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【課程背景】

招聘為什么這么難？

在回答這個(gè)問題之前，我們先思考另一個(gè)問題，招聘管理的本質(zhì)是什么？就是招到最合適的人嗎？

不僅僅是！招聘管理的本質(zhì)是：保持動(dòng)態(tài)的人力資源平衡，以支撐企業(yè)戰(zhàn)略落地。

因此，招聘不只是HR的工作，它是企業(yè)管理大系統(tǒng)中的核心子系統(tǒng)之一，是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、高層，以及所有管理者都必須付出精力的工作，應(yīng)該是谷歌前掌門人埃里克.施密特認(rèn)為的那樣：“招聘是你最重要的工作。

怎樣才能做好招聘呢？

靠篩簡(jiǎn)歷？做面試？談薪酬？

是必須的工作！但只見樹木，不見森林……

招聘管理其實(shí)是一個(gè)系統(tǒng)工程。如同給拖拉機(jī)安上火箭的動(dòng)力，它依然無法起飛一樣，如果只鉆研招聘工作上的一個(gè)個(gè)散點(diǎn)，即使做到極致，依舊開不動(dòng)招聘管理這艘大船。

課程立足系統(tǒng)思考，闡明招聘管理中各工作模塊的發(fā)力要點(diǎn)及風(fēng)險(xiǎn)隱患，剖析各工作模塊間的相互影響及聯(lián)動(dòng)關(guān)系，幫助學(xué)員厘清工作思路，探索企業(yè)在招聘管理中的底層規(guī)律，避免“頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳”，站在全局的角度，串點(diǎn)成線、連線構(gòu)面，整體提升招聘管理水平，進(jìn)而保證人才供給，支撐企業(yè)人才戰(zhàn)略落地。

【課程收益】

了解系統(tǒng)思考模型

掌握招聘管理中“招聘需求、人才畫像、雇主品牌、招聘渠道、面試流程、新人融入、招聘評(píng)估”等七大模塊的工作要點(diǎn)及工作方法

掌握人力資源管理中各模塊間的聯(lián)動(dòng)關(guān)系

重點(diǎn)掌握面試提問、追問過程中的識(shí)人技巧

重點(diǎn)掌握系統(tǒng)評(píng)估招聘工作的方法

【課程對(duì)象】

總經(jīng)理、高層管理者、中層管理者、全體HR工作者，以及擔(dān)任面試官的所有人

【課程大綱】

一、我們做招聘的目的是什么？

1、短期視角——為坑找個(gè)蘿卜？

2、中期視角——提升主體員工的質(zhì)量？

3、長(zhǎng)期視角——核心職位繼任者計(jì)劃？

二、在招聘管理中，最重要的思路是什么？

1、我們是要解決問題？還是要挖掘機(jī)會(huì)？

是要把事情做好？還是要找正確的事做？

2、什么是系統(tǒng)？

要素、連接、功能

3、系統(tǒng)思考為什么重要？

4、為什么說招聘管理是一個(gè)系統(tǒng)？

招聘的核心要素有哪些？

核心要素之間有怎樣的連接？

案例：有創(chuàng)意CEO如何另類搶人？為什么水池永遠(yuǎn)裝不滿水？

三、分析招聘需求——怎樣做到提前預(yù)測(cè)？明辨真?zhèn)危?/p>

1、如何做一場(chǎng)前瞻性的人力規(guī)劃？

人才戰(zhàn)略如何撐得住公司戰(zhàn)略？

如何做到員工是HR的胸中一盤棋？

2、如何發(fā)現(xiàn)招聘?jìng)涡枨螅?/p>

數(shù)據(jù)、數(shù)據(jù)、還是數(shù)據(jù)

工具：人才盤點(diǎn)、人力規(guī)劃三要素

案例：為什么出勤不高但是缺員？為什么這類機(jī)長(zhǎng)永遠(yuǎn)招不到？

四、構(gòu)建人才畫像——什么樣的人才畫像最適用？

1、冰山理論給招聘的啟發(fā)是什么？

為什么要“放寬冰山上”？

為什么要“嚴(yán)守冰山下”？

2、什么能培養(yǎng)？什么要選擇？

人的哪些特質(zhì)是很難變的？

人的哪些特質(zhì)是可以變的？

如何判斷一個(gè)人有潛力？

3、如何擬訂精準(zhǔn)適用的人才畫像?

