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【課程背景】

在新的競爭形勢下，企業想做強、做大、做持續，需要持續不斷地錘煉企業內功，尤其是對中高層管理者及核心骨干人才的梯需求；但作為企業的領導者和人力資源管理者卻常常遇到以下困惑：如何建立強有力的人才梯隊，支撐組織的快速發展？如何構架多維度，多層次的人才晉升系統？如何建立以數字化的晉升標準為核心，以機制和流程為保障的企業人才晉升機制？

《員工晉升機制設計》將結合大量的案例及實操，使學員掌握晉升員工路徑、培標準和考評方面的具體方式和方法。

很多企業在晉升機制設計中的過程中存在如下問題：

企業戰略方向不明，晉升機制缺乏前瞻性

晉升通道沒打通

晉升標準不量化

能升不能降

晉升考評缺失

沒有職業生涯規劃，員工看不到希望

優秀員工紛紛離職

企業效率比較低下

這些問題都是每一個企業在晉升機制中需要直接面對的，其答案將決定企業是否能夠留住優秀人才，打造企業人才核心競爭力，助力企業贏得未來；而如何制定一套科學有效、切實 可行的企業晉升機制，打造富有核心競爭力的人才梯隊，本期課程將帶你一起找到這些問題的答案。

【課程收益】

全面了解企業晉升機制的作用與意義，提升企業數字化晉升機制的認知

掌握企業晉升機制設計的基本知識與技能

獲得一套晉升機制設計的工具和操作方法

熟練應用各類型崗位序列的操作要點

設計出切合企業實際運營的、高效的晉升機制，推動企業人才發展

避免踏入晉升機制設計的誤區

掌握員工晉升的意義和作用

掌握員工晉升的核心內容

掌握被晉升員工的識別方式

【課程對象】

公司董事、高層領導 、經理、各級主管等相關管理人員

【課程大綱】

導入：現場調研企業晉升現狀

一．為什么設計晉升機制

1.企業未來發展的要求

以人為本，贏在未來

以人為本，提高效率

以人為本，提升能力

2.員工職業生涯規劃的要求

3.企業晉升機制的作用

4.解決晉升機制中的五大問題

晉升通道沒打通

晉升標準不量化

能升不能降級

晉升缺乏考評

晉升缺乏賦能

二．什么是企業晉升機制

1. 晉升

員工晉升

晉升意義

晉升原則

德能和業績并重原則

逐級晉升與越級晉升相結合原則

直線晉升與交叉晉升相結合原則

能升能降原則

晉升維度

晉升路徑

橫向管理

縱向職系

晉升標準

業績指標

人才指標

學習與成長

行為指標

晉升賦能

員工級

主管級

經理級

總監級

晉升考評

升級標準

降級標準

2．企業晉升機制

晉升機制定義

晉升中的“彼得陷阱”

工具：識別員工-崗位說明書

工具：識別員工-冰山模型

3. 常見的幾種職位晉升序列

管理序列

營銷序列

技術序列

生產序列

職能序列

三．怎么設計數字化晉升機制力

1. 數字化晉升機制設計八步流程

第一步：依據目標、流程和架構，羅列各崗位

第二步：根據崗位類型和部門職能設置晉升職系

第三步：細化晉升職系崗位并把握關鍵節點崗位

第四步：設計晉升路徑時，在基層允許轉崗

第五步：根據業務流程，可設立輔助職系

第六步：對員工進行技能培訓，即晉升賦能

第七步：設計晉升標準

第八步：進行績效評估，建立能上能下文化

2. 制定企業“晉升管理手冊”

