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順勢而為—基于戰(zhàn)略和人才導(dǎo)向的人力資源規(guī)劃實戰(zhàn)

【課程編號】:NX34447

【課程名稱】:

順勢而為—基于戰(zhàn)略和人才導(dǎo)向的人力資源規(guī)劃實戰(zhàn)

【課件下載】:點擊下載課程綱要Word版

【所屬類別】:人力資源規(guī)劃培訓(xùn)

【培訓(xùn)課時】:2天

【課程關(guān)鍵字】:人力資源規(guī)劃培訓(xùn)

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課程背景

在當(dāng)今快速、多變的競爭環(huán)境中,越來越多的企業(yè)意識到組織的發(fā)展依賴人才的管理,只有快速發(fā)現(xiàn)這些人才并進行合理的資源配置,組織的效能才會被盤活。人力資源規(guī)劃是人力資源管理職能中的重要模塊,也是使人力資源與戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致的核心工作。但大多數(shù)企業(yè)往往不重視人力資源規(guī)劃、不熟悉人力資源規(guī)劃的實操技能,產(chǎn)生了以下的問題:

→ 從來不做人力資源規(guī)劃,經(jīng)常“救火”,人力資源管理工作忙亂;

→ 只關(guān)注策略,忽略人才持續(xù)穩(wěn)定的供應(yīng),導(dǎo)致規(guī)劃無法有效落地;

→ 形成孤島作業(yè),其他部門配合度低,使得規(guī)劃缺乏針對性;

→ 與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié),執(zhí)行有力但收效甚微;

→ 不注重規(guī)劃的延續(xù)性,忽略了人力資源專業(yè)活動和規(guī)劃的相關(guān)性;

→ 規(guī)劃面面俱到,導(dǎo)致人力資源工作全面鋪開,失去焦點,效果打折;

→ 缺乏現(xiàn)狀盤點,規(guī)劃結(jié)構(gòu)完整但與企業(yè)實際脫鉤;

→ 缺乏相應(yīng)技能,熟悉宏觀框架但無法從微觀實操中入手落地。

為了提高企業(yè)的人力資源管理水平,順應(yīng)企業(yè)發(fā)展大勢,培養(yǎng)能夠結(jié)合戰(zhàn)略意識和人才供應(yīng)鏈思維進行人力資源規(guī)劃的HR,企業(yè)必須重視人力資源規(guī)劃的學(xué)習(xí)。本課程旨在幫助企業(yè)人力資源工作者掌握人力資源規(guī)劃的實操技巧,提升人力資源專業(yè)技能,提高企業(yè)競爭力。

課程收益

● 理解人力規(guī)劃的必要性,提高學(xué)員對人力資源管理的整體認(rèn)識和把握能力;

● 熟悉制定人力規(guī)劃的6個步驟,確保學(xué)員規(guī)劃方向不跑偏;

● 學(xué)習(xí)人力資源現(xiàn)狀盤點的4個步驟及對應(yīng)方法,幫助學(xué)員有效掌握企業(yè)人力資源現(xiàn)狀;

● 學(xué)習(xí)預(yù)算編制的方法,幫助學(xué)員建立供需平衡條件下的科學(xué)定編思路;

● 學(xué)習(xí)6項核心規(guī)劃和海量人力資源規(guī)劃策略,增加學(xué)員的人力資源策略知識儲備;

● 學(xué)習(xí)人力規(guī)劃的應(yīng)用,提高人力資源規(guī)劃的有效性和可持續(xù)性。

課程對象

集團人力資源部HR、分子公司/事業(yè)群/事業(yè)部HR負(fù)責(zé)人

課程方式

啟發(fā)式互動教學(xué)、案例教學(xué)

