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績(jī)效管理與績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)力的提升

【課程編號(hào)】:NX29025

【課程名稱】:

績(jī)效管理與績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)力的提升

【課件下載】:點(diǎn)擊下載課程綱要Word版

【所屬類別】:績(jī)效管理培訓(xùn)

【培訓(xùn)課時(shí)】:1-2天(6小時(shí)/天)

【課程關(guān)鍵字】:績(jī)效管理培訓(xùn)

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【課程背景】

企業(yè)要生存和發(fā)展,首先要持續(xù)創(chuàng)造績(jī)效。驅(qū)動(dòng)績(jī)效的核心是如何設(shè)計(jì)一套科學(xué)、合理、有效的績(jī)效管理機(jī)制去持續(xù)激活人才價(jià)值,使企業(yè)成為一個(gè)持續(xù)創(chuàng)造高績(jī)效的組織。比如華為文化的本質(zhì)就是“以?shī)^斗者為本”的高績(jī)效文化,任正非在多個(gè)場(chǎng)合都提到:上甘嶺上出干部,不打糧食的兄弟不是好兄弟,我們要通過(guò)層層考核,建立發(fā)現(xiàn)高素質(zhì)干部的管理機(jī)制。

而在現(xiàn)實(shí)中,企業(yè)會(huì)發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理和績(jī)效考核是個(gè)雙刃劍:用好了,可以有效推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的提升;用不好,可能會(huì)麻煩不斷甚至傷了自身。當(dāng)下的理論界和實(shí)踐界,績(jī)效理念和考核工具滿天飛,而現(xiàn)實(shí)中的績(jī)效管理,卻往往陷入老板不認(rèn)可、人力資源部門很頭疼、各級(jí)管理者很厭煩、員工不滿意的困境。

進(jìn)一步來(lái)看,基于大量的管理咨詢和培訓(xùn)實(shí)踐,我們發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)又受困于以下具體的績(jī)效管理問(wèn)題:

•績(jī)效考核只是人力資源部門的工作和責(zé)任嗎?

•績(jī)效的內(nèi)涵到底是什么(結(jié)果論、過(guò)程論、潛能論)?

•員工很努力,但是績(jī)效結(jié)果不理想,應(yīng)該如何評(píng)價(jià)該員工的績(jī)效?

•KPI、BSC、OKR、EVA、PBC……,績(jī)效理念和方法滿天飛,績(jī)效考核和管理工具如何選、怎么用?

•績(jī)效考核的過(guò)程與結(jié)果、長(zhǎng)期與短期、定性與定量的矛盾如何認(rèn)識(shí)和解決?

•職能部門的很多工作無(wú)法量化,如何考核?

•個(gè)人績(jī)效結(jié)果和團(tuán)隊(duì)績(jī)效結(jié)果捆綁、連坐(一榮俱榮、一損俱損),就一定有效嗎?

•比確定績(jī)效指標(biāo)更難的是如何達(dá)成目標(biāo)值的共識(shí),如何避免吵架的目標(biāo)預(yù)算?

•很多企業(yè)采用考核結(jié)果強(qiáng)制比例的方法,人真的可以分成三六九等?

•360度(上級(jí)、平級(jí)、下級(jí)、自我、外部客戶等)的績(jī)效評(píng)價(jià)就一定更加有效嗎?

•績(jī)效是管理出來(lái)的還是考核出來(lái)的?

•為什么中國(guó)的大部分管理者不擅長(zhǎng)給下屬做績(jī)效反饋?

•……

本課程回歸績(jī)效管理和績(jī)效考核的本源,從中國(guó)企業(yè)遇到的共性的績(jī)效管理困惑入手,厘清績(jī)效管理的內(nèi)涵,系統(tǒng)講解績(jī)效考核的六大經(jīng)典工具和方法,帶領(lǐng)學(xué)員實(shí)現(xiàn)從認(rèn)知到實(shí)踐的飛越,全面提升績(jī)效政策制定者的系統(tǒng)建構(gòu)能力和一線管理者的績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)力。

