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【課程背景】

很多企業總批評培訓花錢多，員工抱怨沒效果，培訓主管頭很大，根本原因就是企業缺乏有效培訓需求分析。怎樣通過培訓來為企業賺錢，通過培訓為企業創造價值呢？

要做解決企業問題的培訓、做可以創造利潤的培訓。在分析年度培訓需求時，一定要分析出重點項目，突出培訓亮點，通過精細化的策劃與實施，確保培訓效果的實現，要結合企業的實際情況做出有針對性的方案。

培訓管理者困惑:

培訓組織了很多，效果卻不明顯，常常引發批評……

培訓需求是從上到下，還是從下到上做需求調查?

沒有經費或經費不足如何開展培訓？

培訓經費如何申請才能打動領導的心？

如何管控到培訓組織中的每個環節？

怎么樣做培訓，才不會成為各部門替罪羊？

如何提高員工培訓參與積極性？

如何收集培訓評估信息，培訓效益如何去分析？

培訓效果如何持續保證？用什么手段保證被學以致用？

如何提高培訓在公司的影響力，贏得高層領導的絕對重視和支持？

年底了，夾在員工與領導需求之間的培訓管理者該怎么辦?我們如何向企業提交一份滿意的培訓方案及業績成果？

【課程對象】

企業負責人、中高層管理者、人力資源總監、人力資源經理/主管、HR負責人、培訓經理/主管、內訓講師、培訓專員、培訓助理。

【培訓形式】

工具講解+案例分析+現場互動

【授課風格】

課堂中鼓勵學員參與，可操作性強，注重實用，善于解決學員提出的問題。課程有著自己獨特見解，贏得了業界良好的口碑，被業內譽為“實戰派講師”。詳實的培訓管理實戰經驗很受學員歡迎，尤為擅長人才培養與培訓管理方向的課程。

【課程大綱】

第一部分:如何有效獲取企業培訓需求

一．找準需求是培訓成功的關鍵

培訓需求分析如何做？

不同類型企業培訓需求特點？

企業資源有限，哪些人員需要培訓？

培訓需求分析時經常會遇到哪些問題？

二．如何發現企業培訓需求信號？

在什么情況下會產生培訓需求？

如何尋找培訓需求的信號？

正面產生培訓需求

被動產生培訓需求

內部與外部培訓需求

哪些需求是不能用培訓方式來解決的？

有效鑒定培訓需求的方法及工具？

三．如何有效識別員工的培訓需求？

如何準確把握員工培訓需求？

如何辨析員工不真實的培訓需求？

培訓誰？培訓什么？

培訓要滿足哪些需求？

重要崗位培訓需求如何準確把握？

需求調查應該注意什么？

四．培訓需求如何確保實施

如何將需求控制在管理的范圍內？

員工的需求如何與企業的需求相統一？（企業需求、部門需求、個人需求）

如何滿足員工個性化需求？

對公司的需求及個人需求如何找到平衡點？

培訓需求如何確定優先順序？

決策者關心的需求如何完美體現？

培訓需求如何贏得支持且不流于形式？

總結：“道”與“術”結合，不要追求完美。

第二部分:如何做好企業年度培訓計劃

一．培訓的實質

培訓到底能為企業帶來什么？

為什么培訓沒有效果？

培訓存在哪些誤區？

誰來承擔培訓的責任？

二．如何提高培訓在公司的影響力

搭建數一數二的原則

領導層的重視程度不夠

成立培訓委員會

培訓抓部門而不是個人

創建企業培訓文化

贏得高層領導的絕對重視和支持

培訓管理者地位是自己打造出來的

三．培訓計劃制定

培訓計劃年年有，如何做出新意？

哪些因素會影響年度培訓計劃的制定？

制定年度培訓計劃時應該遵循企業哪些“潛規則”？

年度培訓計劃制定過程中遇到的棘手問題如何處理？

如何確定培訓開展的項目？

如何影響內部講師的授課興趣？

如何處理培訓時間與工作安排的兩難問題？

如何確保培訓的均衡性？

如何靈活選擇合適的培訓方式？

培訓計劃如何與領導溝通與確認？

出臺什么樣的培訓計劃才能獲得高層支持？

四.培訓計劃實施

為什么員工主動申報的課程，培訓時卻不參加？

如何避免員工“從眾”的培訓心理？

領導太忙，沒有時間培訓怎么辦？

培訓如何避免與公司的正常業務相沖突？

培訓實施過程中遇到阻力該如何尋求幫助？

培訓計劃很好，但其它部門不買賬怎么辦？

影響培訓計劃有效執行的因素？

怎么樣做培訓才不會成為各部門替罪羊？

培訓計劃執行困難應對辦法？

一年組織多少次培訓比較合適？

如何提高員工培訓參與積極性？

培訓計劃不合理的地方我們怎么執行？

如何推動并確保年度培訓計劃如期實施？

總結：培訓不在于如何做，而不在于你怎么做！

第三部分:培訓費用預算有效管理

一、培訓費用預算策略

先有預算，還是先有規劃？

二、如何編制培訓經費預算？

比例確定法

人均預算法

推算法

需求預算法

三、培訓經費使用的原則？

培訓經費來源?