課程大綱

引入:認(rèn)知人力資源規(guī)劃

一、企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的關(guān)系

1. 人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略的重要驅(qū)動力

2. 人力資源規(guī)劃需要與企業(yè)戰(zhàn)略保持一致

3. 人力資源規(guī)劃需要保障企業(yè)人才供應(yīng)鏈

二、人力資源規(guī)劃的發(fā)展趨勢

1. 趨勢:事務(wù)導(dǎo)向——數(shù)量導(dǎo)向——戰(zhàn)略承接與人才供應(yīng)鏈建設(shè)導(dǎo)向

2. 戰(zhàn)略承接與人才供應(yīng)鏈建設(shè)導(dǎo)向的人力資源規(guī)劃特點

特點1:以人才盤點為基礎(chǔ)

特點2:以勝任能力為定位

特點3:以數(shù)據(jù)驅(qū)動為依據(jù)

特點4:為人力資源活動提供基礎(chǔ)

特點5:具有一定的管理咨詢屬性

三、人力資源管理的4個核心目的

1. 確保組織績效承載戰(zhàn)略目標(biāo)

2. 實現(xiàn)人力投入產(chǎn)出比(ROI)目標(biāo)

3. 提供穩(wěn)定的人才供應(yīng)鏈

4. 科學(xué)進行風(fēng)控管理

四、人力資源規(guī)劃的實施6步驟

步驟1:人力資源戰(zhàn)略承接性分析

步驟2:人力資源現(xiàn)狀盤點

步驟3:人力資源供需平衡分析

步驟4:人力資源策略規(guī)劃

步驟5:編制人力資源預(yù)算

步驟6:構(gòu)建人力資源評價指標(biāo)系統(tǒng)

第一講:人力資源戰(zhàn)略承接性分析——找準(zhǔn)戰(zhàn)略在人力資源的落腳點

步驟一:剖析企業(yè)戰(zhàn)略

1. 解析戰(zhàn)略要點——把握經(jīng)營大方向

2. 分析重要舉措——明確運營大動作

3. 梳理核心硬仗——熟知組織大戰(zhàn)役

4. 關(guān)注保障措施——規(guī)避執(zhí)行大風(fēng)險

步驟二:明確成功因素

1. 核心機遇因素——“知”突破點

2. 關(guān)鍵市場因素——“明”切入點

3. 業(yè)務(wù)實現(xiàn)因素——“懂”價值點

4. 組織能力因素——“察”支撐點

步驟三:定義關(guān)鍵崗位

1. “鏈”——梳理戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)價值路徑

2. “圈”——鎖定實現(xiàn)價值的崗位集群

3. “點”——描述創(chuàng)造價值的關(guān)鍵崗位

工具:關(guān)鍵崗位定位分析表

第二講:人力資源現(xiàn)狀盤點——厘清人力資源手里的“牌”

步驟一:勝任力建模

1. 勝任力模型的建模內(nèi)容——提煉能力、定義能力、能力分級

2. 勝任力模型的建模思路

1)自上而下:戰(zhàn)略到職責(zé)、職責(zé)到能力

2)自下而上:事件到行為、行為到能力

3. 建模方法:行為事件訪談編碼法、邏輯推導(dǎo)法

工具:勝任力重要性排序表

工具:勝任力等級水平要求調(diào)查表

步驟二:數(shù)量盤點

1. 人效維度盤點——人均凈利潤、單位人工成本產(chǎn)出

2. 結(jié)構(gòu)維度盤點——層級、功能、關(guān)鍵崗位、基盤

工具:人才結(jié)構(gòu)分析模板

步驟三:質(zhì)量盤點

1. 業(yè)績維度盤點——績效成績、業(yè)績貢獻

2. 勝任力維度盤點——專業(yè)知識、專業(yè)能力、性格特質(zhì)

工具:人才盤點會議流程內(nèi)容清單

工具:360度測評表

步驟四:輸出盤點結(jié)果

輸出1:能力—績效綜合評價

輸出2:人才盤點九宮格

輸出3:人力資源現(xiàn)狀可視圖表

工具:能力—績效綜合評價表

工具:人才分布九宮格

工具:EXCEL

第三講:人力資源供需預(yù)測——明確策略規(guī)劃制定的依據(jù)

