員工動機水平是降本增效的有效手段

哈里哈洛恒河猴實驗

1、獎懲的負面效應

2、神秘的力量：內在動機與內驅力

3、過程即獎勵

動機、滿意度的概念

動機與行為

滿意度與行為

動機、滿意度與績效的關系

第二模塊：規則篇——了解沙盤的運作和學習流程

工作動機水平模型

1、動機水平五量表

2、不同動機水平的特點、描述及行為特征

工作動機水平分布

1、不同動機水平在組織中的分布

2、為什么高水平動機員工在組織中占比低？

3、如何提升高水平動機員工的占比

沙盤推演流程

1、沙盤盤面介紹

2、25位員工介紹

3、推演規則介紹

第三模塊：探索篇——新時代、新員工、新動力

【沙盤體驗：管理事件1-1討論與分析——員工尋求加薪的場合】

12號、13號、14號、15號員工向您反映，薪酬太低，無法滿足正常生活。如果不能夠調整 薪資待遇的話，他們要考慮離職。而公司的薪酬水平實際處于行業中上水平，并且半數員工都能夠拿到較理想的待遇。

答案解析

1、員工訴求的回應

2、幫扶制度的陷阱

3、加薪帶來的后果

團隊動機的9+1模型

1、麥克利蘭三大動機理論

2、親和動機、成就動機、權利動機

3、公平需求

團隊管理原則與決策要點

1、深入判斷管理事件

2、精準設定管理目標

3、敏銳洞悉員工需求

4、正確實施管理動作

【沙盤體驗：管理事件1-2討論與分析——員工尋求發展的情景】

22號、23號、31號、32號員工向您表示了對于未來的迷茫，感覺在公司并不能看到更好的 前景，認為在公司缺乏可以學到的東西，沒有足夠的發展空間。他們正在考慮自己的未 來。實際上，你正在考慮安排下一次培訓的10個名額的推薦人選。

答案解析

1、培訓是不是福利？

2、管理層經驗分享的效果

3、培訓自由報名的誤區

員工心理需求9+1模型解鎖：發展空間

1、職業通道設計

2、關注個人發展

3、職業發展溝通

【沙盤體驗：管理事件2-1討論與分析——對于業績目標的超越情景】

馬上就是年末了，今年你所在的團隊總體已經完成了業績指標，（只有那些績效低于3的成員沒有完成指標）但你知道團隊只要在加把勁，一定能夠超越今年的目標。而完成目標之后， 將會有一筆團隊獎金給你分配，于是，你會怎么做？

【沙盤體驗：管理事件2討論分析】

答案解析：

1.如何看待尚未完成業績的員工

2.平均分配獎金的利弊

3.銷售資源與機會是否需要調整

員工心理需求9+1模型解鎖：公平需求

1、亞當斯公平理論

2、建立相對公平的原則

3、使用統一的標準

4、公平的本質：丹尼爾.卡尼曼 I型實驗

【沙盤體驗：管理事件2-3討論分析——對業績目標的推進情景】

在上個季度，你所在的團隊總體沒有完成業績指標，（只有那些績效高于4 的成員完成了指 標）團隊沒有得到績效獎金，于是，你會怎么做？

答案解析：

1、沒完成目標的員工該不該開除？

2、沒有完成目標，調整的規則是什么？

3、該幫哪一類員工提升？動機水平低的，還是業績水平低的？

員工心理需求9+1模型解鎖：信任

1、信任關系建立：呂不韋與秦莊襄王

2、信任的一致性原則

3、X假設與Y假設的思考

員工心理需求9+1模型解鎖：安全承諾

1、不安全感產生的原因

2、如何營造安全感

3、安全感的管理要訣

員工心理需求9+1模型解鎖：歸屬

【沙盤體驗：管理事件3-1討論分析——對于人事晉升的告知與處理情景】

現在，人事部告訴你，你可以有一個決定權，在你的下屬中選擇兩個做你的副手。做了你的副手之后，他的直接貢獻將會變為零，但能夠幫你減輕許多壓力，并給團隊帶來提升。

答案解析：

1.晉升考核的誤區

2.動機水平高和業績高該選哪一個？

3.該不該找意向人選談話

員工心理需求9+1模型解鎖：尊重認同

1、為什么需要尊重

2、表達尊重的常見方式

員工心理需求9+1模型解鎖：成就激勵

1、成就感的來源

2、成就激勵的方法

員工心理需求9+1模型解鎖：責任寄予

1、責任感建立的心理機制

2、責任寄予的方法

【沙盤體驗：管理事件4-1討論分析——對于人事晉升的告知與處理情景】

在你的團隊所負責的事務中，出現了一次重大的項目事故。這次事故的緣由可能是由于客戶未能明確地告知他們的要求和環境條件，以及項目的執行人員的疏漏?，F在，你知道項 目的執行人員33、34、43號員工按規定將負主責，可能受到扣除獎金和降級的處分。你會 如何處理？