工具：組織架構圖

工具：崗位序列

晉升路徑圖

晉升標準標

晉升考評表

四．案例分享與實戰演練

1.實戰演練

分組演練

設計企業晉升通道

設計企業晉升標準

開展晉升考評

討論并點評

2.案例分享

營銷序列晉升路徑

營銷序列晉升標準

結束語：我們要增長，更要成長！

毛老師

毛司禾 老師

——企業薪酬績效與人才管理實戰專家

曾任升海集團（港股上市企業） 人力資源總經理

曾任ZBER（2017 年被國家工業與信息化部評為“中國制造業與互聯網融合發展試點示范單位） 人力資源VP

曾任綿世股份（深股000609）醫藥教育板塊 人力資源總監

中央民族大學、工商管理碩士（MBA)

國家一級（高級）人力資源管理師

北京市人力資源管理師資格認證講師

【個人簡介】

毛老師有十八年以上人力資源管理與咨詢培訓的從業經驗，服務過跨境電商、軟件服務、教育培訓、連鎖經營、生產制造等行業，經歷過企業初創期、擴張期、并購期、上市期；精通人力資源管理 6 大模塊，具備人力資源管理前瞻性視野，具有從0到1企業人力頂層設計、1到n組織架構及團隊搭建經驗；擅長人力資源規劃、核心人才識別與評估、戰略績效管理與分析，準確把握各業務形態下的用人和激勵機制，擁有豐富的人力資源集團管控、組織變革、人才梯隊建設、成本控制、勞動爭議處理經驗，具備根據管理需求導入“三支柱”模型經歷。

咨詢實踐成果：針對某營收4-5億的金融行業客戶，面臨營銷團隊擴招速度慢、培養周期較長、招進來留不住、老員工不愿做管理者問題，診斷后發現并非單純招聘環節的問題，而是因崗責不清晰、激勵不到位，具體表現為新人入職后沒有清晰的工作標準，團隊業績與管理者不掛鉤，制定以“薪晉考”為核心的方案，采用如下措施：

1.調整薪酬結構：重新梳理崗責、做崗位價值評估，從銷售工資+提成調整成崗位工資+績效工資+業績提成+管理提成+利潤提成。

2.管理層推動：通過數據輔導業務負責人在管理實踐中建立傳統銷售漏斗模型（線索跟進、簽約、回款、復購/轉介紹）和互聯網企業AARRR模型（獲客、激活、留存、變現、和傳播），結合公司發展需求制定績效考核指標、完善績效考核方法，跟進績效實施情況。

3.打通晉升機制：將銷售、采購、客服等序列，按業績、團隊績效、關鍵行為等設置指標并量化，如營銷團隊：銷售-經理-總監3級9崗，依據簡便、實用原則打通上升通道。

該組織系統輔導極大的調動了員工的工作熱情，優化了員工隊伍建設，最終實現疫情背景下客戶增長率93%，銷售回款率完成率100%，培訓通關率100%，薪酬滿意度從31%提升到85%，行業規模保持華南區第三。

管理實踐成果：在ZBER企業任職人力資源VP，為了更好支撐企業經營目標的實現，全面升級人力資源管理體系，重點體現在績效、薪酬和培訓三個方面：

1. 績效考核：基于公司經營規劃搭建三維績效考核體系，實行全員績效，運用KPI（普通員

工）、平衡記分卡（管理層），設計科學的績效方案、考核指標和激勵政策，跟進績效實施情況，所提績效建議采用率95%。

2. 薪酬激勵：升級薪酬激勵體系，根據實際情況進行薪酬拆分，與各分子公司簽訂績效任務書，將原來工資包的形式轉變為基礎工資+年度績效+季度績效+月度績效，同時采取股權激勵、核算分紅、績效獎金、超額獎、提成等多樣化的激勵手段，人均銷售額提升 40%以上。

3. 搭建培訓體系：對員工培訓進行需求調研并分析調研結果，設計多層級員工培養方案，制定科學合理的培訓計劃并落地執行。對于高管推進“悅讀書”項目，每季度閱讀2-3本書并進行PPT分享。員工培訓范圍涵蓋新員工培訓、營銷、運營、供應鏈、管理技能等專項培訓，每年總計落地100場培訓。推進企業文化落地，開展形式多樣的員工主題活動，增強團隊的凝聚力，員工主動離職率10%以下。 榮獲年度公司“優秀團隊”稱號。

