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【課程背景】

在當今競爭激烈的商業環境中，組織的成功越來越依賴于員工的積極性和忠誠度。有效的激勵機制不僅能提高員工的工作效率和創造力，還能促進組織的長期穩定發展。

然而，許多企業在設計和實施激勵措施時，面臨著諸多挑戰，如激勵方式單一、短期激勵與長期激勵失衡、無法滿足員工多樣化需求等。

本課程旨在幫助企業管理者和人力資源專業人士深入理解組織激勵的原理和方法，掌握長效激勵手段的設計與實施，從而打造高績效、高凝聚力的組織。

【課程收益】

深入理解組織激勵相關的理論基礎和前沿理念，全面掌握不同類型激勵手段（包括短期和長效激勵）的特點和適用場景

了解行業內標桿企業在組織激勵方面的最佳實踐案例，能夠根據企業戰略和員工特點，設計個性化的激勵方案

掌握應對激勵實施過程中常見問題和挑戰的解決技巧，熟練運用各種工具和方法進行激勵效果的評估和優化

培養戰略性的激勵思維，從組織整體視角規劃激勵體系，提升創新思維，探索適合企業自身發展的新型激勵模式

【課程對象】

企業中高層管理人員、企業人力資源管理人員

【課程大綱】

一、組織激勵的基礎理論與核心概念

1、激勵的本質與重要性

激勵的心理學基礎：需求層次理論、雙因素理論等

激勵在組織管理中的作用：對員工績效、滿意度和忠誠度的影響

2、組織激勵的內涵與外延

組織激勵的定義和范疇

組織激勵與個人激勵、團隊激勵的關系

3、組織激勵的現狀與挑戰

常見的組織激勵誤區分析

新時代員工特點對組織激勵的新要求

案例：某互聯網公司運用馬斯洛需求理論優化員工關懷體系，通過增設職業發展通道（安全需求）和建立創新實驗室（自我實現需求），使員工流失率降低40%。

模擬演練：分組討論分析海底撈"師徒制"中蘊含的雙因素理論應用，識別其中的保健因素與激勵因素

工具應用：運用組織氛圍診斷量表進行激勵環境評估，結合蓋洛普Q12問卷開展團隊激勵效能診斷

二、員工激勵需求分析與個性化激勵策略

1、員工激勵需求的多樣性

不同代際員工的激勵需求差異

不同崗位、層級員工的激勵偏好

2、員工激勵需求的評估方法

問卷調查法：設計有效的激勵需求調查問卷

訪談法：如何通過深度訪談挖掘員工深層次激勵需求

行為觀察法：從員工日常工作行為中洞察激勵需求

3、基于需求的個性化激勵策略制定

匹配激勵措施與員工需求的原則和方法

案例分析：成功的個性化激勵方案設計

-案例：某跨國藥企針對90后研發人員設計的"游戲化積分系統"，將專利申報、跨部門協作等行為轉化為可兌換假期、培訓資源的積分

-模擬演練：角色扮演高管/中層/新員工的三方需求訪談，現場設計差異化激勵方案

-工具應用：使用SPSS進行激勵需求聚類分析，運用NLP技術分析員工座談會的文本情感數據

三、短期激勵手段的設計與實施

1、常見短期激勵手段剖析

績效獎金：設計合理的績效獎金體系

一次性獎勵：如項目獎金、特殊貢獻獎等的設置與發放

福利激勵：彈性福利計劃的設計與管理

2、短期激勵的實施要點

明確短期激勵的目標和標準

確保激勵的及時性和公平性

短期激勵與績效考核的有效銜接

-案例：某快消企業"季度沖刺計劃"：將銷售競賽與公益捐贈結合，超額部分按比例捐贈山區小學，同步提升業績與員工成就感

-模擬演練：分組設計彈性福利菜單，在預算約束下平衡健康管理、子女教育、養老規劃等需求

-工具應用：績效獎金計算模型沙盤演練，使用Excel建立動態獎金測算模板

四、長效激勵手段的核心要素與關鍵技術

1、長效激勵的理念與價值

長效激勵對企業長期發展的戰略意義

長效激勵與短期激勵的協同效應

2、長效激勵手段的主要類型

股權激勵：股票期權、限制性股票等的原理與應用