【沙盤體驗：管理事件4-2討論分析——關于事故非責任人的處理場合情景】

接著4－1 的情境，現在，你知道項目的輔助執行人員23、24、42、44號員工按規定也將負 一定的責任，也可能受到扣除獎金的處分。但這些處分完全在于你是否會向上提及。你會 如何處理？

【沙盤體驗：管理事件4-3討論分析——關于事故管理者的處理情景】

接著4－1、4－2 的情境，現在，雖然不會受到任何規定的處分，但這個項目的負責人是 53、54 號員工，你會如何處理？

答案解析：

1、負面事件該不該對所有人公開？

2、按規定對不對？

3、事件該不該上報，如何決策？

員工心理需求9+1模型解鎖：尊重

1、為什么需要尊重

2、表達尊重的常見方式

員工心理需求9+1模型解鎖：成就激勵

1、成就感的來源

2、成就激勵的方法

員工心理需求9+1模型解鎖：責任寄予

1、責任感建立的心理機制

2、責任寄予的方法

【沙盤體驗：管理事件5-1討論分析——關于新員工：優秀者的處理場合】

現在，您面前的員工當中有10 名是新員工。他們是11、21、31、41、51、12、22、32、 42、52 號員工，經過了短暫的新員工入職過程之后，他們正式加入了你的團隊開始為期三個月的試用期。在過去一個月之后，他們的表現有了明顯的差異，對于表現出色的42、52 號新人，你會如何處理？ 備注：A-I 的選項，如果選擇，將不能在5-2、5-3中做同樣的選擇。例如，如果在5-1中勾 選了A，則5-2和5-3 的A 選項將不能選擇。

答案解析：

1.工作機會和學習機會哪個對新人更重要？

2.樹立榜樣好不好？

員工心理需求9+1模型解鎖：發展空間

1、什么是真正的發展空間

2、關注員工的發展空間需求

3、提供發展空間的途徑

員工心理需求9+1模型解鎖：授權

員工心理需求9+1模型解鎖：自由

【沙盤體驗：管理事件5-2討論分析——關于新員工：合格者的處理場合】

接著事件5-1的情境，對于表現中規中矩的12、22、32 號新人，他們的表現還算合格，不 過并沒有表現出過人之處，你會如何處理？ 備注：A-I 的選項，如果選擇，將不能在5-1、5-3中做同樣的選擇。例如，如果在5-2中勾選了A，則5-1和5-3的A 選項將不能選擇。

答案解析：

1.要不要營造他們的危機感？

2.能不能提更高的要求？

3.要不要安排導師來幫助其提升？

團隊圖譜圖

1、高業績團隊

2、高動機團隊

3、精英化團隊

4、中庸式團隊

5、家庭式團隊

【沙盤體驗：管理事件5-3討論分析——關于新員工：不合格者的處理場合】

接著事件5-1的情境，對于表現不合格的11、21、31、41、51 號員工，他們并不能達到你 預期的要求，你會如何處理？ 備注：A-I 的選項，如果選擇，將不能在5-1、5-2 中做同樣的選擇。例如，如果在5-3中勾選了A，則5-1 和5-2的A 選項將不能選擇。