傅飛強(qiáng)老師在工作期間是中糧集團(tuán)的集團(tuán)績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)者和負(fù)責(zé)人,在管理咨詢方面主持過(guò)20多家企業(yè)的績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)(包括大型國(guó)企、上市民企、快速成長(zhǎng)型企業(yè)),對(duì)企業(yè)績(jī)效管理的痛點(diǎn)和難點(diǎn)有深刻的認(rèn)識(shí)和見解。

【課程收益】

全面掌握績(jī)效管理和績(jī)效考核的設(shè)計(jì)思路,正本清源,直面績(jī)效管理的痛點(diǎn)和難點(diǎn),提升績(jī)效管理政策制定者的全局觀。

系統(tǒng)學(xué)習(xí)和掌握6大經(jīng)典的績(jī)效考核方法,了解不同績(jī)效考核工具的底層邏輯和應(yīng)用情境,提升績(jī)效管理的落地實(shí)用性。

全面提升一線管理者的績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)力,學(xué)會(huì)如何做好績(jī)效目標(biāo)分解、績(jī)效輔導(dǎo)和溝通、績(jī)效反饋和面談、績(jī)效改進(jìn),完成全生命周期的績(jī)效管理閉環(huán),提升績(jī)效管理能力。

學(xué)習(xí)和收獲8個(gè)績(jī)效管理模型和10個(gè)工具表單,本課程同時(shí)免費(fèi)贈(zèng)送一份《組織績(jī)效管理自查診斷清單》,該診斷清單是國(guó)內(nèi)一流管理咨詢公司專用診斷工具。

【課程對(duì)象】

人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、績(jī)效薪酬主管、企業(yè)中層人員、部門經(jīng)理、主管等。

【課程大綱】

【理念篇】:回歸本源,厘清績(jī)效管理是什么?

1. 重新認(rèn)識(shí)績(jī)效

績(jī)效結(jié)果論

績(jī)效行為論

績(jī)效潛能論

全面績(jī)效觀點(diǎn)

2. 績(jī)效管理和績(jī)效考核

績(jī)效考核和績(jī)效管理

績(jī)效管理和績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)力

核心思考點(diǎn):績(jī)效是管理出來(lái)的,不是考核出來(lái)的

模型:五級(jí)績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)力模型

3. 績(jī)效考核的主體

360度(上級(jí)、平級(jí)、下級(jí)、自我、外部客戶等)考核的利弊觀

360度考核的改進(jìn)和優(yōu)化策略

模型:360績(jī)效考核模型

4. 績(jī)效管理的周期

如何根據(jù)不同崗位的任務(wù)性質(zhì)、管理層級(jí)確定績(jī)效管理周期

【問(wèn)題篇】:如何認(rèn)識(shí)中國(guó)企業(yè)績(jī)效管理的十大困惑?

一、績(jī)效管理如何承接戰(zhàn)略體系

企業(yè)的績(jī)效考核與戰(zhàn)略體系脫節(jié),績(jī)效指標(biāo)不能真正反映企業(yè)戰(zhàn)略訴求,導(dǎo)致考核方向不明確。

組織、部門、個(gè)體的績(jī)效目標(biāo)相互脫節(jié),形成“兩張皮”和“散架結(jié)構(gòu)”。

二、績(jī)效管理的責(zé)任主體

績(jī)效管理工作的責(zé)任、分工、定位模糊不清,績(jī)效管理僅僅成為人力資源部門的事情,沒有變成各級(jí)管理者的責(zé)任,各級(jí)管理者的績(jī)效管理意識(shí)與能力不足,甚至視績(jī)效考核為工作負(fù)擔(dān)。

三、績(jī)效考核體系的選擇

績(jī)效管理體系無(wú)從選擇,績(jī)效管理概念滿天飛,從傳統(tǒng)的KPI,BSC,到EVA、OKR、PBC,企業(yè)應(yīng)該如何選擇適合本企業(yè)的績(jī)效考核方法和管理體系?

四、績(jī)效指標(biāo)的選擇和平衡

在績(jī)效指標(biāo)的選擇上,如何平衡好結(jié)果導(dǎo)向和過(guò)程導(dǎo)向、定量指標(biāo)和定性指標(biāo)、短期指標(biāo)和長(zhǎng)期指標(biāo)的關(guān)系?

