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【課程背景】

績效考核作為人力資源管理的重點和難點，日益受到企業(yè)各級管理者的重視，而績效考核方法選用的合理與否，使用是否得當，在很大程度上決定著績效管理實施的成效如何；常見的績效考核方法有KPI考核法、BSC考核法、MBO考核法、OKR考核法等，目前大部分企業(yè)普遍采用KPI績效考核法，但很多企業(yè)再采用KPI考核方法的過程中面臨如下問題：

績效與戰(zhàn)略脫節(jié)

考核指標不好量化

績效全面靠不聚焦

績效重短期輕長期

KPI就是扣工資

績效考核一考就靈

績效指標設置不科學

績效權重設置不合理

缺乏績效過程的控制，缺乏對員工能力的改善、輔導與提高

績效激勵缺乏激勵性

績效無用論

這些問題都是每一個企業(yè)業(yè)績管理者需要直接面對的，其答案將決定企業(yè)經(jīng)營目標能否達成，管理是否有效，能否將企業(yè)的事變成每一個員工的事；而擔負起企業(yè)目標達成、組織效率提升的管理者，就是您！本期課程將帶你一起找到這些問題的案。

【課程收益】

全面了解績效管理的流程、方法和工具

理解績效管理的本質(zhì)，掌握影響KPI績效的因素

掌握提取KPI關鍵績效指標的工具和方法

掌握績效溝通、績效輔導、績效考評、績效結果應用的技能

學會在績效過程中的業(yè)績改進和業(yè)績提升的管理方法

能設計出切合本公司實際運營和目標的KPI績效考核指標

現(xiàn)場實踐KPI績效指標設計與基本操作方法

發(fā)展員工素質(zhì)，提高部門績效，打造優(yōu)秀企業(yè)

掌握KPI相關的基礎知識與技能

運用好KPI等績效管理工具與方法

正確理解KPI績效管理并避免運作中的誤區(qū)

【課程對象】

企業(yè)經(jīng)理級以上中高層管理者、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、績效考核專員

【課程大綱】

導入：兩熊賽蜜的故事

一．為什么要KPI

1.KPI考核的五大價值

滿足企業(yè)戰(zhàn)略需要

分解各崗位工作任務

明確工作中心

提供考核依據(jù)

激發(fā)員工積極性

2.KPI考核六大誤區(qū)

KPI就是扣工資

KPI考核一考就靈

KPI考核指標不量化

KPI考核指標不聚焦

KPI重結果不重過程

3.員工不喜歡KPI

不合理

沒有用

二．KPI是什么

1.KPI考核

KPI定義

KPI的“二八”原理

KPI的作用

KPI是以滿足客戶需求位導向的行為

KPI是一種檢查員工周期內(nèi)工作情況的方法

KPI是一種符合PDCA原則的任務分解

KPI是幫助企業(yè)完成戰(zhàn)略目標的工具

KPI特點

可量化性

戰(zhàn)略關鍵性

職務關聯(lián)性

包含鑲嵌性

周期改進性

普遍性

2. 績效管理

績效管理循環(huán)

績效計劃

績效實施

績效考評

績效分析與改進

績效管理核心

績效管理四原則

3. 幾種常用的績效管理工具

BSC

KPI

OKR

MBO

360

EVA

單一指標考核法

4.績效指標六項要素設計

目標值

目標值設定的四種方法

權重

指標權重設計的三個原則

計算方式

指標計算方式的兩種方式

評分方法

常用的四個評分方法

評估周期

數(shù)據(jù)來源

數(shù)據(jù)五問

三．如何做KPI

1.KPI應用原理

順位管理

2. KPI管理十步流程

目標分解

確定目標關鍵節(jié)點

KPI指標設計三法

因果分析法

多快好省法

流程控制法

KPI指標個數(shù)

KPI指標六要素

目標值

目標值設定的四種方法

權重

指標權重設計的三個原則

指標說明

指標計算方式的兩種方式

評分方法

評分常用四法

評估周期

數(shù)據(jù)來源

數(shù)據(jù)五問

業(yè)務員績效業(yè)績考核表

行為指標

常見崗位行為指標

行為指標應用

案例：業(yè)務員行為考核表

工具：行為指標庫

工具： KPI績效考核表

KPI績效實施與輔導

績效教練

績效教練四項能力

績效輔導六步驟

KPI績效考評

績效結果等級劃分

績效考核系數(shù)