答案解析：

1.要不要再給績效差的員工更多機會？

2.要不要淘汰績效差的新員工？

3.要不要安排老帶新？

85/90后的管理要點

1、 新型員工的成長環境

2、“Y世代”的心理需要

3、“Y世代”對管理的要求

【管理實戰WORKSHOP：結合課程理論的管理實踐討論】

第四模塊：總結篇

驅動力3.0時代

權衡績效與動機

行動改變計劃

王老師

王克進老師

——團隊管理沙盤與MTP實戰專家

曾任：某跨境電商（美妝行業垂直品類頭部企業）培訓學院院長

曾任：安博教育（紐交所上市公司、教育服務行業知名品牌）業務培訓負責人

MTP日產訓管理干部發展中國區認證講師

SAAS沙盤賦能模型實踐者

中大、暨大等多所商學院團隊管理外聘講師

中國人民大學管理學碩士

【個人簡介】

王老師是一位在企業經營優化與團隊管理領域擁有超過15年理論與經驗積累的資深專家。王老師提出了SAAS賦能模型（Simulation：沙盤模擬，Analysis:經營分析，Action:行動清單，Statistic：成果統計）累計交付了近100個企業經營優化與人才升級項目，項目總金額超過30個億，累計培訓場次超過300場，培訓總人數接近10000人。王老師致力于成人學習理論方法研究與沙盤模擬實戰幫助企業賦能中高層管理干部，把握增量機會、實現量級跨越。

王老師20年企業管理和培訓經驗、其中10年沙盤培訓經歷，累計培訓200+場，學員20000+，滿意度98%以上。其中廣汽本田、貝殼集團、日立電梯、國電投資、建設銀行、南方電網、保利集團、中化集團、中國石化、阿里巴巴等世界500強實施培訓，超過150場，覆蓋學員10000人，多次被返聘。

王老師曾在中山大學繼續教育學院總裁研修班、廣州市國資委企業總裁研修班等，50+場次沙盤輔導與咨詢經驗：授課時長超300小時，學員調查滿分率95%以上

【培訓經驗】

1、中山大學繼續教育學院總裁研修班高層管理者——50場以上，授課時長超300小時

廣州市國資委企業總裁研修班——《核心團隊領導與協作》引入內訓+輔導10余場，總時長超100小時：參訓企業引入內訓+輔導3場，總時長超100小時。王老師為參訓企業家所在單位輔導落地課程中的企業文化與價值觀梳理與宣貫的方法論，帶領企業管理層產出企業文化手冊、企業文化視頻、價值觀考核表格等工具30多項成果。

克麗緹娜高管研修班——《團隊制勝：高績效團隊建設沙盤》 超10場培訓、累計學員300余人、學員調查滿分率95%以上：王老師對克麗緹娜高管研修班參訓學員的42份性格特質測評結果進行個性化的解讀與分析，輔導其完成針對不同性格特質的員工高效溝通、協作與激勵的方法表格12套。其專業性、操作性與實用性得到了客戶的高度贊揚。

2、為廣汽本田、貝殼集團、日立電梯、國電投資、建設銀行、南方電網、保利集團、中化集團、中國石化、阿里巴巴等世界500強實施培訓——150場以上，滿意度98分以上，授課時長超過1000小時

貝殼集團——《新時代團隊激勵與動機管理》返聘8期、幫助新人輸出工作話術30件

針對行業背景及員工特性，王老師幫助企業建立了一套員工動機與滿意度5級測評體系，24種不同情景與對象的激勵策略。員工年度的流失率降低了23%。

廣汽本田——《從計劃到執行》返聘4次，交付超200人。五星滿分好評率95%

王老師將沙盤情景模擬、日產訓MTP-TWI中工作指導、工作改善四步法、問題分析與解決畫布與廣汽GTP工作方法相接合，在課堂上對３個真實具體的問題進行演練，產出了８種不同的解決方法，12份跟蹤、檢視與成果記錄表單。王老師注重現場進步與過程成果的教學理念得到了客戶領導的高度認可，返聘４次。

3、定制研發沙盤管理課程—— 3項管理主題，42個管理場景，交付超過50場。

廣發銀行中山分行——《自我情緒與壓力管理沙盤》（人機測試）連續3年返聘，共實施12場。平均滿意度98分以上。

王老師為廣發銀行中山分行進行的情緒與壓力管理培訓，用先進的心臟智能儀器給學員現場做測試，并示范和帶領學員練習減壓方法。通過課堂練習后，再次測試，壓力水平均得到顯著改善?？蛻糁懈吖軈⑴c第一次課后，非常滿意，立即全員開展，加開3場，且連續三年采購12場。

碧桂園集團——《新時代團隊激勵與動機管理沙盤》團隊績效提升15%以上，課程返聘輪訓3期，受訓人員滿意度調查95%以上。

王老師始終圍繞著90后新生代學員的特點，就客戶滿意度提升、業績增長、動機水平、團隊協作能力四個維度進行實戰培訓。通過案例分析、情景模擬演練提高參訓管理層的熱情和參與度，解決了一些工作中的痛點和難點。通過培訓后落地跟進輔導團隊業績顯著提升，其中IT部團隊績效提升15%以上，課程返聘輪訓3期，受訓人員滿意度調查95%以上。