一、人力資源需求預(yù)測

1. 人員數(shù)量需求預(yù)測的3種方法

1)趨勢預(yù)測法

2)回歸分析法

3)業(yè)務(wù)推導(dǎo)法

2. 人員結(jié)構(gòu)需求預(yù)測的2種方法

1)定性預(yù)測:邏輯遞推法

2)定量預(yù)測:歷史對比法、標(biāo)桿對比法

3. 人員質(zhì)量需求預(yù)測

依據(jù):勝任能力模型

工具:崗位勝任能力重要性—等級要求矩陣表

二、人力資源供給預(yù)測

1. 通過人力資源盤點預(yù)測流動性

1)數(shù)量流動 2)崗位間流動 3)流失

2. 人力資源供應(yīng)的2個途徑

1)外部供應(yīng) 2)內(nèi)部供應(yīng)

工具:年度人力資源規(guī)劃供需預(yù)測表

第四講:人力資源策略規(guī)劃——澄清具體人力資源動作(上)

——解決人才供給問題的直接策略:見招拆招

核心規(guī)劃一:解決人才供給不足

1. 關(guān)鍵崗位

1)外部引進渠道建設(shè)

a供應(yīng)商渠道評價與合作管理

案例分析:某企業(yè)獵頭渠道管理機制分析

b行業(yè)渠道建設(shè)

案例分析:某企業(yè)行業(yè)人才儲備機制分析

c引薦渠道管理

案例分析:某企業(yè)內(nèi)部推薦機制失效分析

d合作管理

案例分析:某企業(yè)的商業(yè)合伙人機制

2)內(nèi)部供給渠道建設(shè)策略

a人才梯隊建設(shè)策略——“蓄水池”策略:圈定-測評-培養(yǎng)

b人才內(nèi)部成長路徑設(shè)計策略——“傳送帶”策略:內(nèi)部崗位發(fā)展路徑設(shè)計、“關(guān)鍵基礎(chǔ)”崗位補缺、應(yīng)屆生招聘

2. 非關(guān)鍵崗位

1)工時策略(特定崗位)

案例分析:某企業(yè)“人力資源-產(chǎn)能對標(biāo)”數(shù)量規(guī)劃策略分析

2)人力成本商業(yè)轉(zhuǎn)移支付策略

3)人力成本敏捷化外包策略

4)創(chuàng)新策略:技術(shù)創(chuàng)新、流程創(chuàng)新

案例分析:某能源企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新解決人力供給不足問題分析

5)增編策略

核心規(guī)劃二:解決人才供給過剩

1. 數(shù)量過剩的策略

1)辭退

2)拆分

a職責(zé)拆分

b薪酬包拆分

3)自然減員策略

案例分析:某企業(yè)基于人力規(guī)劃解決關(guān)鍵崗位人才數(shù)量過剩的策略分析

2. 比例失衡的策略

1)下沉策略:降維打擊、夯實基礎(chǔ)、局部區(qū)域互補

案例分析:某企業(yè)關(guān)鍵崗位超編處理策略分析

2)平移策略

案例分析:某企業(yè)技術(shù)型銷售團隊崛起分析

4)薪酬調(diào)整策略

5)等級調(diào)整策略

案例分析:某企業(yè)薪酬與等級調(diào)整策略分析

6)賦能成長策略

案例分析:某企業(yè)銷售團隊級別調(diào)整策略分析

第五講:人力資源策略規(guī)劃——澄清具體人力資源動作(下)

——解決人才供給問題的間接策略:筑巢引鳳

核心規(guī)劃一:組織配套策略

1. 配套組織架構(gòu)

1)管控型組織

2)項目型組織

案例分析:某企業(yè)集團管控型組織變革分析

案例分析:某軍工企業(yè)項目型組織架構(gòu)管控變革分析

3)“相生相克”型組織

4)“面向未來”型組織

案例分析:某企業(yè)制造中心組織架構(gòu)“變形記”

