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【課程背景】

在全球經濟不確定性加劇與國內深化國企改革的雙重背景下，國有企業正面臨從“規模擴張”向“質量效能”轉型的關鍵階段。國務院國資委明確提出，到2025年國有企業必須普遍推行末等調整與不勝任退出制度，旨在打破“鐵飯碗”“鐵交椅”慣性，以破解新三能中“干部能上不能下、人員能進不能出”的管理頑疾，構建市場化、動態化的人力資源管理機制。本課程立足國企改革深化行動要求，結合政策解讀、標桿案例與數字化工具，系統解析末等調整與不勝任退出機制的設計邏輯、合規路徑與具體實施措施，助力企業實現“能者上、庸者下、劣者汰”的良性循環。

【課程收益】

深度解讀國資委“2025全面推行”政策內涵，構建科學機制，強化管理效能，借鑒標桿案例，提煉推行過程中的風控點，如何建立、如何規避、如何推行落地。

【課程特色】

能夠吃透國家政策、實際案例（含機制主框架內容、風控點規避）并能對照自己公司實際情況、推動的方法及技巧）、現場互動并解答企業實際困惑和問題。

【課程對象】

國有企業改革績效薪酬改革小組成員、中高層管理者、人力資源相關人員。

【課程形式】

政策+案例雙線驅動，工具+場景深度融合，專家+學員互動賦能，課前通過線上問卷收集企業現行機制痛點做出診斷，定制化調整課程內容 ，課后跟蹤可提供線上專家答疑服務，確保知識轉化可持續。