如何找到崗位的核心素質(zhì)？

不同層次的管理者需要具備怎樣的管理能力？

工具：冰山模型、人格測(cè)評(píng)、合益潛力四維模型、崗位核心素質(zhì)模型樣表、三層管理者管理技能模型

案例：警察可以做基金經(jīng)理嗎？ 她為什么是出色的業(yè)務(wù)總監(jiān)？選拔特種兵最看中的是什么？一個(gè)HR專員為什么能晉升到HR總監(jiān)？

五、打造雇主品牌——我們是誰(shuí)？如何讓求職者知道我們是誰(shuí)？

1、我們的定位是什么？

我們是誰(shuí)？

我想吸引誰(shuí)？

我們的優(yōu)勢(shì)有什么？

2、如何呈現(xiàn)我的優(yōu)勢(shì)？

什么樣的招聘文案最走心？

除了文字，還有其他的方式嗎？

3、什么樣的宣傳最到位？

誰(shuí)是公司品牌的第一代言人？

誰(shuí)是公司品牌的主力代言人？

工具：工作動(dòng)機(jī)三角模型

案例：小馬宋的一篇招聘奇文、出彩的招聘視頻、如何半年追到一位總助？

六、選擇招聘渠道——什么樣的渠道最合適？

1、內(nèi)部招聘——為什么說內(nèi)部才是人才的主產(chǎn)地？

2、社會(huì)招聘——如何摘到最大的果子？

如何用好“內(nèi)部推薦”這把刀？

如何找到正確而快速的路？

為什么要“人人都是招聘官”？

3、校園招聘——如何選中好苗子？

如何做一場(chǎng)事半功倍的校園招聘？

如何與學(xué)校建立長(zhǎng)久的合作關(guān)系？

案例：給那么多錢的內(nèi)部推薦為什么會(huì)失??？到哪里找愿意外駐非洲的業(yè)務(wù)員？ 為什么會(huì)有搶人大戰(zhàn)？

七、掌控面試流程——如何打造一場(chǎng)結(jié)構(gòu)化面試？

1、為什么要關(guān)注面試漏斗？

2、如何打造三層結(jié)構(gòu)化面試？

誰(shuí)必須是面試官？

HR與部門如何分工協(xié)作？

3、如何給候選人留下公司品牌好印象？

為什么現(xiàn)在的人才比資本貴？

為什么要重視六度分隔理論？

什么樣的面試流程讓候選人覺得受尊重？

4、如何成為一個(gè)會(huì)問問題的面試官

如何進(jìn)行聚集提問？

OBER法則

如何進(jìn)行深度追問？

STAR法則

問出萬(wàn)能問題的原則有哪些？

如何判斷候選人與自己內(nèi)心的關(guān)系？

如何判斷候選人與周邊他人的關(guān)系？

如何判斷候選人具備學(xué)習(xí)能力？

如何判斷候選人對(duì)于未來目標(biāo)的管理能力？

如何判斷修選人對(duì)自己過往經(jīng)歷的反思和改善能力？

5、除了提問，還有甄選候選人的方法嗎?

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論適合招聘什么崗位？

真實(shí)文件筐適合招聘什么崗位？

實(shí)地操作適合招聘什么崗位？

6、如何進(jìn)行面試后復(fù)盤？

面試官意見一致時(shí)，哪些細(xì)節(jié)需要再溝通？

薪酬應(yīng)該怎樣談？

新人入職后需要關(guān)注哪些細(xì)節(jié)？

面試官意見不統(tǒng)一時(shí)，怎么辦？

HR和用人部門，一個(gè)覺得好一個(gè)覺得不好——反思對(duì)選拔標(biāo)準(zhǔn)的理解是否一致？

兩個(gè)候選人都好，不知選哪個(gè)——如何從選拔標(biāo)準(zhǔn)之中跳出來？

工具：招聘漏斗、招聘流程甘特圖、面試表、六度分隔理論、面試流程清單、背靠背列表法

案例：如何解決新老員工的薪酬倒掛？哪個(gè)高管更合適？

呈現(xiàn)方式：小組研討+練習(xí)、現(xiàn)場(chǎng)示范

八、幫助新人融入——如何留住想留下的人？

1、如何讓新人快速融入？

合群?jiǎn)栴}

苛護(hù)機(jī)制

學(xué)習(xí)成長(zhǎng)

2、讓不該留下的人離開

方法/工具：留人溝通技巧

案例：一名優(yōu)秀新人的流失、美捷步的離職獎(jiǎng)勵(lì)

