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課程大綱:

一直以來人力資源高管都渴望成為企業領導的戰略顧問，然而因為人力資源的業務價值難以衡量，致使步履艱難。當前，越來越多的決策者在用人問題上，期待數據、模型等量化工具為決策提供更有力的支持。要真正成為企業的戰略顧問，人力資源職能的領導必須像業務部門領導那樣看待創造價值的機會，學會用數據創造價值。

人力資源量化管理一直是個難題，經過人力資源從業者多年的探索，如今，一系列獲取和分析數據的新工具和方法讓人力資源主管能更有效地確定“員工實踐”與績效之間的聯系。在人力成本大幅攀升，企業高層管理者四處發掘價值的當下，人力資源工作者利用數據使人力資源創造更大價值，正當其時。

課程收益：

在學習完成后，學員可以：

探討日益劇增的組織利益的相關人力資源指標與勞動力分析

探討為什么諸如人力資源指標與勞動力分析這類的數字系統提供的信息沒有產生足夠的投資回報率（除非這些信息對有效的決策制定有所幫助）

討論指標與分析的區別

描述傳統人力資源指標的局限性

探討基準分析歷史性作用及優劣勢

探討例如數據挖掘、預測分析與運營試驗在組織效率增長方面的作用

結合案例，共同探討人力資源有效性、運營效率以及組織結盟方面的指標與分析的區別

描述人力資源指標與勞動力分析的特性最有可能對組織產生影響

課程對象：

人力資源工作者

人力資源各模塊管理人員

人力資源業務伙伴

課程大綱：

一．人力資源指標與勞動力分析概述

l人力資源指標與勞動力分析的目標

l當代人力資源指標與勞動力分析

l人力資源指標與勞動力分析的真正價值

l人力資源指標與勞動力分析的區別

二．人力資源報告

l哪些指標需要匯報

l如何“打包”

l匯報的時間、對象與方式

三．人力資源數據的意義

l人力資源“儀表盤”

l基準數據

l預測分析

l勞動力建模

l更好地解決問題與決策

l既普遍又麻煩的觀點

l更有效的途徑

l人力資源專業的機會領域

卓越化的人力資源運作要求三大方面的專業能力

四．有效性

l人力資源流程的有效性

l組織有效性

l策略性結盟

五．測量、指標與分析基礎

l入門指南

l“為什么”的作用

l將人力資源指標、數據分析融入環境中

l當前的測量

l再次回顧業務指標

l經營對策指標

六．人力資源指標的使用方法

l設立指標的思考

n從哪些角度考慮

l“儀表盤”流程

l人力資源指標的十個維度

n人力資源成本

n招聘

n生產力

n勞動成本

n核心員工與明星員工

n人才渠道

n員工保留

n員工滿意度

n學習與發展

n多元化與服從

凌老師

職業經歷：

"●原IBM大中華區人力資源總監

●原阿斯利康中國人力資源副總裁

●原可口可樂培訓發展經理"

個人風格：

凌先生出任全球知名藥業公司-阿斯利康制藥有限公司中國人力資源副總裁時，負責中國大陸地區和香港的人力資源工作，"The Year of Coaching Campaign"、高潛能人員領導力發展項目、銷售人員梯隊等是阿斯利康在他和他的團隊領導下開展的大型活動。之后作為大中華區人力資源總監加入IBM，全面負責IBM在該地區的人力資源管理和企業人才戰略工作，其領導的HR團隊服務整個大中華區超過20，000名的員工，并大力開發本土人才發展戰略從而使得該公司持續處于行業領先地位。目前他正擔任大眾點評網的人力資源副總裁，主管公司人力資源管理的各項工作。

個人榮譽：

"●2007年被專業人力資源管理雜志“HRoot”評選為亞太地區年度十佳人力資源經理人

●與大眾點評HR團隊獲得了China Staff頒發的2010年度中國人才留任和發展的最終優勝獎"

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