在績(jī)效指標(biāo)的數(shù)量選擇上,指標(biāo)繁瑣與單一、缺失與溢出的現(xiàn)象如何解決?

職能部門的很多工作內(nèi)容無(wú)法量化,如何考核?

五、績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)值的確定

比確定考核指標(biāo)更難的是確定目標(biāo)值。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)預(yù)算缺失或不準(zhǔn),使得預(yù)算目標(biāo)的確定陷入不斷的討價(jià)還價(jià),變成一種數(shù)字游戲和誠(chéng)信博弈,考核雙方難以建立起有效的信任和承諾關(guān)系。

目標(biāo)值的確定,到底應(yīng)該和歷史比?預(yù)算比?標(biāo)桿比?

六、績(jī)效數(shù)據(jù)缺失問(wèn)題

考核指標(biāo)、目標(biāo)值都定了,但因?yàn)榭?jī)效信息系統(tǒng)不支持,數(shù)據(jù)來(lái)源缺乏權(quán)威性和公正性,考核仍然困難重重。比如企業(yè)都在強(qiáng)調(diào)客戶導(dǎo)向,客戶滿意度指標(biāo)、市場(chǎng)占有率指標(biāo),如何考核?

由于缺乏信息化平臺(tái),很多指標(biāo)的數(shù)據(jù)收集的任務(wù)只能下放至被考核者,這好比“讓會(huì)計(jì)當(dāng)出納”,最后比的是誰(shuí)的臉皮厚,敢給自己打高分,甚至弄虛作假。

七、360度績(jī)效評(píng)價(jià)的爭(zhēng)議

除了上級(jí)評(píng)價(jià),是否應(yīng)該讓更多的人參與評(píng)價(jià)(自評(píng)、同級(jí)、下級(jí)、外部客戶等),360度的績(jī)效評(píng)價(jià)更加客觀和有效嗎?

當(dāng)員工存在多個(gè)上級(jí)時(shí),如何分配考核權(quán)限?

八、部門協(xié)同和團(tuán)隊(duì)協(xié)同的評(píng)價(jià)

企業(yè)強(qiáng)調(diào)績(jī)效目標(biāo)要層層分解,各部門、各崗位各司其職,但是績(jī)效考核過(guò)于剛性帶來(lái)的副作用是“各家只掃門前雪,哪管他人瓦上霜”,部門的本位主義如何破局,組織的協(xié)同價(jià)值如何體現(xiàn),組織的整體績(jī)效如何保障?

部門內(nèi)部的崗位分工過(guò)細(xì)之后,帶來(lái)了員工的合作意識(shí)與團(tuán)隊(duì)精神退化。

九、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用

在績(jī)效考核中,管理者充當(dāng)警察的角色,導(dǎo)致人人自危,形成考核者和被考核者的對(duì)立與沖突。

在績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果上,管理者搞平均主義、好人主義、輪流坐莊,最后使得績(jī)效考核流于形式。

薪酬結(jié)構(gòu)中的績(jī)效工資比例太低或者績(jī)效考核結(jié)果差異不大,使得績(jī)效獎(jiǎng)金拉不開差距,員工認(rèn)為覺得干好干壞、干多干少一個(gè)樣。

過(guò)于強(qiáng)調(diào)個(gè)人利益和組織利益掛鉤,“一榮俱榮、一損俱損”思維的無(wú)底線應(yīng)用,使得員工無(wú)法掌控努力和回報(bào)之間的關(guān)系,失去奮斗動(dòng)力。

十、績(jī)效考核與績(jī)效改進(jìn)

?績(jī)效考核沒有與企業(yè)的管理改進(jìn)有效結(jié)合,不能通過(guò)績(jī)效管理發(fā)現(xiàn)和分析企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的短板,并提出切實(shí)可行的績(jī)效改進(jìn)措施,使得績(jī)效管理僅僅變成獎(jiǎng)罰依據(jù),而不是企業(yè)經(jīng)營(yíng)診斷、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、績(jī)效改進(jìn)的工具。

【方法工具篇】:對(duì)癥下藥,如何選對(duì)績(jī)效管理工具和方法?

