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【課程目標】

績效管理是企業(yè)管理中非常重要但又普遍沒有達到預期目標的一個環(huán)節(jié)，一方面由于企業(yè)沒有建立起戰(zhàn)略導向的績效管理體系，績效管理淪為常規(guī)填表工作；另一方面也由于管理者普遍對績效管理缺乏充足的認識，也就沒有動力推動績效理念落地。

本課程一方面適合企業(yè)HR，能幫助其掌握績效管理全流程的關鍵點與具體執(zhí)行中的重要細節(jié)，以便于在企業(yè)建立與戰(zhàn)略緊密連接的績效管理體系；一方面更適合業(yè)務管理者，他們是績效管理發(fā)揮效用的關鍵人員，能讓他們提升績效管理意識，了解績效管理如何其實現(xiàn)公司目標、部門目標，同時做好團隊管理，從而更加主動地支持配合HR部門的工作。

【課程大綱】

一、案例探討

1.案例1：為何口碑最差的部門經(jīng)理卻是獎金最高的

2.案例2：“功勞”和“苦勞”如何平衡

3.案例3：同樣崗位不同工作內容的兩個人，該把誰評委績優(yōu)員工

4.案例4：績效考核95分，為何不把我評為績優(yōu)員工

5.案例5：“干多錯多績效差”打擊員工積極性

6.案例6：績優(yōu)員工評選結果出來后，他的上級離職了

7.案例7：如何用績效工具解決“三個和尚沒水喝”的問題

二、績效管理的基礎理念認知

1.本質：績效管理的目標僅僅在于管理員工的績效嗎

2.如何讓大多數(shù)員工更加認可、認同績效管理

3.完整的績效管理流程中，有哪些很重要但也很容易被忽略的環(huán)節(jié)

4.如何理解績效評選只是員工激勵工具箱中的一環(huán)

5.管理學的激勵理論，激發(fā)員工達成高績效有哪三個關鍵步驟

6.如何做好績效體系配套的薪酬激勵體系

三、解碼組織績效目標

1.除了符合smart原則，好的績效目標應該是怎樣的

2.可以從哪四個方面提煉績效目標

3.制定績效目標應該“由上至下”還是“由下至上”

4.如何運用“戰(zhàn)略解碼五步法”“戰(zhàn)略屋模型”“戰(zhàn)略研討會”等工具從組織戰(zhàn)略目標分解到部門級的績效目標再到部門級的行動計劃

5.子公司/一線經(jīng)營單位如何承接總部指標能兼具公平性與激勵性

四、構建績效指標體系

1.如何理解“目標”和“指標”的差別

2.哪些指標適合定性，哪些指標適合量化

3.如何合理組合定性與定量指標

4.如何區(qū)分過程指標與結果指標

5.如何用三個“為了什么”找到真正的結果指標

6.如何確定指標配套的評價方式、評價人及評分標準

7.如何分層設定員工級的個人績效目標

8.如何分層設定合理的績效目標值

9.如何避免“低業(yè)績貢獻、高績效分數(shù)”的情況

10.如何做好制定目標階段的組織溝通

11.如何為同一個崗位但任務不一樣的員工，分別設計績效指標

12.如何在任務不同、績效目標不同的員工之間達到平衡

五、靈活運用績效管理工具

1.最常見的四種指標工具：OGSM，KPI，BSC，OKR

2.各種指標工具的適用場景及評價對象

3.如何運用各類指標工具的注意事項

4.如何合理運用各種指標工具制定有效的指標

5.同樣的一個崗位，如何分別用以上四種工具制定績效指標

六、制定績效計劃及過程監(jiān)督

1.如何合理制定績效計劃

2.如何用好IBM、華為都愛用的PBC表格

3.如何做好績效過程管理

4.如何把握好授權與管控的平衡

七、打造高績效團隊文化

1.從激勵理論找到影響員工做出高績效的關鍵點是什么

2.高績效管理者都有哪些典型特征

3.如何通過心理測評工具找到具備高績效基因的員工

4.如何通過“優(yōu)勢理論”“情境領導力”等經(jīng)典理論幫助員工做出高績效

5.如何通過組織氛圍提升員工績效表現(xiàn)

八、做好績效輔導及持續(xù)績效改進

1.績效輔導和工作交流最大的不同是什么

2.最好在什么時間、什么場合、聊什么、怎么聊

3.如何運用績效輔導的五項技術

4.如何運用績效輔導的BEST模型

5.如何通過人才盤點九宮格更好地了解員工的整體表現(xiàn)

6.如何幫助“高能力低績效”的員工提升

7.如何讓績效平穩(wěn)的員工再進一步

8.如何讓持續(xù)高績效的員工保持饑餓感和忠誠度

九、績效考核及反饋

1.為何績效考核是績效管理中最難把握、最為人詬病的環(huán)節(jié)