職業發展激勵：雙通道晉升體系、內部創業等機制

文化激勵：如何通過企業文化增強員工的歸屬感和忠誠度

3、長效激勵手段設計的關鍵技術

激勵對象的選擇與評估

激勵額度的確定與分配

激勵期限與解鎖條件的設置

-案例：某科技公司"合伙人計劃"案例：設置5年解鎖期的虛擬股權，配套設立創新孵化基金

-模擬演練：模擬董事會討論股權激勵方案，平衡創始人、核心團隊、新晉人才的利益訴求

-工具應用：使用蒙特卡洛模擬預測不同解鎖條件對激勵效果的影響，運用T形矩陣評估職業發展雙通道適用性

五、激勵方案的整合與協同設計

1、整體激勵體系的構建原則

系統性：短期與長效激勵的有機結合

動態性：根據企業發展階段和外部環境調整激勵體系

平衡性：兼顧不同利益群體的激勵需求

2、跨部門激勵協同機制

人力資源部門與業務部門的協作模式

如何確保激勵政策在各部門的有效落地

3、激勵方案的整合優化案例分析

某企業從單一激勵到綜合激勵體系的轉型實踐

-案例：某制造業集團"三維激勵矩陣"實踐：按區域/產品線/職能建立差異化的激勵組合

-模擬演練：跨部門協作沙盤：HR、財務、業務部門共同制定研發中心的激勵包

-工具應用：運用平衡計分卡進行激勵體系戰略解碼，采用AHP層次分析法確定激勵要素權重

六、激勵效果評估與持續改進

1、激勵效果評估的指標體系

定量指標：如員工績效提升率、離職率等

定性指標：員工滿意度、敬業度調查等

綜合評估模型的建立與應用。

2、激勵方案的調整與優化策略

根據評估結果及時調整激勵措施的方法

持續創新激勵手段，保持激勵的有效性和吸引力

3、激勵管理的長效機制建設

建立激勵反饋機制，形成激勵管理的閉環

培養組織內部的激勵文化和氛圍

-案例：某金融機構"激勵儀表盤"系統：實時監控20+個激勵效能指標，自動觸發預警機制

-模擬演練：根據虛擬企業的季度激勵數據，小組討論制定優化方案并模擬實施

-工具應用：運用PSM模型測算激勵措施的價格敏感性，采用結構方程模型分析激勵要素的傳導路徑

張老師

張子斌老師

—戰略人力資源與組織人效提升專家

曾任：中化集團（世界500強央企）某化工行業投資項目 人力資源負責人

曾任：華潤集團（世界500強央企）旗下華潤雪花啤酒（消費品） 人力資源項目負責人

曾任：美的集團（世界500強、中國制造業30強）控股新能源賽道A股上市公司 人力資源總監

曾任：荷蘭皇家帝斯曼集團（全球化工10強、全球醫藥100強）亞洲投資最大的醫藥工程項目 人力資源負責人

曾任：MIE能源控股公司（中國民營能源領域10強、石油化工20強） 港股上市（HK1555）公司 人力資源負責人

曾任：力鴻集團 （民企高科技檢測賽道10強，煤炭檢測全國第一，港股唯一檢測公司）港股上市公司HK1586 人力資源總經理

曾任：全經聯（中國TOP1新經濟產業平臺：18條產業賽道，6000家創新企業） 商學院副院長

北大企業家研修班、清華EMBA總裁研修班特聘講師

北京大學國家發展研究院HR協會負責人

北京大學國際MBA，比利時Vlerick商學院（歐洲商學院排名前20）工商管理碩士

【個人簡介】

張子斌老師先后工作過世界500強央企、民企，港股上市公司，外資企業，專精特新小巨人企業等，行業涉及制造業、能源（石油、化工、煤炭、電力）、新能源（光伏、風電、儲能）、醫藥、消費品、檢驗檢測、新材料、商業航天等方面。操盤過兩家民營企業從區域公司到全國布局，到上市以及出海國際化和業務多元化的戰略及人力資源全過程。

張子斌老師擁有20多年的企業人力資源體系設計與操盤、組織發展變革、人效提升的實戰和培訓、咨詢經驗（其中15年企業人力資源一號位，6年專職商業講師/咨詢顧問；兼職商業講師10年+），累計培訓人員30000+、提供輔導及咨詢服務企業100+。

