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課程背景：

為什么好的人才進不來?

有能力的骨千員工總有離職，好無奈！

以管理者的標準來看工作成果和預期相差甚遠，為什么員工勝任力不足?

在中國彼得定律是怎樣的?

管理是“管人”還是“理事” ?

做一個管理人的領導好難，要考慮很多因素，往往還得不到理解？

企業戰略執行力現狀下，中國企業平均績效執行水平不到35%，中國企業的平均壽命是2.5年，大多數員工只發揮了不到1%的實際潛能。企業管理說到底是人力資源管理。但是，部分管理者沒有意識到人才管理是各級管理者的基本職責，錯誤地認為人力資源管理僅僅是人力資源部的事情，這直接導致部門人力資源利用效率低下、人才流動頻繁、員工積極性不高、缺乏執行力等嚴重后果。

如何讓非人力資源部門負責人承擔起人才管理的責任？

本課程旨在幫助企業的各級管理人員系統地掌握人才管理的各個方面，包括選、用、育、留、裁的策略。課程講師將結合多年的企業經營管理與人才發展經驗，提供實用的工具和方法，同時從業務部門的實際需求出發，探討有效的人才管理對策。通過本課程，參與者將能夠快速提升對團隊管理效率的理解和卓有成效開展人員管理工作，實現與企業的共同成長。

課程收益：

解碼人力：理解人力資源管理的價值和重要性，掌握從業務角度看待人力管理的方法。

精準選才：學習有效的招聘方法和面試技巧，提高識別和選拔合適人才的能力。

賦能增效：掌握績效管理的基本原則和技巧，學會如何通過績效管理來提升團隊效能。

育人有道：理解員工培訓的重要性，學習如何設計和執行有效的員工培訓計劃。

保留激勵：學習如何通過有效的管理策略和激勵措施來降低員工流失率，保持團隊穩定。

優雅分手：了解如何妥善處理員工離職或裁員的情況，降低相關風險。

方法提煉：5項核心技能，專題演講，課堂練習，正反對比，容易上手。

課程對象：

中高層管理者、項目負責人、技術轉型管理者，hr

課程方式：

講授分析+案例分享+工具演練+實戰模擬+角色扮演+研討互動

課程大綱:

思考：優秀的管理者，要經歷三次蛻變？

第一講：破局篇-人力資源管理的解碼

一、管理者為什么要學習人力資源

1. 人力資源管理知識實現自我管理

2. 精通業務并且懂人性，成就團隊

3. 組織能力可持續發展的關鍵所在

思考：鉆石模型帶來的啟示？

二、人力資源管理的五個重要視角

1. 業務部門的人力資源認知

思考：有些公司設置HRBP崗位,是否他們就可以去解決部門內部的人力資源管理問題呢?

2.業務視角的人力資源管理

思考：創業型公司招聘不到高端人才，利用人力資源與業務推演圖分析，能有什么啟發?

3.管人VS管事之battle

思考：在你的企業中，回想過去的一個月管理日常工作中，管理更關注事情還是更關注人呢?

4.人力資源管理怎么看待管人？

思考：管理者既然要以人為本，是不是意味著我們就要以人為本要多激勵人，盡量不批評?

5. 人力資源與業務職責分工指引

思考：人力資源部總是找不到我們用人部門需要的候選人怎么辦?