1. 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法-KPI

KPI體系的四大模塊:指標(biāo)模塊、規(guī)則模塊、目標(biāo)模塊、執(zhí)行模塊。

KPI指標(biāo)的分解方法:

(1)、基于戰(zhàn)略成功關(guān)鍵因素分析法:魚骨圖法

案例:華為關(guān)鍵因素KPI體系、騰訊網(wǎng)的KPI體系、浦發(fā)銀行的KPI體系

課程實(shí)操練習(xí):依據(jù)本企業(yè)(部門)戰(zhàn)略目標(biāo),描述關(guān)鍵成功要素(魚骨圖)

(2)、基于戰(zhàn)略成功關(guān)鍵因素分析法:價(jià)值創(chuàng)造樹法

案例:中糧置地(大悅城)KPI體系、中國(guó)紙業(yè)(生產(chǎn)車間)的KPI體系

績(jī)效指標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn):數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、成本、人的反應(yīng)

如何設(shè)置績(jī)效目標(biāo)值?

(1)、如何制定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)?

(2)、目標(biāo)值的確定應(yīng)該是自上而下還是自下而上?

(3)、目標(biāo)值的比較基準(zhǔn):和歷史比、和預(yù)算比、和標(biāo)桿比?

(4)、市場(chǎng)環(huán)境發(fā)生變化,年初確定的目標(biāo)值可以調(diào)整嗎?

如何制定基于KPI目標(biāo)的可執(zhí)行、可落地、可行動(dòng)的工作計(jì)劃?

案例:平安集團(tuán)的基于KPI的四級(jí)聯(lián)動(dòng)行動(dòng)計(jì)劃體系

課程實(shí)操練習(xí):依據(jù)本企業(yè)(部門)的KPI,制定行動(dòng)計(jì)劃

2. 平衡計(jì)分卡-BSC

BSC和KPI的異同點(diǎn)

BSC的因果關(guān)系鏈和邏輯體系

BSC的指標(biāo)體系:股東、客戶、運(yùn)營(yíng)、團(tuán)隊(duì)

案例:萬(wàn)科BSC體系、上海通用BSC體系、中糧集團(tuán)人力資源工作的BSC體系

課程實(shí)操練習(xí):依據(jù)本企業(yè)(部門)戰(zhàn)略目標(biāo),描述關(guān)鍵成功要素(魚骨圖)

實(shí)施平衡計(jì)分卡的挑戰(zhàn)、難點(diǎn)和誤區(qū)

核心思考點(diǎn):什么樣的企業(yè)適合KPI,什么樣的企業(yè)適合BSC?

3. OKR考核法

OKR的起源

OKR和KPI的區(qū)別

OKR的適用企業(yè)和崗位類型

案例:優(yōu)步的OKR體系、百度李彥宏的OKR體系

OKR的內(nèi)涵和特質(zhì)

(1)目標(biāo)有足夠的挑戰(zhàn)性

(2)目標(biāo)設(shè)定的互動(dòng)和共享

(3)評(píng)價(jià)結(jié)果和激勵(lì)性的應(yīng)用

OKR目標(biāo)管理體系在中國(guó)企業(yè)的應(yīng)用現(xiàn)狀

模型:OKR績(jī)效考核模型

4. EVA考核法

EVA考核的適用對(duì)象和情境

EVA考核的難點(diǎn):如何確定加權(quán)資本成本?

案例:國(guó)資委如何確定中央企業(yè)的資本成本率、許繼集團(tuán)的資本成本率

EVA考核的價(jià)值

(1)、平衡集團(tuán)化公司內(nèi)部的資源分配,引導(dǎo)經(jīng)理人從盲目追求規(guī)

模增長(zhǎng)到追求價(jià)值增長(zhǎng)

(2)、真實(shí)反映企業(yè)的核心業(yè)務(wù)業(yè)績(jī),關(guān)注長(zhǎng)期價(jià)值創(chuàng)造能力

(3)、平衡貨幣資本(股東)和人力資本(經(jīng)理人)的利益分配

核心思考點(diǎn):國(guó)資委考核近百家中央企業(yè)的核心指標(biāo)為什么是EVA?

