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【課程背景】

在當今激烈的市場競爭中，人員的流入流出也越來越頻繁，招聘成了很多公司特別中小型企業的一個難題。企業在招聘中會回到各種問題：

有的業務主管對招聘崗位的畫像不準確，招聘到的人員往往不符合要求

有的業務主管在招聘方面做甩手掌柜，需求提給人力資源，然后就等著人員到位

有的業務主管在人員招聘方面能力欠缺，難以識破應聘者的花言巧語

公司名氣小，優秀的員工不愿意來，很找到高質量的員工

新員工來了不到1年就離職了，是企業文化不適合？

如何提升中基層管理者招聘質量和招聘效率？這就是本次課程的內容。

【課程收益】

1、正確理解當下企業面臨的招聘難題與應對策略；

2、掌握崗位人才畫像的工具和要點

3、掌握結構化面試的技巧

4、學會識破應聘者的偽裝

【課程對象】

人力副總/總監、HRBP、企業中基層管理人員等

【課程大綱】

一、企業在人員招聘方面的困局

1、空降兵三年陣亡率高達90%

2、統計數據表明，就業人口數量在持續下滑，人員招聘壓力持續增大

3、招聘渠道單一，簡歷獲取困難

4、以“無備”對“有備”，招聘質量難以保證

企業招聘人員多沒有正規培訓

業務部門招聘人員多是臨時抽調

人力資源招聘人員做的多是項目管理

培訓過“STAR”面試法的已算是面試專家

應聘人員多熟讀“應聘三十六計”

26個面試精典問題回答

自我介紹3分鐘通用

面試最忌諱的10句話

面試金句必背

二、人員招聘流程的角色分工

1、人員招聘都是人力資源的事情嗎？

2、人員招聘的角色分工有些？

3、招聘流程各環節是如何高效合作的？

三、精準畫像才能按圖索驥

4、人才缺口識別

業務戰略導入

關鍵崗位缺口識別

關鍵崗位差距分析

數量差距

質量差距

結構差距

5、崗位的精準畫像

如何把冰山下的模型畫出來？

崗位的能力模型

崗位的素質模型

崗位的經驗模型

四、結構化招聘

1、招聘流程結構化

確定崗位標準和用人標準

制作面試要點，培訓面試人員

簡歷篩選，專業測試

業務面試及邏輯行為面試

綜合面試及評估

招聘決策

2、簡歷篩選結構化

目標導向職位

簡潔并重點突出

邏輯嚴謹

內容真實

適度修飾

3、面試試題結構化

面試的六個要素

專業技能

專業知識

綜合能力

個性特征

求職動機

價值觀

否決項列表

4、招聘隊伍結構

建立招聘人員評分機制

根據面試意見評分

根據所招聘員工入職后的表現評分

面試隊伍新老結合（6+4）

傳統優秀面試官占比60%，新面試官占比40%

對新面試官制定臨時導師1+1

5、面試內容結構化

通過專業測試工具“識其真”

DISC測試

MBTI測試

通過集體面試“去其備”

競爭的環境會讓面試人“顯露真實面貌”

通過”STAR”面試法 “去其偽”

通過綜合面試 “查其漏”

6、面試技巧結構化

引入式問題：漸入佳境

行為式問題：觀其言行

應變式問題：暗藏玄機

動機式問題：意欲何為

情景式問題：身臨其境

壓迫式問題：窮追猛打

7、薪酬談判結構化“壓、拉、隱、放”四步走

“壓”出談薪空間

“拉”長企業優勢

“隱”去薪酬計算細節

“放”慢薪酬談判節奏

五、幫助新人度過適應期

1、快速建立信任

2、削平“失落”效應

3、再次重構前景，讓員工看到希望

4、幫助員工重構業務打法，快速提升自己能力

六、綜合答疑

解老師

解鴻興 老師

——華為人力資源高級專家

曾任華為全球技術服務部（2萬自有人員+10萬租賃）人才管理部長

曾任華為全球技術服務部秘書處（變革）負責人

曾任華為全球技術服務部分包資源管理部部長

華為北非地區部最高管理獎“李冰獎”

華為人力資源管理金牌講師

中國人民解放軍南部戰區特聘人力資源專家

【個人簡介】

2021年7月從華為退休，當前仍被華為兩個部門返聘為顧問，為華為做人力資源數字化轉型和領導力項目

解老師老師擁有近二十年華為人力資源和業務管理經驗，在高績效團隊建設、數字化人才轉型、干部隊伍建設、非雇傭員工管理、跨文化團隊建設等方面有著成功的實踐：

高績效團隊：負責北非地區部交付與服務的考核激勵體系建設項目，擔任項目經理。參考秦軍激勵模式，根據“目標明確、責任清晰、賞罰分明、多勞多得”16字方針，制定詳細的考核激勵方案，北非地區部2014-2016年銷售收入從6億美金增長到22億美金，收入增長三倍，而人數基本穩定，交付效率也提升三倍。