【課程大綱】

第一部分：政策解讀

1. 政策出臺背景

2. 核心政策點解讀

第二部分：核心機制設計邏輯

1. 末等調整的核心規則（五個方面）

2. 不勝任退出的判定框架

a 勝任力模型：業績指標（量化）+能力素質（行為評估）

b退出路徑：協商解除、內部競聘、市場化退出（如協議離職）

3. 避免機制化的關鍵原則

a公平性：數據導向，避免主觀評價偏差

b合法性：符合《勞動合同法》及企業規章制度

c人性化：給予改進機會與過渡支持

第三部分：實施流程與操作要點

一：績效評估與不勝任認定

1. 科學設計考核體系

a量化指標（如KPI、OKR）與定性評估（360度反饋）結合

b建立“紅黃牌”預警機制

2. 規范評估程序

a成立聯合評估小組（HR、業務部門、合規部門）

b員工申訴通道與復核機制

二：溝通與改進計劃

1. 績效反饋面談技巧

a數據事實呈現，避免情緒對抗

b如何編制《績效評估報告》（含制定PIP（績效改進計劃）模板與跟蹤表 ）

2. 改進支持措施

a培訓資源傾斜（技能提升課程、導師制）

b設定3-6個月改進觀察期

三：調整或退出執行

1. 末等調整實施

a轉崗匹配：內部人才市場機制與崗位雙選會

b 降職降薪：薪酬帶寬調整與職級體系聯動

2. 不勝任退出操作

a 法律合規：協商解除協議模板、經濟補償計算標準

b 員工關懷：職業輔導、外部就業資源對接

第四部分：風險防范與爭議處理

1. 法律風險防控

a 避免“違法解除”陷阱：證據鏈完整性（考核記錄、改進通知）

b 制度合規性審查：民主程序公示、制度備案

2. 員工關系管理

a 輿情預案：內部溝通口徑與外部媒體應對

b 心理疏導：EAP（員工援助計劃）介入

第五部分：典型案例解析

1. 成功案例

1：某地方城投集團“末位10%強制流動”機制與內部活水計劃

2：某央企“雙合同管理”下的退出實踐

2. 失敗教訓

案例：某企業勞動仲裁敗訴分析

第六部分：合規的競爭上崗機制設計

1. 合法合規實現競爭上崗的關鍵點

2. 競聘方案文件設計

3．退出方案設計

第七部：分長效機制與文化塑造

1. 動態優化機制

a 定期復盤調整：末等比例、考核指標的合理性驗證

b 數字化工具應用：人才盤點系統、績效數據看板

2. 組織文化引導

a 強化“績效導向”價值觀：高績效者獎勵、低績效者改進

b管理者能力提升：如何有效反饋與決策

【案例分享】

內訓名稱：企業如何做好崗位競聘（含不勝任退出和末調整機制）

項目內容：河北省石家莊市藁城建設投資有限公司

項目背景：1.本部職能部門過多，人浮于事太多、人情世故太多；

2.工作有分工但達不到崗位需求標準、各自獨立并壓力上傳；

3.人崗不匹配，忙的忙死、閑的閑死、爭的爭死、累的累死；

4.考和不考一個樣、兩張皮、形式大于內容、不合格也沒說法；

5.考核指標基本上都是定性指標，類似于民主評議（德能勤績廉）；

6.沒有薪酬序列，員工看不到希望，沒有動力；

7.人才沒有流動機制，溫水煮青蛙。

內訓收益：1. 國家政策熟知了，合規下如何開展此項工作；

2. 會編制職能矩陣（知曉如何界定各崗位各項工作內容工作標準）；

3. 知曉崗位競聘（含不勝任退出和末位調整機制）實操過程中出現的哪些風險

點、如何規避、實際運用中的方法和技巧；

4.成功案例進行對比和對照，通過現場問題研討，找出差距，知曉如何彌補差距；

5.“人才池”、“人才配置中心”為何設置、如何設置、如何運作、運作過程中注

意事項以及開展此項工作的步驟和操作路徑及方法。

陳老師

陳韜老師

——國企改革資深專家

中國經濟體制改革研究會 特聘專家

清華大學產業創新與金融研究院 特聘授課講師

地方市/區/縣區域 經濟產業轉型與升級專家

曾任：天津市市政協（正部級政府機關） 主任科員

曾任：深圳天音控股集團（通信行業央企一級單位） 北區HRD

曾任：北京碧海舟集團（能源行業） 高級行政副總裁

曾任：北京安立博發集團（多元化集團） 獨立顧問/CEO

天津大學 土木工程專業 學士學位

【研究方向】

• 國企股改混改、國企國有資產兼并重組 • 國家三年行動方案及三項制度改革

• 公司治理結構與頂層設計（所有權） • 集團管控模式與授權體系（經營權）

• 中長期戰略規劃(含十五五規劃) • 經營與目標管理體系

• 組織運營模式（含組織四定） • 人力資源體系（人才培養+績效+薪酬）

• 內控體系建設（含風險體系和合規體系搭建） • 企業文化建設

• 央企二級單位/省/市/區/縣域國有企業轉型升級

【個人簡介】

陳韜老師是一位專業理論強、實踐經驗豐富的專家老師，長期為央企、地方國企提供政策解讀、助力國企政策落地，助力地方國有企業轉型成功（產業轉型與升級、債權債務處理、開源節流、降本增效）提供可實施性的內訓和咨詢，并以“授之以漁”的授業方法為國企改革助推成功。

陳韜老師近十五年為央企、各級地方國資委和國有企業服務過程中， 200+公開課、350+內訓課、40+國企改革學術交流及論壇，并助力國有企業（含央企）有高度的認知和熟練運用國企改革相關政策，并與國有企業實際問題無縫鏈接，切實解決國有企業的實際瓶頸問題。

陳韜老師是國內最早的國企改革類高級講師，并全力推進落地的一線實戰專家，講課風格嚴謹認真、言辭犀利，兼且生動幽默、通俗易懂，能有效且迅速的抓住聽課者的注意力，特別擅長進行專業性問題的系統性、結構性講解，實戰的授課風格和專業的實戰經驗，獲得眾多央企和地方國企的的充分肯定和高度認可。

【實戰經驗】

1、國有企業改革政策解讀能力——公開課涉及9大內容

國家三年行動方案政策解讀及實戰、國家專精特新政策解讀及實戰、三項制度改革政策解讀及實戰、混改及股改政策解讀及實戰、國企產業轉型暨升級政策解讀及實戰、十五.五戰略規劃政策解讀及實戰、國有企業內部薪酬分配指引政策解讀及實戰、中央企業綜合績效評價實施細則政策解讀及實戰、公司治理結構及合規體系建設政策解讀及實戰。（公開課）