培訓經費如何申請才能打動領導的心？

企業培訓預算資源如何分配？

費用預算使用實際超標怎么辦？

如何控制外部培訓的費用？

培訓資金緊張時遵循的策略？

四、沒有培訓經費怎么辦？

企業資源有限，應該培訓誰？培訓什么？

沒有經費或經費不足如何開展培訓?

五、如何有效降低培訓成本

培訓成本來自哪里？

培訓經費的控制和成本的降低

如何低成本高效率

資源如何最大化利用

降低培訓成本的具體措施

第四部分:如何有效甑選外聘講師

一.選擇外部講師的壓力與困惑

思考1：為什么培訓效果不明顯，如何避免？

效果忽悠：容易被人牽著走

輕信專家：找名師、找牛課

前期工作準備不足

思考2：資金費用有限如何選擇合適的老師？

如何擠掉課酬水份（看課程、看資歷）

外聘講師費用如何控制

如何與咨詢公司商議培訓價格

總結：錢要花在刀刃上，沒有最好只有最合適。

思考3：誰該承擔培訓責任？

拒絕誘惑；

學會轉嫁責任；

提高自身專業度，要別人專業首先自己必須專業。

二.外部講師來源渠道及篩選

高校講師怎么選--背景信息

咨詢機構怎么選--資源評估

實戰專家怎么選--行業經驗

專業講師怎么選--講師素質

專業講師選擇注意問題

本土資源--優秀本土培訓機構和優質的本土師資（跨行業經驗）

三.選擇講師的三五法則

1．課前五定；

定課題：哪個領域，哪個層次？

定人：誰來講？

定內容：講什么？

定方法：如何講？

定時間：（講課時間和課程分布時間）什么時間講？

注意：講義并不等于上課的內容

2．挑選講師五建議

3.五不要講師：

提示：價格不是越低就越好，一份價格一份保障

4．如何選擇培訓師

授課風格：與企業文化相符合（銷售型公司與制造型企業的不同）

培訓質量：如何考察？

國內的知名度：知名#保險

四.培訓風險控制

上課內容和合同約定不一怎么辦？

講師現場發揮失常怎么辦？

學員對課程內容不買賬怎么辦？

領導推薦的講師如何處理？

組織者甑選外部講師的誤區？

五.培訓資源庫的建立

講師資源的整合

建立講師資源庫

講師分類管理

合作講師的開發策略

合理整合外部資源

總結:培訓師水平的高低對于培訓效果的好壞起著非常重要的作用。

第五部分:如何選派人員外出學習

一．外派學員的選定

互動：如何選拔學員又不得罪人?