結論：搞定自己，搞定工作，搞定別人，在工作中活出一點點意義！

第二講：選人篇-慧眼識才精準選對人

PK：找不到人和找錯人，哪個成本更大？

一、招聘的基本認知

1. 拿到簡歷后的思考——建立篩選簡歷的標準

1）思考成本與人效：這個崗位真的需要招人嗎？

2）思考工作職責是否擴大：這個崗位需要解決組織中的哪些問題？

3）能力對標：歷任本崗位人員中是否有標桿？

2. 準備面試前的思考——根據面試者簡歷，構建提問方向

1）構建提問大綱（對標簡歷，從哪幾個方向提問）

2）構建提問細節和問題

3）構建標準答案，找出差距

思考題：傳奇CEO通用電氣的杰克·韋爾奇先生說：一個公司的命運掌握在一個初級的招聘專員手中您是如何看待這句話的?選對人到底有多重要？

二、行為面試提問法

互動：角色扮演面試現場提問

1. 為什么要用行為面試法？

1）理論上可行——美國管理學大師-斯蒂芬羅賓斯《管人的真相》

2）實踐上可行——行為性提問預測未來業績準確性55%

案例：咨詢顧問崗位之3難抉擇

2. 行為面試法的應用關鍵

關鍵一：“最形名”模型來精準提問

視頻：常見的面試提問場景，各種問題

a最：抓典型

b形：正面、反面的形容詞

小錦囊：正面、反面的形容詞的常見詞庫

c名詞：考核能力+素質的名詞

小錦囊：考核能力+素質的要點

案例：用“最形名”模型寫出“行為性”提問問題：以營銷總監為例

實操：2個場景的選擇之客戶服務經理

思考題：行為面試法中，如何識別候選人在“編故事”不是真的做過?

情景模擬：小張的回答，讓你覺得很有“成就感”嗎？

關鍵二：“起承轉合”之star模型來識別“編故事”

a S：背景——交代難點

b T：任務——你的職責

c A：行動——步驟清晰

d R：結果——凸出價值

話術分享

練習：場景模擬-如果你是小張的面試官，你會怎么引導提問

三、情境面試法

思考題：您還見過或者經歷過哪些情景模擬的面試方法?

情境面試法：模擬真實工作場景或內容進行設計并發問

優勢：針對性、模擬真實性、信息全面

1. 面試問題

1）職責層面：是否忠于職責

2）事情層面：是否能夠體察事情背后的原因

3）人際層面：如何換位思考，靈活處理復雜的人際關系

4）思維層面：反應是否迅速

課堂測驗：某老總的秘書為什么要辭職？

2. 要點

1）首先，題目設計不要讓候選人聽不懂

2）其次，不要太簡單憑直覺就可以知道標準答案，最好是兩難問題。

練習：場景化模擬

四、結構面試法

思考題：涉及敏感性問題，候選人不配合回應怎么辦 ?

核心要點：按照預先設定好的問題順序發問

1. 流程：入圍和資格審核-報到抽簽-面試候考-進入考場-面試過程-考生退場

2. 招聘在結構化面試中的具體體現

1）個人的基本信息

2）工作經歷

3）個人能力特征

4）關鍵技術特征

3. 結構化面試的劣勢

1）雖然可靠性高，但是限制了面試的范圍和深度

2）設計感過強，對于高端候選人面試使用中略顯生硬不自然

3）使得面試耗時比較長

三種方法總結：面試方法的交叉使用

舉個例子：結構-行為-情景-開放式問題-結構的等運用技巧

五、無領導小組面試法

思考題：你們接觸過的無領導小組情景有哪些？

分析：無領導小組討論的特點、角色、原則、誤區

無領導小組討論：高效解決大批量面試，挑選出“敢說”“會說”“能說”的合適人才。

1. 角色分布：破冰者、領導者、組織者、時間控制者、總結者

2. 操作流程：劃分小組-隨機入座-入座后在求職者簡歷左上角做好編號-簡歷收取

3. 操作原則

原則一：公平

原則二：博弈

原則三：時間把控

原則四：全面

4. 無領導小組討論的4個注意事項

練習：現場劃分小組，現場準備好問題抽簽，完成15分鐘的演練+點評

結論：學會面試技術，助你事半功倍選對人

第三講：用人篇—上下同欲績效管好人

思考：中國績效執行的水平怎么樣？

測試：對于績效管理，你怎么理解的？

一、從戰略到個人的拆解

舉例：某500強公司的績效落地分享

工具清單：《部門KPI及重點工作任務分解表》《KPI落實的載體——部門年度績效合約》

二、績效管理的四大技術

技術一：績效規則——以利于明確方向和職責

技術二：過程管理——以利于防患于未然

技術三：分析評價——以利于總結經驗，不斷成長

技術四：激勵改善——以利于驅動能力成長

三、精準識別和激勵人才

工具：哈佛九宮矩陣

1. 績效：業績達成100%

2. 潛力：態度+能力+認知

3. 組織貢獻（加分項）

案例串講：某電商公司的AM-P崗人才盤點過程及結果

練習演練：對自己所在部門的人員進行盤點

四、績效溝通的道和術

小劇場：中國式年終績效溝通的emo時刻

1. 績效溝通的目的：剛柔并濟，上下同欲

2. 績效目標溝通技巧：GROW教練模型

3. 績效反饋溝通方法：BIC溝通

練習：如果你是劉經理，你會在績效溝通前中后做哪些？你會怎么主導績效溝通？

總結：將軍趕路不追小兔

第四講：育人篇——培訓計劃與落地執行

思考題：工作能力重要還是態度重要?輿論制高點上去看一定是態度重要，真的這么簡單?

