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課程介紹

新形勢下，企業(yè)間的競爭歸根結底還是人才的競爭，企業(yè)經(jīng)營中財、物、信息等要素的作用的發(fā)揮都有賴于唯一具有能動性的人發(fā)揮，開拓市場、發(fā)展業(yè)務的是人；開發(fā)新技術、掌握核心技術的是人；提高服務質(zhì)量、確保客戶滿意的也是人；人才的競爭已經(jīng)成為企業(yè)競爭的焦點。如何做好新時期的人力資源管理，已經(jīng)成為企業(yè)競爭取勝的關鍵。

誰擁有優(yōu)秀的管理和科技人才，擁有了卓越的選用育留機制，誰就有可能在競爭中獲勝。為了應對新的人才競爭，必須把實施人才戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展第一戰(zhàn)略，優(yōu)化人力資源管理，加大人力資源開發(fā)力度，建立健全符合企業(yè)人才流動機制、目標明確及綜合激勵的人才培養(yǎng)機制、公平競爭及優(yōu)勝劣汰的人才使用機制、績效為王及體現(xiàn)價值的人才分配機制，本課程從人才發(fā)展的新趨勢出發(fā)，重點研究人才戰(zhàn)略規(guī)劃的痛點，人才選拔技術、員工績效輔導及改進、員工離職面談等，幫助企業(yè)人力資源經(jīng)理及部門經(jīng)理做更好的推進人力資源的工作。

培訓對象

企業(yè)中、高層管理人員、人力資源經(jīng)理

課程收益

清晰直線經(jīng)理的定位模型，實現(xiàn)知己知彼；

了解人才發(fā)展新趨勢，匹配企業(yè)人才發(fā)展；

掌握人才甄選與識別技術，確保人崗匹配；

掌握績效設計及輔導技巧，提升員工績效；

掌握離職面談思路及技巧，提升面談水平。

課程大綱

第一講 規(guī)劃定位篇——直線經(jīng)理角色認知與定位

導入：新時代人力資源管理的趨勢與挑戰(zhàn)

一、新時代直線經(jīng)理的人力資源規(guī)劃六大職責

1、甄選人才

2、使用人才

3、培育人才

4、激勵人才

5、考評人才

6、留用人才

二、新時代直線經(jīng)理的成功之道

1、了解員工的期望

2、滿足必要的需求

3、基于員工的決策

4、支持員工的發(fā)展

視頻欣賞《慶余年》：為什么下屬不喜歡親和力強、為他們著想的范閑？

三、直線經(jīng)理如何做好人才規(guī)劃

1、征求人才的意見

2、向部門舉薦人才

3、引導人才硬技能

4、培養(yǎng)人才軟技能

5、給機會承擔責任

第二講 識人選人篇——基于戰(zhàn)略的甄選與識別技術

一、直線經(jīng)理甄選人才匹配理論

1、人才甄選工作的實質(zhì)：人人、人崗、崗崗匹配；

案例：西游記中的人崗匹配理論

2、人才甄選工作的內(nèi)核：職責、特質(zhì)、模型標準；

案例：人才三標準分析。

二、直線經(jīng)理人才選擇前的準備工作

1、掌握人才甄選考察的六維度

2、掌握6類經(jīng)典面試問題

試題集：500強企業(yè)面試題目分享

案例：某互聯(lián)網(wǎng)公司的線上營銷人員招聘

三、掌握行為面試法——STAR模型搞定職業(yè)“面霸”

1、STAR的組成要素

2、STAR面談法中的正弦曲線原則

針對行為的情境和任務部分提問

針對最成功之處提問

針對最失敗之處提問

針對行為的結果提問

3、追問的技巧

細節(jié)之處追問

感受之處追問

4、隱蔽問題的指向性

招聘面試模擬：一名學員扮演求職者，一名學員扮演面試官，用行為STAR面試法搞定”職業(yè)面霸“，時間：10分鐘

第三講 績效輔導篇——直線經(jīng)理如何改進員工績效

一、運用績效面談與輔導二大技巧

1、漢堡原理

2、BEST原理

工具表單分享：

表單1：《中/基層員工月度/季度績效總結》

表單2：《員工績效考核申訴表》

表單3：《績效考核面談記錄表》

表單4：《績效改進行動計劃表》

二、掌握績效輔導的五大策略

策略一：借刀殺人

案例：業(yè)績好、脾氣大、人脈差的員工如何談？

策略二：拋磚引玉

案例：自以為是，主觀認為他人評價好，實際績效一般的員工如何談？

策略三：趁火打劫

案例：績效一般、態(tài)度一般，有潛力的員工如何談？

策略四：關門捉賊

案例：業(yè)績好，但喜歡在團隊中搞破壞的員工怎么談？

策略五：釜底抽薪

案例：資歷老，業(yè)績無進步的員工如何談？

工具：績效面談教練工具 GROW

G-員工需要達到的成果

R-現(xiàn)在發(fā)生的問題

O-有哪些方法選擇

W-W-采取的行動

第四講 離職面談篇——直線經(jīng)理如何做好員工離職面談

一、離職面談的三大核心要素

1、核心要素一：談判的心態(tài)

案例 ：三種不良心態(tài)剖析，導致談判障礙

2、核心要素二：談判的目標

案例：一場沒有目標的談判而引發(fā)的糾分

3、核心要素三：談判的水平

二、如何針對性的進行離職面談

情景1：員工因薪酬福利低而提出離職，如何面談？

情景2：員工因企業(yè)發(fā)展前途受限提出離職，如何面談？

情景3：員工因不認可企業(yè)價值觀/不認可公司制度而提出離職，如何面談？

課程復盤

李老師

14年企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗

12年香港上市企業(yè)高管經(jīng)驗

國家勞動關系協(xié)調(diào)師/國家高級企業(yè)培訓師

國家高級心理咨詢師/國家高級人力資源管理師

香港建滔集團工會主席/深圳寶安勞動調(diào)解委員會委員

曾任：本地寶集團戰(zhàn)略中心（總部）丨人力資源總監(jiān)

曾任：香港建滔集團(上市)總部丨人力資源總監(jiān)/管理學院院長

擅長領域：招聘面試、非人、績效管理、薪酬管理、勞動風險管控、HRBP……

李老師擁有14年企業(yè)管理理論和實踐經(jīng)驗，歷任人力資源總監(jiān)、管理學院院長、勞動協(xié)調(diào)委員會負責人等職位，成功積累扎實的企業(yè)管理及人力資源實戰(zhàn)經(jīng)驗；曾為香港建滔集團解決全球70家分公司的人才儲備需求，為企業(yè)累計招聘了近千名優(yōu)秀的人才，輸送到了各分公司，并培養(yǎng)出了近百名的優(yōu)秀管理者，得到總部高層的充分認可。

老師更是對人力資源管理體系中人才預測、戰(zhàn)略管理、人才引進、培訓開發(fā)、薪酬設計、績效優(yōu)化及勞動關系協(xié)調(diào)等等六大方向模塊的建設有完整的設計思路，課程也是廣受企業(yè)好評，至今為止授課近400場，參訓學員260期，課程好評率達98%。

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