理論實踐成果：多年人力資源管理實踐和咨詢培訓經驗，自己不斷積累、不斷優化，自主研發了幫助企業提高組織效能、幫助各級管理者提升人力資源管理能力的9門課程，《企業目標規劃》、《六級組織架構優化升級》、《崗位工作分析與評估》、《薪酬方案設計八步走》、《三維績效管理》、《數字化晉升機制》、《績效輔導及面談技巧》、《員工關系管理》等，培訓場次100多場，培訓滿意度100%，并能熟練運用戰略地圖、BSC、swot、OKR、KPI、海氏崗位價值評估法等各種管理工具賦能各級管理者。

毛老師希望，在人力資源管理領域，只要我們前行的方向一致，我愿意為同行的你背負行囊，實現我們不僅要增長，更要成長！

【授課風格】

專業性強：憑借前瞻性的人力資源管理理念、系統化的人力資源知識體系，精湛的專業技術、過硬的實操技能、成功推廣的實戰經驗，成為企業人力資源管理領域的管理教練；

實用落地：憑借十八年以上人力資源管理的工作經驗、成功案例資源，成為管理實戰、實操、實用、實施專家；

引導啟發：案例逐一解析，復盤失敗原因；分享成功經驗，點評一針見血；問題舉一反三，技巧現學現用。

對癥下藥：找出問題原因，徹底解決；分享技能工具，授之以漁；量體裁衣設計，落地實施。

【主講課程】

薪酬績效

《三維績效管理》

《KPI績效管理》

《績效輔導與面談技巧》

《企業目標規劃》

《薪酬體系設計與優化》

人才管理

《企業組織架構優化設計》

《崗位工作分析與評估》

《人才精準招聘》

《數字化晉升機制》

【部分咨詢案例】

序號客戶公司培訓咨詢內容成果

1榮樺汽貿

（2021.11-2022.5）人力資源系統（薪酬、營銷團隊晉升機制、績效考核三個模塊）?各業務線薪酬結構的優化設計

績效考核數據化管理，績效管理逐步落地

營銷團隊裂變，員工晉升通道全面打通2022年銷售業績目標達成率122%

2022年利潤額目標達成率：122%

2鑫源溫控集團

（2020.1-2020.8）組織系統（導入目標制定與分解、業務流程梳理、組織架構優化、薪酬調整、績效升級、晉升機制的打通）?凝聚人心，降本增效，提升組織效能

月均銷售額同比達成 116%

月均凈利潤同比達成 158%

人均銷售額同比達成 128%

人均凈利潤同比達成 227%

【服務客戶】

傳統行業：新都電器、中智集團、金達戶外、環富盛龍庭房產公司、易世達世代百貨超市

教育行業：萬學海文教育科技（北京）有限公司、巨人學校

電商行業：美團網、德爾網絡

軟件行業：用友集團、祺瑞升科技

【學員評價】

毛司禾老師課程總會給我們帶來很多啟發和思考，尤其在解決問題的效率與思路方面。他不講空話、套話，只講痛點，只談問題。

-----環富盛龍庭房產公司總經理 李綱

毛司禾老師的戰略績效管理課程的講授邏輯清晰、要點明確、簡單易理解，操作性強，對我們的幫助很大，讓我們落地績效更加有信心。

-----祺瑞升軟件公司CTO 梁達

毛司禾老師簡直就是一個診斷醫生，每次培訓通過“望、聞、問、切”對企業的問題與痛點進行全面體檢與評估。找出原因之后馬上對癥下藥，給思路給方法給工具。她不是為了培訓而培訓，而是通過培訓來解決企業實際痛點問題。

-----新都電器人力資源總監 趙博

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