九、做好招聘評(píng)估——如何進(jìn)行一場(chǎng)精益求精的招聘評(píng)估？

1、怎樣看招聘分析模型？

招聘運(yùn)營(yíng)：如何提升與優(yōu)化？

招聘價(jià)值：如何體現(xiàn)與決策？

2、我們的招聘系有機(jī)會(huì)可挖掘嗎？

老員工的工作狀態(tài)怎么樣？

還有哪些適合我們的用工方式？

工具：招聘分析模型、彩虹理論

案例：一家韓國(guó)互聯(lián)網(wǎng)公司的特殊招聘、特殊用工的注意事項(xiàng)

十、跳出招聘管理，其他角度看管理

1、組織行為學(xué)——貝爾賓團(tuán)隊(duì)角色

2、系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)——忒修斯之船

崔老師

崔永瑋 老師

——中小型企業(yè)人力資源管理實(shí)戰(zhàn)專家

曾任南京德銳企業(yè)管理咨詢 項(xiàng)目經(jīng)理

曾任南京愛德印刷 人力資源部負(fù)責(zé)人

曾任愛德基金會(huì) 辦公室主任

工業(yè)和信息化部授予中小企業(yè)管理咨詢服務(wù)專家

國(guó)家二級(jí)培訓(xùn)師

國(guó)家二級(jí)人力資源管理師

【個(gè)人簡(jiǎn)介】

崔老師15年企業(yè)人力資源管理、咨詢管理及培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)，積累了豐富的管理實(shí)戰(zhàn)案例，幫助多家不同類型的企業(yè)搭建人力資源管理模塊體系，并輔導(dǎo)落地。

一、曾服務(wù)于中國(guó)薄紙印刷“隱形冠軍”企業(yè)，服務(wù)期間，企業(yè)產(chǎn)值由7千萬(wàn)增至4.4億。

主要業(yè)績(jī)：

1、從“0”到“1”構(gòu)建并發(fā)展人力資源部；

2、成立培訓(xùn)中心，組建內(nèi)部師資力量，完成內(nèi)部培訓(xùn)資料的粹取優(yōu)化，關(guān)鍵人才培養(yǎng)滿足公司成長(zhǎng)需要；

3、領(lǐng)導(dǎo)招聘面試（面試不少于1500人次），培養(yǎng)面試官，同時(shí)采取多種用工形式，確保了公司在“做大做強(qiáng)“過程中的人才供給；

4、帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)牽頭多部門，建立工序定額、生產(chǎn)崗位分級(jí)、計(jì)件工資動(dòng)態(tài)調(diào)整體系，逐步規(guī)范計(jì)件、計(jì)時(shí)薪酬管理；

5、分管信息中心，對(duì)接業(yè)務(wù)、生產(chǎn)、物流等部門在數(shù)據(jù)整理、分析、決策上的實(shí)際需求，并根據(jù)企業(yè)管理所需動(dòng)態(tài)優(yōu)化信息系統(tǒng)。

二、任職咨詢項(xiàng)目經(jīng)理期間，完成人才盤點(diǎn)、績(jī)效管理、招聘管理，薪酬管理等項(xiàng)目模塊11例，項(xiàng)目款全部收回，客戶覆蓋制造、房地產(chǎn)、零售、傳媒、工程等行業(yè)。

主要業(yè)績(jī)：

1、完成4家企業(yè)+協(xié)助1家企業(yè)的人才盤點(diǎn)體系構(gòu)建，包括素質(zhì)模型建立、360度評(píng)估、大五人格測(cè)評(píng)、盤點(diǎn)校準(zhǔn)及結(jié)果應(yīng)用輔導(dǎo)；

2、完成2家企業(yè)的招聘體系搭建，包括人才畫像擬訂、面試官培養(yǎng)+認(rèn)證、招聘體系優(yōu)化；

3、完成2家企業(yè)的績(jī)效體系搭建，包括戰(zhàn)略解碼、績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)（指標(biāo)研討、面談培訓(xùn)）；

4、完成3家企業(yè)的薪酬體系優(yōu)化，包括體系診斷、寬帶薪酬設(shè)計(jì)（測(cè)算、制度、培訓(xùn)）。

崔老師從基層員工做起，一步步走上管理崗位、咨詢崗位，在15年的管理實(shí)踐及咨詢服務(wù)中，既鉆研西方的管理理論和實(shí)施工具，又結(jié)合中國(guó)的傳統(tǒng)智慧及各家企業(yè)的不同特質(zhì)，摸索出實(shí)事求是、系統(tǒng)思考的人力資源管理難題解決思路，并引導(dǎo)有效實(shí)施，獲得企業(yè)及客戶的一致好評(píng)。