5. 標(biāo)桿考核法

標(biāo)桿考核的起源和內(nèi)涵

標(biāo)桿考核五步法

(1)確定對(duì)標(biāo)內(nèi)容和指標(biāo)

(2)選擇標(biāo)桿企業(yè)

(3)搜集標(biāo)桿信息

(4)分析差距和實(shí)施改進(jìn)

(5)評(píng)價(jià)對(duì)標(biāo)完成情況

標(biāo)桿考核的難點(diǎn)和重點(diǎn)

(1)找不到標(biāo)桿的問(wèn)題

(2)標(biāo)桿數(shù)據(jù)匱乏的問(wèn)題

(3)已經(jīng)是行業(yè)標(biāo)桿的對(duì)標(biāo)問(wèn)題

模型:OKR績(jī)效考核模型

案例:中糧集團(tuán)標(biāo)桿考核體系和實(shí)踐

6、協(xié)同與周邊績(jī)效考核法

組織分工理論與組織協(xié)同問(wèn)題

個(gè)體層面的周邊績(jī)效和協(xié)同行為

案例:邏輯思維的節(jié)操幣制度

部門層面的周邊績(jī)效和協(xié)同行為

案例: XX銀行的總部職能部門內(nèi)部客戶滿意度評(píng)價(jià)、XX股份部門協(xié)同評(píng)價(jià)方案

核心思考點(diǎn):現(xiàn)代企業(yè)的效率來(lái)源是分工理論,分工之后如何實(shí)現(xiàn)一體化協(xié)同是所有企業(yè)的管理痛點(diǎn),如何通過(guò)績(jī)效考核促進(jìn)協(xié)同質(zhì)量和效果?

【專題篇】 績(jī)效管理難點(diǎn)、痛點(diǎn)的解決之道

1、職能部門如何破局績(jī)效考核難題?

職能部門考核困局面面觀

如何認(rèn)識(shí)職能部門考核難以量化的問(wèn)題?多、快、好、省

職能部門考核客觀化的依據(jù)

(1)能量化的盡量量化

(2)不能量化的盡量細(xì)化

(3)不能細(xì)化的盡量流程化

案例:XX公司職能部門考核方案

職能部門的常規(guī)考核內(nèi)容

職能部門的特殊考核內(nèi)容:督辦事項(xiàng)

職能部門年度工作述職的安排

案例:華為的年度工作述職安排

表單:職能部門績(jī)效考核模板

2、績(jī)效結(jié)果強(qiáng)制比例分布的爭(zhēng)議?

強(qiáng)制比例分布的管理邏輯

強(qiáng)制比例分布的優(yōu)缺點(diǎn)和適應(yīng)情境

企業(yè)推行強(qiáng)制比例分布時(shí)的5個(gè)要點(diǎn)

核心思考點(diǎn):獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)優(yōu)不罰劣、硬著陸和軟著陸

【績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)力篇】 績(jī)效是管理出來(lái)的:如何提升績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)力?

1、績(jī)效輔導(dǎo)

如何踐行績(jī)效輔導(dǎo)溝通的GROW模型:

(1)、GOAL 目標(biāo)

(2)、REALITY 現(xiàn)實(shí)

(3)、OPTIONS 選擇

(4)、WILL 意愿

績(jī)效輔導(dǎo)的注意事項(xiàng)和情境模擬

模型:績(jī)效輔導(dǎo)GROW模型

2、績(jī)效復(fù)盤

什么是績(jī)效復(fù)盤

績(jī)效復(fù)盤的學(xué)習(xí)機(jī)理

績(jī)效復(fù)盤五步法

績(jī)效復(fù)盤的誤區(qū)

案例:聯(lián)想的事件復(fù)盤、萬(wàn)達(dá)的運(yùn)營(yíng)復(fù)盤、美軍的AAR復(fù)盤機(jī)制

實(shí)操工具:《AAR行動(dòng)后反思模板》

3、績(jī)效反饋與績(jī)效面談

績(jī)效反饋的準(zhǔn)備

如何進(jìn)行正面績(jī)效反饋(績(jī)效優(yōu)秀員工)

如何進(jìn)行負(fù)向績(jī)效反饋(績(jī)效差評(píng)員工)