一、員工能力發展要理念先行，警惕五個理念誤區

1. 沒有時間教

2. 自己做比較快

3. 已經教了1-2個徒弟了

4. 教會徒弟餓死師傅怎么辦?

5. 要么教不出來，要么教出來走了

二、員工培訓的落地要點

1. 理念先行：培訓對于業務，如同是“微量元素”對于身體健康

2. 強調培訓與本職工作的“相關性培訓”

3. 實踐中培養：案例式教學，師帶徒模式

4. 骨干員工與部門負責人要主動打破團隊信息壁壘，促進學習氛圍

三、需求信息的搜集方法

1. 觀察法

2. 績效面談法

3. 測驗法

4. 問卷調查法

5. 關鍵事件法

四、培訓落地執行的痛點難點

1. 參與度低

2. 與業務時間上沖突

3. 吸收效果差強人意

4. 課程很感動，課后一動不動

五、培訓落地執行的解決方案

1. HR從機制上設定規則(積分，請假制度)

2. 領導垂范，參與培訓過程

3. 場地與時間選擇內容的精準把握

4. 跟蹤和評估培訓效果

六、激活課程的底層課程設計

1.判：結論性描述

2.連：對應關系

3.排：循序關系

4.填：結兜底使用

——理念先行，培訓要落在實處

第五講：留人篇——做好保留與激勵員工

思考：猜一猜蓋洛普公司在155個國家進行了人類幸福感的研究，一份好工作的的定義？

員工保留總則：降低員工離職率是對組織能力的最大保護，而不是招聘!

一、員工離職的真實原因

1. 付出回報不成正比

2. 在團隊中工作不開心，與上司或同事有矛盾

3. 公司內部無法有更好的發展機會

4. 家庭原因

二、員工與企業的一同發展

1. 干得出，有成就

2. 有回報，有收益

3. 有空間，能發展

三、點燃激情的面談要點

1. 肯定貢獻

2. 喚起對企業認同感與使命感

3. 探究底層需求

四、有備無患的忍痛割愛

1. 深入面談

2. 激發熱情

3. 做好儲備（帶徒弟）

4. 虛張聲勢

5. 降低對團隊成員影響

6. 提前報備，儲備接替人才取而代之

六、老員工激勵的6要與6不要

思考題：老員工不愿意帶新人怎么辦？

七、GREAT模型-留人留心的利器

1. Grow：成長

2. Relation：關系

3. Excting：激勵人心

4. Achivevement：打勝仗

5. Teaching by being：以身作則

思考：宗慶后為什么能成為少有爭議的企業家？

總結：用人是過程，留人是結果

第六講：裁人篇——優雅正確的分手姿勢

一、4個關鍵事件節點

節點一：試用期考核——安排工作的藝術，考察與溝通反饋

案例：試用期后辭退員工引發的“風波”