中高層領導力提升：結合華為的干部四力，詹姆斯的領導力五項修煉，彼得德魯克的《卓有成效的管理者》對兩個中型國有企業（一個收入規模90億，一個160億）建立企業總經理領導力模型，并對公司中高層管理者進行賦能，

數字化人才轉型：在華為全球技術服務部數字化轉型項目，擔任人才的數字化轉型模塊負責人。為全球技術服務的數字化轉型培養數字干部和專家，兩年實現數字化賦能8000+人，培養數字轉型種子500+，培養和選拔數字化干部和專家30名等，為全球技術服務部的數字化轉型打下了堅實的基礎。

OKR實踐：華為最早主動帶領部門實踐OKR管理的模式的團隊之一，通過OKR方式激發了團隊活力。案例如何讓一個能力強、吃獨食的員工，成為部門合作性最強的員工。

非雇員管理：2012年組織制定《GTS租賃人員管理規定》，10年以來一直在使用，管理10萬+GTS租賃員工，并在華為全公司推廣。

干部隊伍建設：解老師代表北非交付與服務HR和業務團隊，建立北非地區部交付與服務干部梯隊，獨創的干部管理“三三制”，4年時間北非地區部部長級干部每年輸出-30%，變為部長級干部輸出+30%

跨文化團隊建設：2003-2007年解老師在歐洲地區部業務管理工作，2013年-2017年在北非地區部人力資源管理工作，有成功的基督教、伊斯蘭教跨文化團隊建設經驗

解老師總結了近二十年華為業務和人力資源管理經驗，對企業文化、數字化人才轉型、干部隊伍建設、非雇員管理等方面進行了深入的研究，總結出了一套打造高績效團隊、激發員工內驅力、成熟的干部梯隊建設的方法論，將業界最新管理理念與中國法家、儒家文化相結合，并在華為多個部門和領域進行實踐，取得良好的效果。

解老師現全身心的致力于中國企業的管理升級和中國文化傳播事業，為幫助中國企業通過管理創新實現可持續成長，實現強企夢、強國夢而矢志奮斗！

【主講課程】

華為類：

《戰略人力資源管理：如何構建以業務為中心的人力資源體系》

《華為干部四力--中高層領導力提升》

《構筑人才倍出的干部隊伍：華為干部管理實踐》

《“熵”激發組織活力-華為管理的深層邏輯》

《擁抱不確定，激發員工內驅力-OKR管理培訓》

《人力資本增值高于財務資本增值：華為人才戰略及落地》

《組織始終充滿活力：華為企業文化建設》

《直道超車的秘密：華為高績效團隊建設》

《非人力資源的人力資源管理》

《如何打造以奮斗者為本的激勵體系》

《人力資源三支柱：打造以業務為中心的HR隊伍》

通用管理類：

《如何激發組織的活力---中高層領導力修煉》

《打造人才倍出的企業人才供應鏈》

《跨文化團隊的搭建》

【服務的客戶】

華為技術有限公司、中國人民解放軍南部戰區、山西農業銀行朔州分行、歌爾集團、太平洋人壽四川分公司、山東省科技局、廣州華智汽車、江門聯通、山西農業銀行大同分行、浙江電信、吉林遼源聯通、廣東移動、神馬電力集團、汕頭企業聯合會、沈陽某軍工企業、汕頭巴德富、廣州聯通、東莞思榕、國民實業、中通快運、長帆物流、河南日報集團等等

【學員評價】

我把任職資格體系建設叫停了，聽了解老師的對任職資格的管理的闡述，后續需要重新啟動起來 ——長帆物流董事長黃總

聽您講的三元熵減模型，收益良多，非常期待您到公司現場指導一下

——樂豆平臺總裁安亮

您講的激勵的本質，豁然開朗，非常期待下次合作 ——國民實業總經理王總

解老師授課非常精彩，解答了多年對華為文化的幾個困惑 ——華智汽車總裁馬樹新

解老師對人力資源的考核激勵和企業文化有非常深入的理解，是真正人力資源的大咖，解老師的考核激勵方案對我們公司幫助非常大 ——神馬電力集團總裁馬斌

解老師講課非常精彩，特別是關于“青苗法”案例讓我收獲很大。

——太平洋人壽四川分公司總經理魏總

解老師的課程讓我對人才管理有了新的理解，收獲滿滿。 ——XX省會科技局局長

“三新”干部管理法對我啟發很大，回去就可以用。 ——某A股上市公司干部部長

解老師對人力資源考核激勵理解非常深，又深入淺出，讓我豁然開朗。

——華為管理者培訓學員

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