將國家政策與區域經濟、企業發展困境緊密結合，并在政策合規體系下，將實戰案例進行分享和現場研討，滿載而歸。

2、公司治理結構暨績效薪酬專班——與省/市/區/縣國資對接區域專班（20+）

涉及區域新疆烏魯木齊、北京昌平、福建泉州、山東濟南、山東煙臺、廣東東莞、內蒙古鄂爾多斯、河北邢臺、山東德州、新疆建設兵團五師、新疆烏蘇市國資（公開課-區域深耕）等。配合商務人員積極開發市場，與省/市/區/縣國資對接區域專班（20+）。授課群體為市/區/縣領導、國資領導及國企董事長/班子成員。

從國家政策解讀、公司治理結構與頂層設計（所有權和經營權權責清單）、與市場化產業、市場化收益、市場化分配到差異化薪酬、任職制和契約化機制、二次分配機制、中長期激勵等幾個方面進行闡述，并將優秀實操案例和工具現場演講，現場滿意度斐然，后續續簽內訓和咨詢額度超過500萬，至少5家企業簽下5年會員。

3、組織六定——企業內訓涉及上百家企業

涉及中核、中建、中交、中鐵、中化、中電建、甘建投、陜建投、四川蜀道集團、四川能源集團、山東國惠集團、山東能源集團、青島城投、煙臺藍天集團、陜西延長石油、泉州城投、泉州交投、泉州水務等上百家（內訓）。

根據企業實際訴求，編制授課課件，現場采取沙盤演練、互動、優秀案例分享、分組PK

等形式，讓企業學員融入到老師主導的授課內容中去，并提供方法和實操工具，帶著頭腦來，帶著工具走，并在后期協助商務人員進行落地追溯，企業學員能夠將工具應用到實際工作中去，助力學員專業成長的同時，商務人員咨詢項目簽單率增長5-10%。

4、國有企業職業經理人任期制和契約化——后續簽訂7家子公司共160多萬咨詢項目

陳老師在政策框架范圍內，對甘建投進行1天的內訓，從職業經理管理的總體思路、管理內容、選聘和管理遵循的原則、應具備的五大基本條件/任職資格、一協議兩書以及身份轉換等幾方面進行詳解，集團董事長及班子成員、30多個子公司董事長/總經理參加此次課程，會后被邀請到董事長辦公室，直接敲定甘肅一建和甘肅建筑設計院兩家子集團咨詢項目（此項目為甘肅省省屬一級國企任期制和契約化試點項目），后續簽訂7家子公司共160多萬咨詢項目。

5、組織四定——中核蘭鈾組織四定暨科級以上干部競聘綜合改革項目

陳老師在擔任”中核蘭鈾組織四定暨科級以上干部競聘綜合改革項目”項目總負責人時，圍繞組織架構優化（36個處級部門扁平化成19個初級部門）、定崗/定編/定員/定責、任職資格體系、科級以上干部競聘實施方案等改革方案并順利最終交付。

6、三項制度改革——” 中國三安建設集團有限公司”，年終整體收益提升20%-30%.不等

實現部門績效激勵機制，崗位編制優化15%以上，中層崗位績效獎金工效聯動，全員績效考核覆蓋率100%；通過項目抵押金機制、項目跟投機制，把“人才”當成經營性資產去盤活，各子公司、分公司及辦事處年終整體收益提升20%-30%.不等。

7、組織績效與薪酬咨詢項目——河北省石家莊市藁城區建設投資集團

將下屬40多家子公司歸集成7大產業板塊，并作合理分工；

將原有12個職能部門優化成8個職能部門，實現小部門大職能；

重新核定工作量：按照1.5-2工作量/人均標準，減編15人充實到一線；

人才盤點：優化人崗匹配度，并結合四專業發展通道，提出人崗調整方案并采納；

崗位職責：給每個崗位界定每項工作的工作標準，便于衡量自我不足及短板。

經理層任期制和契約化：集團和二級子公司班子成員編制實施方案，年度考核結果，集團1名副總、子公司3名副總低于70分，做崗位調整；子公司兩名優秀經理層管理者，提升到集團副總；

績效體系：中層及以下每個員工考核指標均為量化可衡量指標，績效考核高效落地；每個考核周期結束，綜合辦公室做《績效考核評估報告》，找出不足，提出改善建議。

薪酬體系：重新設計薪酬序列，增加主管級管理層級，結合勝任能力模型設計寬帶薪酬，在原有以級定薪的前提下，結合以崗定薪和以績定薪，突破原有固化的收益由職位決定的薪酬激勵機制。

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