案例分析:某銷售團隊“裂變式”發(fā)展組織架構(gòu)調(diào)整分析

2. 關(guān)聯(lián)流程配套策略

1)流程重構(gòu)和優(yōu)化

2)配置流程關(guān)聯(lián)制度和表單設(shè)計

3)流程配套權(quán)限設(shè)計

4)流程內(nèi)控設(shè)計

案例分析:某企業(yè)引進新增關(guān)鍵崗位流程配套設(shè)計分析

核心規(guī)劃四:政策配套策略

1. 外部政策配套策略

1)人才認(rèn)定和人才獎勵

2)穩(wěn)就業(yè)、保就業(yè)扶持

案例分析:某省十四五規(guī)劃中涉及的企業(yè)人才配套政策分析

2. 薪酬激勵策略

1)制定相應(yīng)薪酬策略:結(jié)構(gòu)、水平、構(gòu)成

案例分析:某企關(guān)鍵崗位人才薪酬水平影響系數(shù)設(shè)計、某業(yè)銷售部門基礎(chǔ)薪酬調(diào)整規(guī)劃

2)激勵機制設(shè)計

a定額型激勵

b項目型激勵

c增量分配型激勵

d裂變型激勵

e身股分紅型激勵

f股權(quán)激勵型

g賽馬型激勵

h條件激勵型

案例分析:某企業(yè)基于關(guān)鍵崗位年度系列激勵方案分析

案例分析:某生產(chǎn)企業(yè)針對生產(chǎn)單元的條件激勵策略設(shè)計分析

核心規(guī)劃五:績效改善策略

1. 績效指標(biāo)完備調(diào)整

2. 績效薪酬動態(tài)比例調(diào)整

3. 控制性績效指標(biāo)調(diào)整

4. 階段性績效指標(biāo)調(diào)整

案例分析:某企業(yè)面試現(xiàn)場績效指標(biāo)共識策略

案例分析:某醫(yī)藥企業(yè)疫情階段績效指標(biāo)調(diào)整策略

核心規(guī)劃六:職業(yè)發(fā)展配套策略

案例分析:思科 “能力發(fā)展地圖”分析

第六講:編制人力資源預(yù)算

一、主要因素

1. 人力資源成本因素:獲得成本、開發(fā)成本、使用成本、重置成本

思考:人力資源部門為什么都是成本,是否還有別的財務(wù)表達(dá)方式

2. 人力資源項目因素:外部咨詢培訓(xùn)項目、內(nèi)部部門主導(dǎo)人力資源項目

3. 人力資源部門能力支撐情況:數(shù)量支撐、能力支撐

二、編制人力資源預(yù)算的程序

步驟一:根據(jù)供需分析估算總成本

步驟二:根據(jù)編制預(yù)算因素進行重要性排序和調(diào)整

步驟三:形成總預(yù)算表并提交公司

步驟四:結(jié)合公司戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)務(wù)規(guī)劃和財務(wù)現(xiàn)狀進行再次調(diào)整

步驟五:形成公司人力資源預(yù)算

工具:企業(yè)人力資源預(yù)算評價表

第七講:構(gòu)建人力資源評價指標(biāo)系統(tǒng)

一、人力資源量化指標(biāo)的類型

1. 人力成本型

2. 員工效能型

3. 人員流動型

4. 人力資源管理能力型

二、人力資源評價非量化評價的工具—360度評價

1. 5個誤區(qū)

2. 5大訣竅

總結(jié)&問答

馬老師

馬超老師 組織與人力資源管理專家

15年企業(yè)人力資源管理實戰(zhàn)經(jīng)驗

西安交通大學(xué)(雙一流)碩士

國家二級心理咨詢師

曾任:上海羅蘭貝格(全球戰(zhàn)略咨詢市場前十) | 咨詢項目經(jīng)理

曾任:UT斯達(dá)康通訊(上市) | UU大學(xué)執(zhí)行校長、運營管理部總經(jīng)理

曾任:深圳泰永科技 | 人力資源總監(jiān)