中化集團——《跨部門溝通與協作》3期培訓，學員滿意率100%。

王老師在2023年度為中化集團進行跨部門溝通與協作課程培訓，課程采取沉浸式桌游+互動式探討的方式，每期培訓1天，共進行3期，培訓結束后落地實施，成功實現集團“員工職業培訓滿意度年”的戰略目標，學員滿意率100%。

【授課風格】

投入度高： 課程以沙盤模擬為載體，學員能迅速全身心地融入到課程中。為了驗證自己的想法和在模擬中獲勝，學員會積極主動地與組員、其它學員及老師進行頻繁和深入的溝通探討。

實用性強：課前根據企業實際情況，設計案例和調整大綱。課上會將知識點、工具和方法論等通過真實的管理場景或故事幫助學員理解、記憶和運用。

滿意度高：授課幽默風趣，剖析問題有著獨特視角，故事互動與知識點相得益彰。學員

在熱情和歡樂中學習，滿意度高。

【主講課程】

管理類沙盤

《激活組織——新時代團隊激勵與動機管理》（沙盤）（爆款課程）

《春秋戰國——團隊溝通力訓練》（沙盤）

《沙漠掘金——從計劃到執行》（沙盤）（爆款課程）

《知行合一——自我情緒與壓力管理》（沙盤）

《同舟共濟——核心團隊的領導與協作》（沙盤）

經營類沙盤

《戰略協同——企業經營戰略與管理》（沙盤）

非沙盤課程

《MTP中層管理技能提升》（爆款課程）

《高效管理溝通》

《高效執行》

《管人與理事的真諦》

【服務客戶】

建筑類：廣東交通集團、鐵建重工、三一重工（返聘）、山東高速

醫療醫院類：中山三院、華潤健康、平安健康、、中南大學附屬湘雅醫院

能源類：中石油、中化集團（返聘）、中油BP、焦媒集團、南方電網

互聯網IT類：騰訊、阿里巴巴、網易（返聘）、樂信、三七游戲、棒谷科技

制造業：廣汽本田、小鵬汽車、廣汽豐田（返聘）、廣汽祺傳、聯塑、迪安配件、廣汽狄原

院校：中山大學、華南理工大學、暨南大學、汕頭大學

地產類：保利集團、富力地產、佳兆業、碧桂園、綠地集團

銀行類：招商銀行、浦發銀行、中國銀行、南粵銀行、平安銀行（返聘）

【學員評價】

王老師的“計劃制定五部曲”課程的適用度比較高，接地氣且邏輯強。上完課真的很有收獲，尤其復盤的時候，路線的推演、管理的決策、目標的設定、計劃的執行，全部都有所感知和收獲，原來這些不僅僅是沙盤，日常工作中全部忽略習以為常，我們后續可以根據各部門的情況進行計劃的重新檢查與調整。

——廣東新興電纜有限公司 培訓經理 陳云

王老師的課程非常生動、聚焦痛點問題，其中“核心團隊領導力”幫我們的項目班子重新梳理了企業價值觀，并且提升了領導班子對價值觀的重要性和實用性的認知。對于管理者而言很有啟發，收獲滿滿。

——焦煤集團公司 人力資源總經理 向波

王老師的“9+1激勵理論”在激勵90后新時代員工方面，提供了嶄新的思路和方法，針對摸魚和躺平的現象，提供了治標又治本的方法。老師風趣幽默的授課方式，在輕松愉快中收獲了滿滿的干貨，學員都很喜歡老師。

-——三七游戲 事業部培訓經理 李松

第一次看到原來有那么多的教具，在王老師的帶領下，我們通過沙盤教具及模擬演練體會經營一家公司的不容易，系統的思考，預算、財務、市場、營銷、生產、溝通及領導力，寓教于樂，用沙盤這種低成本的方式，模擬試錯、團隊熔煉、知識學習及事業開拓，太棒了！配合王老師的風趣幽默，多樣的教具迅速抓住學員的學習熱情和注意力，打破日常工作的固有思維，最后的復盤點評，冷靜分析和思考團隊定位，燒腦中帶著愉快，非常棒的一次體驗收獲。

——斯巴魯汽車華南事業部 人事部長 劉人杰

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