【實戰經驗】

1、戰略人力資源管理體系設計及落地實施---MIE能源控股連續兩個三年戰略的頂層設計和操盤，人員規模從500人到6000人，收入從10億到近百億。

張子斌老師在2007-2014年擔任MIE能源控股人力負責人期間，連續兩次組織、設計、實施了公司三年戰略，尤其在人力資源戰略方面，提出了通過SOT戰略人力資源管理（戰略-組織-人才）的系統化人力資源體系建設，保證了公司從一家東北的區域公司到總部搬遷北京，公司上市和出海國際化布局、并購拓展以及業務多元化發展的全過程。

期間主導了美世咨詢與MIE能源控股的項目合作，開創了民營能源企業與國際咨詢公司合作的先河，并主導了ERP系統的落地實施，為企業戰略人力資源管理體系的落地，提供了有效的保障。任職期內，公司的人員規模實現了從500人到6000人，收入從10億到近百億的跨越式成長。

2、人效升級的典范（精益人效項目的頂層設計及實操落地）/出海人力資源體系化建設---力鴻集團三年戰略及人效升級項目。企業從500人到3000人（出海業務實操落地-海外市場從10人-1000人的巨變），實現了3年營收3倍增長的行業壯舉，人效方面的職工薪酬率指標由45%下降到37%

張子斌老師2015-2020年，在擔任力鴻集團戰略顧問和人力資源總經理期間，主導了公司戰略及人效提升的全過程。一是公司上市后結合資本優勢，提出海外并購戰略，從單一的煤炭檢測業務向石油化工檢測多元化業務拓展，集合資本、人力、技術等方面賦能海外業務，三年實現海外業務趕超國內業務，完成戰略布局；二是提出“2+X”的多元化戰略，利用“平臺+合伙人”的模式，突破業務發展瓶頸，實現新領域增長。通過三年戰略及人效提升的模式創新，企業進入了國內行業TOP10，并且港股唯一

3、企業的組織變革及人效提升---美的集團收購A股上市公司合康新能后，進行的組織變革項目，取消四級以下架構 36 個，人員優化20%，工商業儲能研發團隊的引進高端人才30人，研發效能提升40%，人均收入提升50%，為公司轉型新能源賽道起到決定作用。

張子斌老師2020-2021年，擔任美的集團并購上市公司合康新能后的組織變革項目負責人（HRD職位），操盤合康新能被美的并購后的組織及人效提升工作，包括組織架構完善、人員優化、戰略性人才獵取以及各單位年度目標確定，責任制簽訂及考核方案確定，以及事業群戰略承接和分解。按照“3-8 原則”將公司管理架構進行優化，減少管理層級，取消四級以下架構 36 個，人員優化20%。根據綠色能源戰略，組織實施行業人才地圖建設工作，包括對標公司選擇，對標人才類型選擇并根據行業聚集效應，提出相關人才的引進方式和合作方式等，尤其工商業儲能研發團隊的引進高端人才30人，研發效能提升40%，人均收入提升30%，為公司轉型新能源賽道起到決定作用。

4、人力資源數字化轉型---某央企集團數字化轉型項目中，張子斌老師帶隊承擔人力資源數字化轉型部分。項目落地后，集團人力資源管理標準化覆蓋率從60%提升至95%，事務性工作耗時減少50%；人才招聘周期縮短35%，關鍵崗位到崗率提升至90%。人均營收較轉型前增長12%，人工成本利潤率提升8%。

數字化平臺建設與數據治理：主導搭建集團統一的人力資源數字化管理平臺（SaaS+自主研發），覆蓋組織架構、薪酬績效、招聘培訓等9大模塊，實現全集團6萬名員工信息線上化，數據準確率提升至98%，流程審批效率提升60%。

組織效能優化：基于平臺數據分析，重構集團四級以下冗余架構，合并職能重疊部門18個，精簡編制15%，優化管理成本超5000萬元/年；同步建立“人效儀表盤”，實時監控人均產值、人工成本投入產出比等核心指標。

人才發展體系數字化：針對新能源、高端制造等戰略賽道，設計數字化人才畫像系統，完成關鍵崗位的能力建模，精準匹配內外部人才庫；通過AI面試、在線測評等技術引入高端技術人才85人，核心研發團隊碩士以上學歷占比從35%提升至52%。

績效考核智能化：推行OKR與KPI融合的數字化考核體系，實現目標分解、過程追蹤、結果評估全流程在線化，考核周期縮短40%；聯動薪酬模塊建立“績效-激勵”自動核算機制，激勵兌現效率提升70%。

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