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課程背景

做HR哪個模塊最難？績效！一個HR感言：我現(xiàn)在愁死了，每次做績效我都有種不想干的沖動。這是因為在實際工作中，往往不知道如何有效推進績效管理項目，不知道如何有效分解目標任務，任務指標往往分不下去，計劃與考核脫節(jié)，考核與數(shù)據(jù)脫節(jié)，業(yè)務部門普遍考核走過程，沒有起到實際意義，不知道如何輔導部門經(jīng)理進行績效考核，導致績效很難推行起來。

適合對象

總裁、總經(jīng)理、人力副總、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理

課程大綱

1.企業(yè)運營與價值鏈設計

-企業(yè)運營管理的挑戰(zhàn)與難題

-從經(jīng)營人才到經(jīng)營客戶

-績效管理的四個核心步驟

-明確公司戰(zhàn)略與發(fā)展策略

-梳理優(yōu)化部門工作模塊

-實戰(zhàn)：建立公司/部門價值鏈

-建立工作要項劃分標準

-細化工作內(nèi)容

2.設計公司及部門年度業(yè)務策略

-三種戰(zhàn)略選擇

-公司業(yè)績/短板分析

-設計公司整體策略

-設計各個業(yè)務條線策略

-規(guī)劃和設計部門業(yè)務提升項目

-從平衡計分卡角度設計年度策略

-從業(yè)務條線策略到年度KPI指標

-實戰(zhàn)：編寫部門年度業(yè)務策略及KPI指標

3.建立年度計劃套表

-從業(yè)務策略到年度計劃

-建立表單目錄

-開發(fā)表單模板

-組織編寫及評審

-評審年度目標與年度計劃的匹配度

-實戰(zhàn)：建立關鍵崗位年度計劃套表

4.建立月報機制及考核項目

-根據(jù)年度計劃報表開發(fā)月報模板

-建立月報機制

-設計月度KPI指標表

-設計考核權重

-設計考核指標

-考核過程還是考核結果？

-以BSC（平衡計分卡）為基礎的業(yè)務計劃制定

5.輔導業(yè)務部門實施績效考核

-部門經(jīng)理在考核中遇到的難題

-建立打分標準

-輔導部門經(jīng)理進行考核打分

-輔導部門經(jīng)理進行績效面談

-如何進行正態(tài)分布

-績效考核與獎金掛鉤機制設計

劉老師

職業(yè)經(jīng)驗：

曾在亞商在線、迪信通等國內(nèi)知名公司任職，擔任過培訓總監(jiān)、人力資源總監(jiān)等職務。具有多年成功的人力資源管理與培訓實踐經(jīng)驗，對通信、計算機網(wǎng)絡、快消、房地產(chǎn)及零售等行業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀具有深入的研究和理解。

具有超過500天的公開課/內(nèi)訓/咨詢項目工作經(jīng)驗，在培訓、咨詢方案設計和實施上具有豐富經(jīng)驗，對培訓開發(fā)、人力資源管理流程、工具方法具有深入的研究和開發(fā)。

授課特點：

實戰(zhàn)與理論并重，結構嚴謹,邏輯性強,便于學員系統(tǒng)提高;大量的實際操作案例使學員獲得迅速提升；互動、以學員為中心的的方式利于學員成長;大量的實戰(zhàn)工具真正幫助學員達到學以致用，實現(xiàn)績效的突破；深入淺出的講解使學員易于理解和掌握課程的精髓。

【實戰(zhàn)性】

培訓服務項目均以實戰(zhàn)訓練為基本結構，課程模擬真實項目場景，學員進行現(xiàn)場模擬操作。學員培訓合格后，再次面對類似難題時，即對流程要點與注意事項非常清楚，難題迎刃而解。

【工具性】

提供專業(yè)工具表單、測評工具，現(xiàn)場通過演練讓學員掌握各種實用工具應用。

推薦理由：

–個人經(jīng)歷包括HRD、執(zhí)行董事等職位，跨HR和運營管理兩個職位，具有多年成功實戰(zhàn)管理經(jīng)驗

–課上實戰(zhàn)教學，學員現(xiàn)場演練，現(xiàn)場控制掌握熟練

–語言幽默，具有良好的感染力和煽動力

–樂于分享，現(xiàn)場共享大量實用資料文檔

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