※ 受邀參與某市“十四五”規(guī)劃編制工作

※ 主導(dǎo)10+個知名企業(yè)的組織架構(gòu)設(shè)計、人力資源規(guī)劃等項目,為企業(yè)實現(xiàn)顯著的人效提升:

【京東方新績效設(shè)計與落地】年績效達(dá)標(biāo)率提升至90%,年度戰(zhàn)略目標(biāo)完成105%,超額完成48.1億元;

【紅蜻蜓鞋業(yè)戰(zhàn)略定位與運營管理項目】次年實現(xiàn)扭虧為盈

【有色菲爾特金屬運營管控項目】年銷售額增長15%,人力資源費用率降低7%,超額完成降本目標(biāo)570萬元;

【偉創(chuàng)力全面運營管理體系優(yōu)化】員工換汰率提升10%,同時員工滿意度提升2.2%,企業(yè)人效提升7.1%,業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成110%,超預(yù)期增長160億元;財務(wù)目標(biāo)實現(xiàn)率97.5%,

擅長領(lǐng)域:人力資源規(guī)劃、人才盤點、績效管理、非人、面試招聘、人力資源數(shù)字化、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、戰(zhàn)略執(zhí)行力等

實戰(zhàn)經(jīng)驗:

01-任職于深圳泰永科技 | 人力資源總監(jiān)

※ 根據(jù)公司發(fā)展需求,調(diào)整銷售團隊績效機制:歷時6個月,將原始提成制改制為階梯分層式目標(biāo)獎金機制,開展了固薪+浮薪(考核工資)+激勵獎金機制。

成果:業(yè)務(wù)部門人效提升35%、人力成本業(yè)務(wù)占比降低12%

※ 為企業(yè)建立培訓(xùn)體系,奠定人才自主培養(yǎng)基礎(chǔ):建立企業(yè)人才測評系統(tǒng),結(jié)合勝任力提取和建模,識別人才發(fā)展的能力需求,開發(fā)課程、培養(yǎng)講師。

成果:建成第一代基于勝任力模型的企業(yè)大學(xué),為企業(yè)成功培養(yǎng)首批(85位)內(nèi)訓(xùn)師。

※ 建立集團管控型組織架構(gòu),促進組織架構(gòu)戰(zhàn)略一致性發(fā)展:為優(yōu)化區(qū)域人員結(jié)構(gòu),配置新業(yè)務(wù)的員工,從原始地區(qū)分公司辦事處轉(zhuǎn)變?yōu)榇髤^(qū)管理。

成果:識別并提升區(qū)域儲備人才20人,優(yōu)化業(yè)務(wù)團隊人員6%。

※ 企業(yè)收購企業(yè)貴州長九后,優(yōu)化組織結(jié)構(gòu),促進并購企業(yè)發(fā)展:將原始國有企業(yè)的設(shè)計處室配置變更為市場化、項目制的職能中心制。

成果:同比人力成本降低25%、人效提升30%,通過運營管理機制運行當(dāng)年完成生產(chǎn)計劃105%,創(chuàng)造產(chǎn)值2億,為建廠來最高點。

02-任職于UT斯達(dá)康通訊|UU大學(xué)執(zhí)行校長、運營管理部總經(jīng)理

※ 調(diào)整企業(yè)組織架構(gòu),幫助企業(yè)在關(guān)鍵業(yè)務(wù)調(diào)整階段扭虧為盈:建立運營管理部門,設(shè)計運營管理體系,并用一年的時間運作使得運營管理中心固化成熟。實現(xiàn)重點項目矩陣管理模式。