工具：一張表搞定績效考核

績效考核結果應用

KPI績效分析與改進

戰(zhàn)略績效分析

績效管理分析

一對一績效面談

工具：績效改進表

3. KPI《管理手冊》

《績效管理制度》

《績效管理細則》

《績效考核表》

《績效指標庫》

四．KPI實戰(zhàn)演練

實戰(zhàn)演練

分組演練

討論并點評

案例分享

注意事項

結束語：山高有行路，水深有渡舟！

毛老師

毛司禾 老師

——企業(yè)薪酬績效與人才管理實戰(zhàn)專家

曾任升海集團（港股上市企業(yè)） 人力資源總經(jīng)理

曾任ZBER（2017 年被國家工業(yè)與信息化部評為“中國制造業(yè)與互聯(lián)網(wǎng)融合發(fā)展試點示范單位） 人力資源VP

曾任綿世股份（深股000609）醫(yī)藥教育板塊 人力資源總監(jiān)

中央民族大學、工商管理碩士（MBA)

國家一級（高級）人力資源管理師

北京市人力資源管理師資格認證講師

【個人簡介】

毛老師有十八年以上人力資源管理與咨詢培訓的從業(yè)經(jīng)驗，服務過跨境電商、軟件服務、教育培訓、連鎖經(jīng)營、生產(chǎn)制造等行業(yè)，經(jīng)歷過企業(yè)初創(chuàng)期、擴張期、并購期、上市期；精通人力資源管理 6 大模塊，具備人力資源管理前瞻性視野，具有從0到1企業(yè)人力頂層設計、1到n組織架構及團隊搭建經(jīng)驗；擅長人力資源規(guī)劃、核心人才識別與評估、戰(zhàn)略績效管理與分析，準確把握各業(yè)務形態(tài)下的用人和激勵機制，擁有豐富的人力資源集團管控、組織變革、人才梯隊建設、成本控制、勞動爭議處理經(jīng)驗，具備根據(jù)管理需求導入“三支柱”模型經(jīng)歷。

咨詢實踐成果：針對某營收4-5億的金融行業(yè)客戶，面臨營銷團隊擴招速度慢、培養(yǎng)周期較長、招進來留不住、老員工不愿做管理者問題，診斷后發(fā)現(xiàn)并非單純招聘環(huán)節(jié)的問題，而是因崗責不清晰、激勵不到位，具體表現(xiàn)為新人入職后沒有清晰的工作標準，團隊業(yè)績與管理者不掛鉤，制定以“薪晉考”為核心的方案，采用如下措施：

1.調(diào)整薪酬結構：重新梳理崗責、做崗位價值評估，從銷售工資+提成調(diào)整成崗位工資+績效工資+業(yè)績提成+管理提成+利潤提成。

2.管理層推動：通過數(shù)據(jù)輔導業(yè)務負責人在管理實踐中建立傳統(tǒng)銷售漏斗模型（線索跟進、簽約、回款、復購/轉(zhuǎn)介紹）和互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)AARRR模型（獲客、激活、留存、變現(xiàn)、和傳播），結合公司發(fā)展需求制定績效考核指標、完善績效考核方法，跟進績效實施情況。

3.打通晉升機制：將銷售、采購、客服等序列，按業(yè)績、團隊績效、關鍵行為等設置指標并量化，如營銷團隊：銷售-經(jīng)理-總監(jiān)3級9崗，依據(jù)簡便、實用原則打通上升通道。

該組織系統(tǒng)輔導極大的調(diào)動了員工的工作熱情，優(yōu)化了員工隊伍建設，最終實現(xiàn)疫情背景下客戶增長率93%，銷售回款率完成率100%，培訓通關率100%，薪酬滿意度從31%提升到85%，行業(yè)規(guī)模保持華南區(qū)第三。

管理實踐成果：在ZBER企業(yè)任職人力資源VP，為了更好支撐企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)，全面升級人力資源管理體系，重點體現(xiàn)在績效、薪酬和培訓三個方面：

1. 績效考核：基于公司經(jīng)營規(guī)劃搭建三維績效考核體系，實行全員績效，運用KPI（普通員

工）、平衡記分卡（管理層），設計科學的績效方案、考核指標和激勵政策，跟進績效實施情況，所提績效建議采用率95%。

2. 薪酬激勵：升級薪酬激勵體系，根據(jù)實際情況進行薪酬拆分，與各分子公司簽訂績效任務書，將原來工資包的形式轉(zhuǎn)變?yōu)榛A工資+年度績效+季度績效+月度績效，同時采取股權激勵、核算分紅、績效獎金、超額獎、提成等多樣化的激勵手段，人均銷售額提升 40%以上。

