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【課程背景】

2025年高校畢業生突破1200萬，就業競爭加劇，大學生畢業后面臨著從校園到職場的重要轉變，而面試是進入理想企業的關鍵門檻。許多大學生在求職面試時，由于缺乏對不同企業類型面試特點的了解，即便自身能力優秀，也可能在面試中折戟。

央國企與外企的招聘邏輯差異顯著，主要體現在如下方面：

央國企：側重政策素養、組織適配性與穩定性，面試流程標準化程度高

外企：強調問題解決能力、創新思維與文化匹配度，評估工具多樣化（如Case Interview、無領導小組討論）

張子斌老師根據自己在央國企、外企的從業經歷，為眾多國央企和外企做金牌面試官的系統培訓經驗，以及十多年為國內多所大學做職業規劃輔導的項目總結，三位一體的思維邏輯和方式，開發了本期課程《央國企結構化面試與外企勝任力評估實戰技巧》，旨在幫助大學生精準把握央國企和外企面試技巧，提高面試成功率，順利開啟職業生涯。

【課程收益】

認知升級：掌握央國企與外企招聘邏輯、流程差異及核心考察點

技巧突破：央國企-政策解讀應答、結構化面試話術設計、筆試通關策略；外企-Case分析框架、勝任力行為事件（STAR法則）提煉、跨文化溝通技巧

實戰賦能：通過模擬面試與反饋，輸出個人《面試問題應答庫》及《企業適配性評估工具》

【課程特色】

需求診斷：課前充分溝通，確定培訓的需求定位和要求，并針對性的提出解決方案

定制課程：結合需求對象的工作場景，設計到培訓的過程中

模擬演練：結合企業的實際情況，用方法和工具，指導進行現場演練

工具落地：方法和工具全程使用，既有理論，還有實踐，案例豐富，工作實操性強

【課程對象】

本課程適用于高校畢業生，以及高校負責就業和職業規劃指導的老師等

【課程大綱】

一、如何在就業中成就價值

行業、企業、專業的價值融合

性格因素在工作選擇中的意義

如何理性的認知自己的優劣勢

如何在競爭中突出自己差異化

二、央國企面試的深度解析

1、面試準備與注意事項

（1）政策素養與求職準備

央國企用人偏好解析：黨員/學生干部/資格證書的隱性加分項

企業背景調研四維度：戰略規劃、黨建文化、近期重大項目、行業政策

演練：從企業官網/年報提取面試應答關鍵詞（以某央企為例）

（2）其他面試注意事項

著裝禮儀方面，展示適合央國企面試的著裝風格

語言表達上，強調穩重、簡潔、有條理

行為禮儀以及其他注意事項等

2、央國企面試常見流程

簡歷篩選、筆試

一面（多為結構化面試）

二面（半結構化面試或專業面試）

3、結構化面試應答策略

（1）面試試題類型及思路

綜合分析題

人際關系題

應急應變題

計劃組織題

（2）三類高頻問題拆解

自我認知類（“請用三個詞形容自己”）

情景模擬類（“如何處理同事矛盾”）

政策理解類（“對國企數字化轉型的看法”）

（3）話術設計工具應用

RASIC應答模型（背景-行動-成果-影響-關聯企業）

價值觀嵌入法（將“責任感”“大局觀”融入案例）

三、外企面試的勝任力突圍

1、勝任力模型與行為面試

外企六大核心能力解碼：Problem Solving/Leadership/Innovation

STAR-L法則升級版：在STAR基礎上增加Learning（反思與成長）

案例：某500強外企“領導力案例”回答結構拆解

2、Case Interview實戰訓練

（1）商業案例四步解題法

定義問題 → 搭建框架 → 數據估算 → 結論呈現

（2）高頻題型演練

市場規模估算（如“估算鄭州市咖啡年銷量”）

利潤提升策略（如“某快消品銷量下滑解決方案”）

3、跨文化溝通與壓力面試

（1）外企常見文化沖突點

美企：Direct Communication（直接表達）

歐企：Work-Life Balance（平衡觀）

（2）壓力面試破解

情緒管理三步驟（呼吸調整-重復確認-結構化回答）

禁忌問題應對（如“你的缺點是什么”的科學暴露法）

張老師

張子斌老師

—戰略人力資源與組織人效提升專家

曾任：中化集團（世界500強央企）某化工行業投資項目 人力資源負責人

曾任：華潤集團（世界500強央企）旗下華潤雪花啤酒（消費品） 人力資源項目負責人

曾任：美的集團（世界500強、中國制造業30強）控股新能源賽道A股上市公司 人力資源總監

曾任：荷蘭皇家帝斯曼集團（全球化工10強、全球醫藥100強）亞洲投資最大的醫藥工程項目 人力資源負責人

曾任：MIE能源控股公司（中國民營能源領域10強、石油化工20強） 港股上市（HK1555）公司 人力資源負責人

曾任：力鴻集團 （民企高科技檢測賽道10強，煤炭檢測全國第一，港股唯一檢測公司）港股上市公司HK1586 人力資源總經理

曾任：全經聯（中國TOP1新經濟產業平臺：18條產業賽道，6000家創新企業） 商學院副院長

北大企業家研修班、清華EMBA總裁研修班特聘講師

北京大學國家發展研究院HR協會負責人

北京大學國際MBA，比利時Vlerick商學院（歐洲商學院排名前20）工商管理碩士

【個人簡介】

張子斌老師先后工作過世界500強央企、民企，港股上市公司，外資企業，專精特新小巨人企業等，行業涉及制造業、能源（石油、化工、煤炭、電力）、新能源（光伏、風電、儲能）、醫藥、消費品、檢驗檢測、新材料、商業航天等方面。操盤過兩家民營企業從區域公司到全國布局，到上市以及出海國際化和業務多元化的戰略及人力資源全過程。