成果:當(dāng)年海外項目交付及時率100%,國內(nèi)項目及時率由85%提升至95%。

※ 針對新業(yè)務(wù)建立績效指標(biāo)體系,滿足管理優(yōu)化下的財務(wù)指標(biāo)需求:梳理戰(zhàn)略要求和業(yè)務(wù)需求,建立新業(yè)務(wù)的績效指標(biāo)體系,并開展為期4月的績效運營推廣。

成果:完成新業(yè)務(wù)變革后優(yōu)化人員的選擇和換崗安置,

※ 為企業(yè)引入數(shù)字化轉(zhuǎn)型項目,提升業(yè)務(wù)決策效率:通過數(shù)據(jù)運營提升科學(xué)決策效率,為企業(yè)實現(xiàn)核心流程鏈條信息化率100%,

成果:核心業(yè)務(wù)決策響應(yīng)從5個工作日縮短為2個工作日,內(nèi)部數(shù)據(jù)改善建議利用率提升50%。

部分授課經(jīng)驗:

曾為中國航天科技、京東方、科大訊飛等多家企業(yè)授課

課程主題期數(shù)培養(yǎng)人數(shù)

《戰(zhàn)略執(zhí)行力—讓每個管理者成為首席運營官》20+期中高層管理者500人

《績效體系設(shè)計—承接戰(zhàn)略規(guī)劃、驅(qū)動目標(biāo)落地》15+期中高層管理者300人

連續(xù)4年為國家電網(wǎng)各地分公司授課

課程主題期數(shù)培養(yǎng)人數(shù)

《戰(zhàn)略執(zhí)行力—讓每個管理者成為首席運營官》10期中層管理者200人

《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》10期中基層管理者500人

《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》線上錄制課程4期總計觀看人數(shù)10000余

連續(xù)3年為正泰電器各分子公司授課

課程主題期數(shù)培養(yǎng)人數(shù)

《戰(zhàn)略執(zhí)行力—讓每個管理者成為首席運營官》6期中層管理者200余人

《績效體系設(shè)計—承接戰(zhàn)略規(guī)劃、驅(qū)動目標(biāo)落地》10期人力資源管理者80人

《人才盤點實戰(zhàn)和應(yīng)用—盤出組織效能》10期中基層管理者300人

《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》8期中層管理者150人

《組織解碼—基于戰(zhàn)略和經(jīng)營的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計實戰(zhàn)》3期人力資源經(jīng)理30人

連續(xù)2年為中國電信新疆分公司授課

課程主題期數(shù)培養(yǎng)人數(shù)

《戰(zhàn)略執(zhí)行力—讓每個管理者成為首席運營官》92期中基層管理者1500余人

主講課程:

《順勢而為—基于戰(zhàn)略和人才導(dǎo)向的人力資源規(guī)劃實戰(zhàn)》

《調(diào)兵遣將—人才盤點實戰(zhàn)和應(yīng)用》

《使命必達(dá)—戰(zhàn)略導(dǎo)向型績效體系設(shè)計》

《與日俱新—基于人力資源數(shù)據(jù)分析的人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型》

《知人善任—非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》

《人效核能—可落地的激勵機制設(shè)計》

《知人善察—打造職業(yè)面試官》

《組織解碼—基于戰(zhàn)略和經(jīng)營的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計實戰(zhàn)》

《戰(zhàn)略執(zhí)行-讓每個管理者都成為首席運營官》

授課風(fēng)格:

※ 聚焦實戰(zhàn):以實操項目為案例,深入講解知識點,通過定義問題的本質(zhì)、聚焦問題解決的思路、并引導(dǎo)學(xué)員演練,幫助學(xué)員深刻掌握知識和方法論,消化知識體系,降低二次知識轉(zhuǎn)化成本;

※ 知識立體:通過不同視角、不同站位,以深厚的實戰(zhàn)經(jīng)驗,幫助學(xué)員理解所學(xué)內(nèi)容,使學(xué)員構(gòu)建較為立體的知識結(jié)構(gòu),在學(xué)習(xí)技能的同時拔高認(rèn)知