節點二：“三期”女工——規避勞動仲裁風險

節點三：勞動合同續簽——有賠償，無勞動仲裁敗訴風險

節點四：特殊原因合同期內解除：獲得大多數人認同，降低輿論風險

獲得認同案例：工傷員工拒不服從合理工作安排

模型：會用倍數“210”，被動離職補償算得清

《職場歷險記》系列情景?。耗X得以上情形，單位需要支付多少倍經濟補償金？（觀看三個情景劇，做出你的判斷，到底是2N，N+1,還是N？）

二、勞動合同解除實操要點

1. 不勝任解除勞動合同

2. 員工違反《員工手冊》或公司規章制度

3. 收集證據鏈

4. 多角度溝通與僵持

思考題：裁員工作中情、理、法應該如何去衡?是否有優先級？作為管理者您怎么看？

總結：知法方從容，被動變主動

大總結：千里馬常有，而伯樂不常有！做好人力經營，心有人才，手可點金！

孫老師

孫林老師 人才發展管理專家

職場效能提升專家

13年人才發展管理實戰經驗

合肥工業大學MBA

國家二級人力資源管理師

CTT自我效能提升認證講師

AACTP培訓師俱樂部前主席

AACTP培訓協會認證促動師、認證翻轉教練

《問題分析與解決》《金字塔原理-讓你思維和表達更具有結構化》《高效工作匯報與魅力商務演講》版權課程認證講師

曾任：用友汽車（互聯網汽車軟件行業第一）丨華東HRBP

曾任：南京雨潤集團（民營500強）丨營銷總助、薪酬績效主管

曾任：58同城-安居客房產丨區域人事負責人

曾任：瓜子二手車電銷中心丨組織人才發展負責人

曾任：梵海集團（跨境電商）丨HRD

擅長領域：職場溝通、職業化提升、情緒壓力管理、問題分析解決、金字塔思維、績效管理、招聘面試、非人等

培訓經典案例：

【01】服務事業單位-中國煙草、廣東郵政速遞、國家深空探測實驗室等，開展《慧眼識才-金牌面試官甄選實戰課》《從壓力到力量-構建你的職場情緒韌性》《助你轉身成功——四維提升新員工職業化素養》等課程，累計35期

【02】服務大型國有企業-海信集團、中國聯通等，開展《跳出思維的坑——問題分析與解決》《金字塔原理-讓你的思維和表達更具結構化》等課程，累計25期

【03】服務大型上市公司-金科地產、旭輝地產、恒大地產等，開展《點將成金-非人力資源的人力資源管理》《與成功有約-管理者輕松上手的績效管理》課程，累計15期

【04】服務汽車企業-和鼎機電、安凱汽車、江鈴汽車、江淮乘用車集團等，開展《從心出發——職場溝通必修課》等課程，累計23期

【05】服務金融保險行業企業-泰康人壽，開展《從壓力到力量-構建你的職場情緒韌性》課程，累計8期

實戰經驗：

孫老師13年服務于用友集團、雨潤集團等食品、電商零售、互聯網汽行業知名企業，歷任人力資源全模塊和管理崗位，擁有豐富的企業人才選育經驗，能完整搭建公司人才發展體系，建立人才培養通道和學習路徑圖，規范員工素質素養，激發員工潛能：

【精準貼合的人才甄選，為企業注入新鮮血脈】

01-曾負責用友集團海外甄選以及招聘管理工作，成功招聘員工1000+，其中管理崗位人才達到100+，人才匹配率高達75%。

02-曾為梵海集團，根據組織調整及業務開展需要，制定全國城市公司的關鍵崗位2022招聘儲備計劃，并精準選拔人才，核心管理人員和業務骨干保留達到95%。

03-曾主導用友汽車管培生YOUNG計劃，根據業務發展及對未來人員的要求，制定人才標準，并推動實施人才開發計劃，為基地輸送30+中央民族大學，合工大等雙一流高校的優秀畢業生。

【人才培養體系的搭建與落地，為企業發展奠定基石】

01-曾主導瓜子電銷中心1000+人才的培養工作，從0-1搭建培訓體系，選聘22名兼職講師，組織人才培養工作，通過選用育留儲，為電銷中心輸出了32位主管。

02-曾為58同城-安居客房產展開檔案項目、新員工項目、員工活動項目、芝士學堂項目等人才選育培項目，為企業準確梳理分析1000+員工檔案信息，組織開展10+場員工凝聚力活動，凝聚團隊提升素養能力，并開發線上平臺課程50+門為員工自主學習提供路徑。

【多維人才發展設計與規劃，助力人才與企業的協同發展】

01-曾為梵海集團通過圓桌會議、面談、裸心會等等，開展月、季、年的績效評定盤點及面談，及時把控績效管理完成度及閉環節點，并持續對績效進行復盤與校準，年度GMV實現了同比和環比雙增長，均超過了5%，配合公司完成第二輪融資。

02-曾主導瓜子推業務線人才發展通道建設并優化，通過盤點、關鍵人才培養、接班人計劃等方式實現人才選培留；通過優化人才發展通道，推動業務線人才流失率從10%降至5%，員工晉升率提升至10%，關鍵崗位繼任成功率達95%。