思考：為什么培訓效果總是不如人意？

二．供應商的甑選

合同的簽訂談判注意事項

違約責任及違約金

培訓主題的確定

培訓實施細節

三．培訓效益如何最大化

措施：培訓風險控制

第六部分:企業內部講師團隊系統打造

一.內部講師的角色定位

1、服務于組織戰略的培訓隊伍

2、您是一個好的內部培訓講師嗎

二．建立一支高素質的培訓師隊伍

1、內部講師類別

集團總部培訓講師

分公司/子公司講師

部門培訓師

2、培訓評審委員會

3、內部講師的來源：業務骨干、技術專家和操作能手

三．內部講師選拔流程

1、內部誰來培訓

2、動員報名宣傳及申請

3、選拔評分標準

4、培訓師的資格認定

四．如何進行內部講師激勵

1、課程開發及授課津貼發放標準

2、如何衡量講師課酬等級

3、優秀講師評選嘉獎

4、優先外部學習交流

5、設置教師節

6、講師晉級資格結果運用

五．內部講師日常管理

1、多渠道考核培訓績效

2、講師等級動態管理

3、建立講師資源庫

4、講師服務規范

六．內部培訓師培養

1、定期組織更新課程開發

2、內部講師交流會遵循的基本原則

3、做好溝通與服務支持

第七部分:培訓效果評估——把培訓轉化為利潤

一、培訓結束后，培訓管理者的工作才剛剛開始

為什么沒有達到培訓效果？

培訓效果在于課前控制；

培訓前如何進行培訓評估？

如何培訓評估診斷課程質量？

如何保證學以致用；

二、確定培訓評估的層次，提高培訓質量

什么時間進行培訓評估？

誰來進行評估？——代表性；

每個培訓評估層次實施要點？

如何有效評估學員反應？

怎樣使培訓效果評估最大化？

三、培訓評估的常見陷阱及避免方法

1、如何評估內部講師？

——關注哪個方面。（授課滿意度、課程研發、授課時間、課酬控制）

2、如何評估外部講師？

——如何避免培訓風險（包裝、忽悠、課題、案例、環節）

3、如何評估培訓組織者

四、培訓評估工具操作要略

1、如何選擇適合對象的評估方式；

——問卷調查、訪談、觀察、座談、筆試；

2、培訓效果調查問卷操作建議；

3、學習評估評估方法示例（技能測試、筆試、學習心得）；

4、評估數據設置標準；

五、評估結果如何應用？

1、如何營造支持的工作環境？

——學員/部門/組織者相關考核標準；

2、評估結果如何反饋？

——如何通過結果獲得支持；

3、結果反饋給誰？

——借勢加強對培訓的重視；

——結果反饋如何調整培訓需求?

4、培訓的核心：一個中心，兩個基本點

5、評估結果應用——改進培訓效果步驟

講師激勵：精神和物質

學員激勵：正激勵和負激勵（精神壓力）

培訓支持部門的激勵（年底考評掛鉤）

六、如何證明培訓的價值

診斷與思考：培訓成果為什么轉化率低？

培訓效果如何展現？

用行動方案證明培訓的價值；

重視學習過程的呈現；

學習文化建設方面應該怎么做

創造應用機會，保證培訓被學以致用；

七、健全培訓評估機制

1、建立完善培訓評估數據庫

評估數據的類型

評估數據的來源

數據分析

2、與學員及主管進行溝通：落實績效指標

調整培訓項目

撰寫培訓建議書

3、召開項目報告會：培訓效果評估

強化激勵機制，調動員工培訓積極性

完善績效考核體系

3、營造支持的工作環境

直接上級支持、主管的配合很重要

借勢加強對培訓的重視

激勵制度兩個明確規定

八．培訓效果評估疑難點

培訓效果如何持續保證？

培訓效益分析如何去做？

害怕評價不利結論

害怕項目產生不良后果

結果評價的局限性難以使用？

總結:培訓評估是全員參與的過程，建立培訓質量的跟蹤制度。

陶老師

十五年以上大型外資/上市公司培訓管理經驗；

國家高級人力資源管理師，多家大型集團公司常年培訓顧問；

武漢市經濟信息化委員會服務中心長期合作人力資源講師；

曾任新世界集團華中區域培訓負責人，負責湖南、湖北、四川三省人才梯隊建設及項目總選拔培養。

曾任九州通集團總部培訓經理，負責集團27家分子公司培訓考核及內訓師團隊組建與培養，課程體系標準化建設與崗位資格認證宣貫，企業培訓大學籌建。

曾任鶴立教育集團師資部培訓講師，負責全國教育機構師資培養與輸送。

時代光華、北大縱橫等國內２０余家知名培訓機構簽約合作講師；

2012年華中十佳培訓師，2013年中華講師網500強認證講師，2014年中國培訓華譽獎100強講師，2015年中華講師網百強認證講師；

【精品課程】

《企業培訓體系建立》、《年度培訓計劃與費用預算》、《如何打造企業培訓影響力》、《課程設計與開發》、《企業內部講師團隊系統打造》、《TTT》(初級、中級)、《人才培養規劃》、《培訓組織讓成果有效落地》、《培訓評估---把培訓轉化為利潤》、《職業生涯規劃》

【部分服務客戶】

葛洲壩集團、中車集團、武商集團、東風集團、中建三局、武漢建工集團、武漢高鐵培訓中心、天音通信、南方電網、佛山供電局、成都電力、岳陽發電、湖北長江投資公司、武漢中小企業服務中心、湖北省質量技術監督局、湖北省電力勘測設計院、深圳中國安防學院、隨岳南高速、華師一后勤集團、九州通集團、國藥集團武漢研究所、黃石福康醫院、佳遠醫藥、華美生物科技、新世界地產、陽光100、合富輝煌、綏安地產、恒泰天縱集團、中天集團、航宇置業、遠洋億家物業、保利物業、和信物業、金龍禽畜、蒙牛乳業、湖北銀行、中國銀行、京東華中區域公司、武漢自來水、新洋豐集團、愛康集團、歐亞達家居、群光廣場、威凱公司、襄陽中天路橋、宜昌中天路橋、溫州中天路橋……

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