※ 富有趣味:以常見的企業(yè)戰(zhàn)略“跑偏”的情況、管理者“掉坑”的窘境、員工對管理的“極限挑戰(zhàn)”等真實故事,讓學(xué)員會心一笑的同時產(chǎn)生共鳴,充分理解課核心管理手段和策略的必要性和有效性,提升學(xué)員興趣,提高專注力,幫助學(xué)員進行課堂精力管理,提高學(xué)習(xí)效率

部分曾服務(wù)客戶:

軍工/航天/通信:中國兵器集團西南技術(shù)工程研究所、中國航天科技集團六院、中國電信新疆分公司、中國移動西安分公司、中國通訊建設(shè)集團二局

能源/有色金屬:國家電網(wǎng)陜西分公司、五礦集團、中國黃金陜西分公司、延長石油吳起采油廠、中國有色金屬菲爾特金屬過濾材料有限公司、山東鋁業(yè)集團、河南神火集團

政府、事業(yè)單位:西安曲江政務(wù)服務(wù)中心、西安高新區(qū)管委會、西安灃東管委會、西咸新區(qū)管委會、陜西人社廳

工業(yè)、制造業(yè):鄭州富士康、京東方科技集團、偉創(chuàng)力珠海分公司、浙江正泰電器股份有限公司(正泰集團)、咸陽隆基樂葉光伏科技、云南通威集團、科大訊飛、浙江正泰電器股份有限公司(正泰集團)、中聯(lián)重科渭南分公司、鄭州宇通客車股份有限公司、歌爾股份有限公司、暨南鋼鐵集團、深圳普聯(lián)科技、陜西堯柏水泥、上海良信集團、陜西合容集團、陜西惠齊電力、陜西德高機電、陜西億海石化、四川奧克化學(xué)、成都利豐金屬制品、成都金螺科技、三門峽星源新材料、登封松仁磨具、許昌華瑞新材料、蘭州博宇機械、張家口懷塑塑業(yè)、唐山華纖科技、固安恒拓包裝設(shè)備、石家莊天冕防水科技、長沙中達(dá)智能、株洲新科、湘潭江麓精密機械、邵陽寶興化工設(shè)備

零售、互聯(lián)網(wǎng):浙江天貓網(wǎng)絡(luò)有限公司(阿里巴巴旗下電商)、京東西安分公司、山西汾酒、北京愛奇藝、上海百視通、紅蜻蜓集團、江蘇紅豆集團、西安王牌駝駝奶、山西怡園酒業(yè)、山西森杰服飾、甘肅中亞高原飲料、嘉峪關(guān)在線、保定佳音生物科技、張家界諾康生態(tài)茶業(yè)

醫(yī)藥、金融:云藥集團、云南白藥集團、石藥集團、陜藥集團派昂醫(yī)藥、上??菩律?、山西立業(yè)制藥、中國農(nóng)業(yè)銀行渭南分公司、國泰君安西安分公司、西部證券、

科技企業(yè):青云科技集團、杭州影刀RPA、蘇州慧工云科技、廣州知鳥游學(xué)、深圳回收寶、西安思普瑞集團、安陽中原無人機技術(shù)中心、甘肅馭馳天下汽車科技、石家莊圖云信息科技、上海霄卓機器人、上海協(xié)訊軟件

其他:陜西文都考研、西安中澤能工程建設(shè)、西安匠鑫檢驗檢測、山西工業(yè)設(shè)備集團、西安中澤能工程建設(shè)、西安明珠園林、甘肅駿興農(nóng)業(yè)科技、隴南嘉實農(nóng)業(yè)科技、廊坊維金農(nóng)業(yè)科技、陜西清宇實業(yè)、保定億芒環(huán)??萍肌⒅姓A泰地產(chǎn)、陜西泰發(fā)祥地產(chǎn)、榆林綠淘沙地產(chǎn)