3. 搭建培訓體系：對員工培訓進行需求調(diào)研并分析調(diào)研結果，設計多層級員工培養(yǎng)方案，制定科學合理的培訓計劃并落地執(zhí)行。對于高管推進“悅讀書”項目，每季度閱讀2-3本書并進行PPT分享。員工培訓范圍涵蓋新員工培訓、營銷、運營、供應鏈、管理技能等專項培訓，每年總計落地100場培訓。推進企業(yè)文化落地，開展形式多樣的員工主題活動，增強團隊的凝聚力，員工主動離職率10%以下。 榮獲年度公司“優(yōu)秀團隊”稱號。

理論實踐成果：多年人力資源管理實踐和咨詢培訓經(jīng)驗，自己不斷積累、不斷優(yōu)化，自主研發(fā)了幫助企業(yè)提高組織效能、幫助各級管理者提升人力資源管理能力的9門課程，《企業(yè)目標規(guī)劃》、《六級組織架構優(yōu)化升級》、《崗位工作分析與評估》、《薪酬方案設計八步走》、《三維績效管理》、《數(shù)字化晉升機制》、《績效輔導及面談技巧》、《員工關系管理》等，培訓場次100多場，培訓滿意度100%，并能熟練運用戰(zhàn)略地圖、BSC、swot、OKR、KPI、海氏崗位價值評估法等各種管理工具賦能各級管理者。

毛老師希望，在人力資源管理領域，只要我們前行的方向一致，我愿意為同行的你背負行囊，實現(xiàn)我們不僅要增長，更要成長！

【授課風格】

專業(yè)性強：憑借前瞻性的人力資源管理理念、系統(tǒng)化的人力資源知識體系，精湛的專業(yè)技術、過硬的實操技能、成功推廣的實戰(zhàn)經(jīng)驗，成為企業(yè)人力資源管理領域的管理教練；

實用落地：憑借十八年以上人力資源管理的工作經(jīng)驗、成功案例資源，成為管理實戰(zhàn)、實操、實用、實施專家；

引導啟發(fā)：案例逐一解析，復盤失敗原因；分享成功經(jīng)驗，點評一針見血；問題舉一反三，技巧現(xiàn)學現(xiàn)用。

對癥下藥：找出問題原因，徹底解決；分享技能工具，授之以漁；量體裁衣設計，落地實施。

【主講課程】

薪酬績效

《三維績效管理》

《KPI績效管理》

《績效輔導與面談技巧》

《企業(yè)目標規(guī)劃》

《薪酬體系設計與優(yōu)化》

人才管理

《企業(yè)組織架構優(yōu)化設計》

《崗位工作分析與評估》

《人才精準招聘》

《數(shù)字化晉升機制》

【部分咨詢案例】

序號客戶公司培訓咨詢內(nèi)容成果

1榮樺汽貿(mào)

（2021.11-2022.5）人力資源系統(tǒng)（薪酬、營銷團隊晉升機制、績效考核三個模塊）?各業(yè)務線薪酬結構的優(yōu)化設計

績效考核數(shù)據(jù)化管理，績效管理逐步落地

營銷團隊裂變，員工晉升通道全面打通2022年銷售業(yè)績目標達成率122%

2022年利潤額目標達成率：122%

2鑫源溫控集團

（2020.1-2020.8）組織系統(tǒng)（導入目標制定與分解、業(yè)務流程梳理、組織架構優(yōu)化、薪酬調(diào)整、績效升級、晉升機制的打通）?凝聚人心，降本增效，提升組織效能

月均銷售額同比達成 116%

月均凈利潤同比達成 158%

人均銷售額同比達成 128%

人均凈利潤同比達成 227%

【服務客戶】

傳統(tǒng)行業(yè)：新都電器、中智集團、金達戶外、環(huán)富盛龍庭房產(chǎn)公司、易世達世代百貨超市

教育行業(yè)：萬學海文教育科技（北京）有限公司、巨人學校

電商行業(yè)：美團網(wǎng)、德爾網(wǎng)絡

軟件行業(yè)：用友集團、祺瑞升科技

【學員評價】

毛司禾老師課程總會給我們帶來很多啟發(fā)和思考，尤其在解決問題的效率與思路方面。他不講空話、套話，只講痛點，只談問題。

-----環(huán)富盛龍庭房產(chǎn)公司總經(jīng)理 李綱

毛司禾老師的戰(zhàn)略績效管理課程的講授邏輯清晰、要點明確、簡單易理解，操作性強，對我們的幫助很大，讓我們落地績效更加有信心。

-----祺瑞升軟件公司CTO 梁達

毛司禾老師簡直就是一個診斷醫(yī)生，每次培訓通過“望、聞、問、切”對企業(yè)的問題與痛點進行全面體檢與評估。找出原因之后馬上對癥下藥，給思路給方法給工具。她不是為了培訓而培訓，而是通過培訓來解決企業(yè)實際痛點問題。

-----新都電器人力資源總監(jiān) 趙博

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