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課程背景：

人才招聘是人力資源管理工作的核心工作之一，也是各項 HR 職能開展的基礎要素，把人選對用對，才有機會；為企業甄選到合適的人才并且留住關鍵人才成為管理者的頭等難事，人才招聘面試技術分為兩個層面，一是通過訪談充分了解現有關鍵人才的需求與發展，賦予其最大的能量；二是如何通過訪談評鑒技術盤點人才和發展人才。所以，人才招聘關系到企業經營的未來發展和整體成敗。人才招聘面試中面臨的困惑：

1. 如何有效組織招聘隊伍，制定高效的招聘計劃？

2. 如何深度鑒別人才，如何準確定位匹配的崗位？

3. 如何編制面試問話模型：深度挖掘人才潛力的訪談法？

4. 什么是公司人才的“門檻”標準？如何制定關鍵崗位的招聘標準？

課程大綱：

第一模塊：訪談功效與人才配置原則

5. 如何構建人才評估有效維度？

6. 如何防范 5 大常見訪談陷阱？

7. 素質缺陷如何影響管理成本？

8. 如何做職業興趣掃描與定位？

9. 基于崗位勝任標準的人才甄選模型

10. 崗位人才最基礎標準的梳理

第二模塊：關鍵人才甄選與訪談技術

1. 關鍵人才的甄選標準屬性討論分析

2. 關鍵人才訪談的習慣性三大陷阱

3. 關鍵人才甄選前的五項基礎準備

4. 訪談一：其職業優勢和職業天賦是什么？

5. 訪談二：其自我約束和自我激勵水平高低？

6. 訪談三：其綜合思考及經驗總結與學習能力？

7. 訪談四：其實際工作解決問題的思路與落地能力？

8. 訪談五：其個人的核心需求與期望值能否滿足？

9．如何借鑒面相及聲音分析技術來增強面試評估準確度？

第三模塊：選拔高勝任能力的管理者

1. 高效管理者的成功勝任要素分析

2. 訪談一：如何鑒別候選人的績效突破欲望？

3. 訪談二：如何鑒別候選人的團隊領導能力？

4. 訪談三：如何鑒別候選人的協調影響能力？

5. 訪談四：如何評估候選人的戰略思考能力？

6．高效管理者的人才數據模型分享。

7. 訪談五：如何評估管理者的權力運用模式？

第四模塊：智商與發展潛能

如何識別素質的 5 級能力？

如何訪談學習與認知能力？

如何界定總結與反思能力？

如何判斷個?的創新能力？

第五模塊：情商與協調能力

情商在管理中的價值何在？

情商的各個維度如何判判斷？

情商與智商的協同效果如何？

情商如何驅動人才的激勵？

第六模塊：行商與工作效率

如何探測工作邏輯與效率？

如何分析個人的執行力？

如何控制執行的四?步驟？

如何評估訪談的真實有效性？

如何用匹配法提升執行效率？

第七模塊：逆商與責任擔當能力

如何探測責任擔當能力？

逆商的表現與功效如何分析？

如何分析個人的意志力？

逆商如何驅動團隊發展？

第八章：招聘面試流程及關鍵重點

11. 人力資源部與用人部門的分工與職責

12. 面試前準備、面試中控場、面試后禮節

13. 有效防止應聘過程中面試者撒謊的面試法

14. 面試后的人才評估及總結、人才聘用關鍵點

龍老師

C8HR創始人 資深人才評鑒與招聘專家

多家上市公司人力資源顧問 中央電視臺<勞動與就業>欄目專家

北京大學人力資本總裁班 主講師 清華大學繼續教育學院 客座教授

中國獵頭研究中心高級研究員

龍老師曾幫一家企業從零走到上市。幫企業構建管理隊伍，業績從零做到九個億。幫奧迪提煉構建人才管理干部素質模型。幫SOHO中國選撥銷售管理人才，并構建招聘模型。潛心研發17年，打通人才與組織發展之間的關聯度。積累不同行業不同崗位10萬大數據，提煉23個通用崗位關鍵勝任力特征.。

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