張子斌老師擁有20多年的企業人力資源體系設計與操盤、組織發展變革、人效提升的實戰和培訓、咨詢經驗（其中15年企業人力資源一號位，6年專職商業講師/咨詢顧問；兼職商業講師10年+），累計培訓人員30000+、提供輔導及咨詢服務企業100+。

【實戰經驗】

1、戰略人力資源管理體系設計及落地實施---MIE能源控股連續兩個三年戰略的頂層設計和操盤，人員規模從500人到6000人，收入從10億到近百億。

張子斌老師在2007-2014年擔任MIE能源控股人力負責人期間，連續兩次組織、設計、實施了公司三年戰略，尤其在人力資源戰略方面，提出了通過SOT戰略人力資源管理（戰略-組織-人才）的系統化人力資源體系建設，保證了公司從一家東北的區域公司到總部搬遷北京，公司上市和出海國際化布局、并購拓展以及業務多元化發展的全過程。

期間主導了美世咨詢與MIE能源控股的項目合作，開創了民營能源企業與國際咨詢公司合作的先河，并主導了ERP系統的落地實施，為企業戰略人力資源管理體系的落地，提供了有效的保障。任職期內，公司的人員規模實現了從500人到6000人，收入從10億到近百億的跨越式成長。

2、人效升級的典范（精益人效項目的頂層設計及實操落地）/出海人力資源體系化建設---力鴻集團三年戰略及人效升級項目。企業從500人到3000人（出海業務實操落地-海外市場從10人-1000人的巨變），實現了3年營收3倍增長的行業壯舉，人效方面的職工薪酬率指標由45%下降到37%

張子斌老師2015-2020年，在擔任力鴻集團戰略顧問和人力資源總經理期間，主導了公司戰略及人效提升的全過程。一是公司上市后結合資本優勢，提出海外并購戰略，從單一的煤炭檢測業務向石油化工檢測多元化業務拓展，集合資本、人力、技術等方面賦能海外業務，三年實現海外業務趕超國內業務，完成戰略布局；二是提出“2+X”的多元化戰略，利用“平臺+合伙人”的模式，突破業務發展瓶頸，實現新領域增長。通過三年戰略及人效提升的模式創新，企業進入了國內行業TOP10，并且港股唯一

3、企業的組織變革及人效提升---美的集團收購A股上市公司合康新能后，進行的組織變革項目，取消四級以下架構 36 個，人員優化20%，工商業儲能研發團隊的引進高端人才30人，研發效能提升40%，人均收入提升50%，為公司轉型新能源賽道起到決定作用。

張子斌老師2020-2021年，擔任美的集團并購上市公司合康新能后的組織變革項目負責人（HRD職位），操盤合康新能被美的并購后的組織及人效提升工作，包括組織架構完善、人員優化、戰略性人才獵取以及各單位年度目標確定，責任制簽訂及考核方案確定，以及事業群戰略承接和分解。按照“3-8 原則”將公司管理架構進行優化，減少管理層級，取消四級以下架構 36 個，人員優化20%。根據綠色能源戰略，組織實施行業人才地圖建設工作，包括對標公司選擇，對標人才類型選擇并根據行業聚集效應，提出相關人才的引進方式和合作方式等，尤其工商業儲能研發團隊的引進高端人才30人，研發效能提升40%，人均收入提升30%，為公司轉型新能源賽道起到決定作用。

4、人力資源數字化轉型---某央企集團數字化轉型項目中，張子斌老師帶隊承擔人力資源數字化轉型部分。項目落地后，集團人力資源管理標準化覆蓋率從60%提升至95%，事務性工作耗時減少50%；人才招聘周期縮短35%，關鍵崗位到崗率提升至90%。人均營收較轉型前增長12%，人工成本利潤率提升8%。

數字化平臺建設與數據治理：主導搭建集團統一的人力資源數字化管理平臺（SaaS+自主研發），覆蓋組織架構、薪酬績效、招聘培訓等9大模塊，實現全集團6萬名員工信息線上化，數據準確率提升至98%，流程審批效率提升60%。

組織效能優化：基于平臺數據分析，重構集團四級以下冗余架構，合并職能重疊部門18個，精簡編制15%，優化管理成本超5000萬元/年；同步建立“人效儀表盤”，實時監控人均產值、人工成本投入產出比等核心指標。

人才發展體系數字化：針對新能源、高端制造等戰略賽道，設計數字化人才畫像系統，完成關鍵崗位的能力建模，精準匹配內外部人才庫；通過AI面試、在線測評等技術引入高端技術人才85人，核心研發團隊碩士以上學歷占比從35%提升至52%。

績效考核智能化：推行OKR與KPI融合的數字化考核體系，實現目標分解、過程追蹤、結果評估全流程在線化，考核周期縮短40%；聯動薪酬模塊建立“績效-激勵”自動核算機制，激勵兌現效率提升70%。

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