崔老師現(xiàn)致力于中國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理升級(jí)事業(yè)，幫助中國(guó)中小企業(yè)全面提升、突破管理瓶頸、實(shí)現(xiàn)可持續(xù)成長(zhǎng)，為中華民族的偉大復(fù)興貢獻(xiàn)一份力量！

【授課風(fēng)格】

對(duì)人力資源各模塊管理內(nèi)容有獨(dú)到見解，擅長(zhǎng)引導(dǎo)式授課，案例新穎，多為親身經(jīng)歷，能激發(fā)學(xué)員深入思考、著手實(shí)踐，課程落地性強(qiáng)。

【主講課程】

招聘：《金牌面試官》《人才畫像》《面試談判》《校園招聘》《招聘體系》

績(jī)效：《低績(jī)效員工管理與離職面談》《目標(biāo)管理—BSC》、《目標(biāo)管理—OKR》《績(jī)效體系》

人才發(fā)展：《人才盤點(diǎn)》《人才培養(yǎng)與晉升》《任職資格/職業(yè)通道》《培訓(xùn)體系》

【服務(wù)客戶】

杭州智聯(lián)、無錫智聯(lián)、科印傳媒

平安普惠、靖江人社局、南京江東商貿(mào)、陜西中正華泰、上海智合、衛(wèi)民藥房、恒遠(yuǎn)集團(tuán)、廈門勝馳、佐佑咨詢、南京樊登書店

德銳咨詢、愛德基金會(huì)、愛德印刷

【客戶評(píng)價(jià)】

崔永瑋老師！有責(zé)任、有愛心，授課風(fēng)格生動(dòng)形象、深入淺出，是一位值得信賴的好老師。

——德銳咨詢創(chuàng)始人 李祖濱

培訓(xùn)的四種境界：淺入淺出，深入深出，淺入深出，深入淺出，而崔老師的課往往是深入淺出，講的有深度，聽得又容易吸收。

——華佑咨詢創(chuàng)始人 劉玖鋒

崔老師在培訓(xùn)中，能巧妙地挖掘出我們行業(yè)相關(guān)的、大家感興趣的案例，高效地引發(fā)大家思考、引導(dǎo)大家討論，每次都能達(dá)到很好的培訓(xùn)效果。

——中正華泰董事長(zhǎng) 楊志成

這次合作我們感受到了德銳的專業(yè)，今天的素質(zhì)模型討論我們受益很大。

——上海智合創(chuàng)始人、總經(jīng)理 Lucky

崔老師的課有獨(dú)到的見解，案例真實(shí)新穎，工具落地性強(qiáng)，學(xué)了就能用，而且聲音還好聽。

——愛德基金會(huì)秘書長(zhǎng)助理 田梅梅

崔老師的培訓(xùn)課程很實(shí)用，且能通過豐富的授課經(jīng)驗(yàn)和互動(dòng)的方式，使培訓(xùn)氣氛積極活躍，讓我們學(xué)到了很多的專業(yè)知識(shí)，達(dá)到了很高的培訓(xùn)效果。

——安徽恒遠(yuǎn)集團(tuán)人力資源總監(jiān) 詹滿良

體制轉(zhuǎn)型對(duì)于我們來說不容易，改革的要求對(duì)于我們來說依葫蘆畫瓢，改革要深到深水區(qū)，必須要人員有動(dòng)力，釋放改革動(dòng)能和活力，沒有良好的習(xí)慣，真的無法在新的格局下適應(yīng)新的需求。這次培訓(xùn)，讓我們學(xué)習(xí)到強(qiáng)調(diào)以原則為中心，以品德為基礎(chǔ)，進(jìn)行能達(dá)到個(gè)人效能和人際效能的“由內(nèi)而外”的修煉。

——南京江東商貿(mào)人力資源部長(zhǎng) 朱洪波

崔老師親和力強(qiáng)，課程邏輯性強(qiáng)，案例生動(dòng)具有很強(qiáng)的感染力，理論+實(shí)操工具結(jié)合，具有可落地性，互動(dòng)氛圍熱烈，深受學(xué)員認(rèn)可。

——自由咨詢顧問 蔣煒烽

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