部分客戶評價:

馬老師的《戰(zhàn)略執(zhí)行力—人人都是首席運營官》課程讓我們耳目一新,受益匪淺,他把央企改革中對干部的要求和私有企業(yè)的經(jīng)理人化管理結(jié)合了起來,用深入淺出的案例,在短短的兩天時間,讓我們的干部不但知道了怎么去理解上層戰(zhàn)略,而且還從工作實際出發(fā)學(xué)習(xí)了一套怎樣承接上級要求的管理動作,非常有用。

——陜西國家電網(wǎng) 陳副總經(jīng)理

對于我們這種高速增長的公司,績效的貫穿性非常重要,從幾十人到上千人,管理的邏輯發(fā)生了很大的變化,馬老師的《戰(zhàn)略驅(qū)動型績效體系設(shè)計—承接戰(zhàn)略規(guī)劃、驅(qū)動目標(biāo)落地》

讓我豁然開朗,解開了隨著組織發(fā)展壯大帶來的一系列問題,如果我們的每一個創(chuàng)造績效的行為都由戰(zhàn)略驅(qū)動,那么上市的目標(biāo)將離我們越來越近。

——杭州分叉智能科技 金總經(jīng)理

以前總是覺得企業(yè)無人可用,一有事情就是抓那些老人,今天聽了《人才盤點實戰(zhàn)和應(yīng)用—盤出組織效能》,一下子打開了思路,原來人才就在“自家的后院”企業(yè)要像華為那樣,把人才盤點作為公司的戰(zhàn)略要項來對待。同時我們的管理者也要把人才盤點作為部門大事,不要總是純感性地評價員工,以后要拿出依據(jù)來,我相信今天的課給我們的管理者帶來了啟發(fā),大家回去就用起來,我相信一定會給組織帶來積極的化學(xué)反應(yīng)。

——五礦集團人力資源部 林部長

客觀地說我們這種國有企業(yè),人力資源靈活性并不高,但是通過馬老師的《人力資源規(guī)劃實戰(zhàn)—釋放人效核能》課程讓我們有了新的思路,比如效能的提升并不是僅從降本出發(fā)的,配置和規(guī)劃也是一種提升效能的實戰(zhàn)辦法!接下來根據(jù)課程所學(xué),我們要開始啟動本廠《人才規(guī)劃2030》的撰寫,我相信我們的人力資源部門現(xiàn)在應(yīng)該已經(jīng)胸有成竹了。

——延長石油吳起采油廠 馬廠長

今天的課程我一直坐在第一排埋頭記筆記,馬老師的這門《戰(zhàn)略執(zhí)行力—人人都是首席運營官》讓我邊聽邊思考:我們的管理者如何才能不掉隊跟上組織的發(fā)展、我們的研發(fā)隊伍怎樣才能“無中生有”研發(fā)出市場接受度高、客戶滿意的產(chǎn)品,這個課程也讓我想通了為什么之前強調(diào)了十次八次的事情一直無法在組織中貫徹下去:那就是我們的管理者缺乏運營官的能力!這個問題想通了,按照這個課講的方向去建設(shè)干部隊伍,我相信我們明年五倍的增長的規(guī)劃更容易實現(xiàn)。

——合容電氣 賈董事長

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趙仁鑫老師

趙老師10余年大中型企業(yè)的人力資源管理實踐經(jīng)驗,歷任培訓(xùn)經(jīng) 理、人力資源總監(jiān)等職,曾供職于中國南方航...

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曹老師為漢唐集團首席體驗式培訓(xùn)導(dǎo)師,并擔(dān)任影響力教育訓(xùn)練集團、科特勒營銷顧問集團、金藍(lán)盟企業(yè)管理顧問...

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湯海講師簡介 湯海講師現(xiàn)任廣州一道企業(yè)管理咨詢有限公司董事長,多家培訓(xùn)機構(gòu)特聘培訓(xùn)師。曾任職頂新集團...

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