2.如何把握合適的考核節(jié)點

3.如何保證同樣職能的不同部門之間的績效考核結果相對公平

4.集體評議、360評價、上級打分、部門負責人打分4種評價方式分別有何優(yōu)劣點

5.績效結果分幾檔最為合適

6.如何劃定績優(yōu)人員比例最為合理

7.如何評選績優(yōu)員工能達到“獎勵一個人激勵一群人”的效果

8.是否要進行強制分布

9.如何反饋績效考核結果

十、運用績效考核結果

1.將績效考核與薪酬激勵掛鉤

2.讓績效結果助力精準招聘

3.將績效管理與關鍵人才發(fā)展緊密結合

4.從績效結果提煉人才培養(yǎng)目標

5.與次年績效目標形成強連接

郭老師

人力管理專家 郭靖老師

【專業(yè)資質】

中山大學管理學院工商管理專業(yè)（2020年中國高校最好學科排名工商管理類第一名）畢業(yè)；

主修人力資源管理專業(yè)，管理學學士，中級經(jīng)濟師職稱；

現(xiàn)任某千億級房企集團總部HRD；

中山大學MBA職業(yè)發(fā)展導師；

重慶大學房地產(chǎn)MBA研修班特聘講師；

國際演講會兩屆華南區(qū)演講比賽冠軍，中國區(qū)演講比賽亞軍；

商業(yè)演講教練，TEDx演講教練，曾輔導徒弟包括墨西哥中國商會副會長、四大會計師事務所審計師、世界500強高管、奔馳4S店銷售等。

【主要經(jīng)歷】

中國交通建設集團南方總部（世界100強，基建行業(yè)全球第一）

全面參與人力資源體系搭建、組織績效管理、員工績效管理、人才梯隊建設、中高層薪酬激勵制度改革、內部高潛人才選拔等工作。

廣州地鐵集團總部（全國最佳地鐵公司，多項指標全球第一）

負責集團人力資源體系構建、人才培養(yǎng)體系搭建、人才梯隊選拔等。代表集團參與南昌、重慶、成都等多次地鐵公司的人力資源咨詢項目，包括人才規(guī)劃、定崗定編項目等。

碧桂園集團（宇宙第一房企） 高級人力資源經(jīng)理

在碧桂園從行業(yè)第6到穩(wěn)居行業(yè)第1的快速發(fā)展期間，擔任300億級標桿區(qū)域高級人力資源經(jīng)理，全面參與區(qū)域團隊組建，參與執(zhí)行總裁、執(zhí)行副總裁、項目總等多個關鍵崗位的外部招聘、“未來領袖”博士項目招聘、“超級碧業(yè)生”項目校園招聘，是集團認證面試官，集團“項目總經(jīng)理”崗位人才標準建模參與者，集團校園招聘標準化題庫制定者；負責人才培養(yǎng)和人才發(fā)展體系搭建，從 0 開始搭建培訓及人才發(fā)展體系，當年進入集團第一梯隊（前10%）；兩年共 7 個關鍵人才發(fā)展的項目案例通過集團平臺分享，全集團最多；2017 年全員人才盤點項目被集團人力列為標桿實踐，向全集團推廣；全面參與組織績效管理、組織管控、組織裂變等重點工作。

實地集團（全國70強房企，300億規(guī)模）集團總部 人力資源總監(jiān)

負責區(qū)域總裁等核心崗位的選拔，搭建了區(qū)域總裁等多個關鍵崗位的人才標準；全面參與組織績效管理、組織人效管理等工作；從0開始搭建人才發(fā)展體系。

雅居樂集團（全國30強房企，千億級地產(chǎn)集團） 集團總部 人力資源總監(jiān)

擔任高管招聘、人才發(fā)展、培訓模塊負責人，參與集團人才發(fā)展體系構建與落地，參與多個集團高層崗位的招聘引進。

【擅長領域】

非人，人才引進，人才發(fā)展，人才盤點，績效管理，人才梯隊建設，人才培養(yǎng)體系搭建，人才供應鏈體系搭建，精準選材，金牌面試官，課程開發(fā)，演講培訓。

【主講課程】

《人效致勝：房地產(chǎn)業(yè)務管理者的人才經(jīng)營必修課》

《打造規(guī)劃-盤點-培養(yǎng)-評估-發(fā)展五位一體的企業(yè)關鍵人才發(fā)展體系》

《關鍵轉身：新晉升管理者必備的核心管理理念》

《戰(zhàn)略性人才盤點全景解讀》

《精準選材：金牌面試官》

《FAST：最適合業(yè)務專家的快速課程開發(fā)指引》

《打造業(yè)務發(fā)展導向的人才培養(yǎng)發(fā)展體系》

《標桿企業(yè)HR必備的人才管理工具及實戰(zhàn)案例》

【授課特點】

與時俱進，貼合最新經(jīng)濟形勢，分享最新的管理理念與管理實踐；

主打干貨，不講廢話，務求學了回去就能用，讓學員“抄作業(yè)”，滿載而歸；

案例豐富，全程貫穿，用多視角的實踐案例加深學員理解；

互動性強，在互動中授課，穿插演練，學員參與度高；

體系性強，專業(yè)扎實，除了能學到方法，還能學到知識體系。

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