主講課程：

《慧眼識才——面試官甄選實戰課》

《點將成金——非人力資源的人力資源管理》

《與成功有約——管理者輕松上手的績效管理》

《助你轉身成功——四維提升新員工職業化素養》

《從心出發——職場溝通必修課》

《從壓力到力量——構建你的職場情緒韌性》

《金字塔原理——讓你的思維和表達更具結構化》

《跳出思維的坑——問題分析與解決》

授課風格：

行業案例分析：孫老師服務過多個行業客戶，能根據學員的需求和背景，靈活運用各種培訓技巧和教學方法，針對性地進行個別輔導

添加趣味元素：孫老師擅長在課堂中引入趣味互動環節，例如小游戲、問答挑戰等，以增加學員的參與度和興趣，樂于課堂

多媒體輔助教學：課堂教學設計組織嚴密、案例豐富，在講解過程中加入圖片、視頻等素材，以圖文并茂的方式呈現課程內容，打造視覺體驗和吸引力。

部分曾服務客戶：

銀行保險：河南建行、工商銀行廣東分行、工商銀行安徽分行、長沙建行、四川郵儲、南京銀行、浦發銀行、農業銀行、安徽銀行、徽商銀行、中國平安、泰康人壽、平安人壽、陽光保險、國元金融控股、江蘇省農村信用社...

通訊：重慶移動、湖南移動、怒江移動、深圳移動、湖北移動、廣州聯通、廈門聯通、貴陽通信、陜西電信、深圳中興通訊、杭州瑞通集團、廣西欽龍通訊...

電力：長春電網、國家電網天津中心、合肥電力、江蘇華電、東方電氣、廣東水電二局、上海水務集團、佛山供電局、德青供電局...

煙草：河南中煙、江西中煙、湖南中煙、麗水煙草、金華煙草、開州煙草、蘭考煙草、南縣煙草、貴州煙草、巫山煙草、昭通煙廠...

制造業：和鼎機電、安凱汽車、江鈴汽車、江淮乘用車集團、合肥致真精密設備有限公司、美的集團、普利司通飛機輪胎、五洲新春集團、廣東圣豐五金、深圳能源集團、深圳浩基模具、方正模具、邦普循環科技集團、廈門廈鎢新能源、韶關化工、新視電子...

建筑房地產：中鐵、金科地產、旭輝地產、恒大地產、保利地產、東莞光大房地產、華盛房地產、中天建設、金開物業、中建二局、中建八局、特區建工集團、中南建設集團、國益路橋、安徽紅達、合肥建工...

其他行業：58同城、中糧糧油、合肥磐投股權投資合伙企業、廣東郵政速遞、海信集團、海爾、國家深空探測實驗室、國軒高科股份有限公司、安徽叉車集團有限責任公司、深圳特爾佳、同慶樓、湖北鐵路、廣物控股、交通建設集團、華潯集團、廣東瑞豐集團、遠光軟件、安徽省旅游集團、紅星美凱龍、昆山人才協會、江蘇平川、上海沃勢文化傳播、深圳市物業發展集團、上海市糖業煙酒、新疆天康飼料、順豐集團...

部分客戶評價：

孫老師績效管理的課程很接地氣，工具好用，有趣有料有效，可以很好地幫助我們管理團隊更好完成績效的層層拆解和展開員工績效面談，期待下一次的合作。

——同慶樓 HRD王總

“這才是專業老師的風范，孫老師的專業背景和授課風格著實讓人嘆服”，我們合力集團下面，24家一級公司，四五百家二、三級公司，每年干部能力提升培訓都應接受孫老師的可復制溝通力課程。

——合力叉車 辦公室李主任

在課堂上，孫老師能夠將系統的理論用可視化生動的方式向學員展示，讓學員在最短的時間內吸收最有用的知識；我一直以為轉身培訓是很枯燥的，這兩天聽了孫老師的培訓，我作為多年職場人仍然受益匪淺，贊贊贊！

——好未來 小高業務負責人陳浩

讓思考更清晰、表達更有力，結構性思維的課程太有用了，讓我們的周報，轉正述職，年終總結報告更清晰明確了，再也不用為報告PPT頭痛了，尤其喜歡孫老師的生動化的案例，落地性強。

——合肥致真 HR江經理

“我們的學員都非常喜歡孫老師的培訓，互動性很強，深入淺出，有效解決了很多內訓師很多場景化的挑戰。”

——海信 培訓總監沙總

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