績(jī)效反饋和面談的誤區(qū)

情境模擬學(xué)習(xí)(視頻):5個(gè)經(jīng)典視頻,充分模擬績(jī)效反饋的典型場(chǎng)景

表單:《績(jī)效面談反饋表》

4、績(jī)效改進(jìn)

分析績(jī)效改進(jìn)問(wèn)題:知識(shí)、技能、態(tài)度、工作環(huán)境

提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃:管理策略、發(fā)展策略

討論員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃

工具:個(gè)人績(jī)效改進(jìn)診斷箱

情境模擬學(xué)習(xí)(視頻):如何提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃、如何提出個(gè)人發(fā)展計(jì)劃

【學(xué)員問(wèn)題互動(dòng)答疑】

答題時(shí)間根據(jù)學(xué)員提問(wèn)數(shù)量調(diào)整安排,一般為0.5-1小時(shí),2天以上課程可設(shè)計(jì)專門的研討咨詢環(huán)節(jié)。

增值收益:本課程提供一份《組織績(jī)效管理自我診斷清單》,4個(gè)維度,25個(gè)經(jīng)典績(jī)效問(wèn)題,是國(guó)內(nèi)一流管理咨詢公司專用診斷工具。

傅老師

傅飛強(qiáng)

——知名人力資源管理專家、培訓(xùn)師、咨詢師

北京化工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 副教授 碩士生導(dǎo)師。

廈門大學(xué)管理學(xué)學(xué)士,中國(guó)人民大學(xué)人力資源管理碩士、博士。

8年中央企業(yè)的人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn),深度參與寧高寧時(shí)代中糧集團(tuán)的人力資源體系建設(shè)。

8年國(guó)內(nèi)一流人力資源管理咨詢公司(華夏基石企業(yè)管理咨詢公司)的高級(jí)合伙人和項(xiàng)目總監(jiān),咨詢服務(wù)超過(guò)30家的中央企業(yè)、上市民企、快速成長(zhǎng)型企業(yè)。

愛慕股份(603511)等多家上市公司的常年管理顧問(wèn)。

超過(guò)10家央企大學(xué)的簽約講師,超過(guò)300+場(chǎng)的實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn),客戶返聘率高。

授課風(fēng)格注重理論結(jié)合實(shí)踐,訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合、學(xué)以致用、詼諧幽默。

【個(gè)人簡(jiǎn)介】

1.教育背景:傅老師歷經(jīng)10年系統(tǒng)的人力資源管理專業(yè)學(xué)習(xí),理論功底扎實(shí),研究生期間師從國(guó)內(nèi)人力資源管理咨詢和培訓(xùn)領(lǐng)域的開拓者彭劍鋒教授。

2.企業(yè)經(jīng)歷:傅老師在中糧集團(tuán)工作了8年時(shí)間,是中糧集團(tuán)三級(jí)人力資源管理體系(集團(tuán)總部、事業(yè)部、利潤(rùn)點(diǎn))的重要建設(shè)者,中糧集團(tuán)構(gòu)建的以“人才發(fā)展為主線的集團(tuán)化人力資源管理體系”在國(guó)資委系統(tǒng)內(nèi)部具有極高的聲譽(yù)。在寧高寧主政中糧集團(tuán)期間,中糧集團(tuán)實(shí)現(xiàn)了高質(zhì)量的快速增長(zhǎng),也為干部成長(zhǎng)提供了廣闊舞臺(tái),傅老師是時(shí)任中糧集團(tuán)最年輕的事業(yè)部人力資源負(fù)責(zé)人之一。

3.咨詢和培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn):傅老師在北京華夏基石企業(yè)管理咨詢公司有8年的咨詢和顧問(wèn)經(jīng)歷,作為項(xiàng)目負(fù)責(zé)人咨詢服務(wù)超過(guò)30家企業(yè),所有項(xiàng)目均順利結(jié)項(xiàng),客戶續(xù)單率超過(guò)40%,典型企業(yè)和項(xiàng)目包括:

以項(xiàng)目總監(jiān)和高管顧問(wèn)的身份,從2015年起持續(xù)為愛慕股份(603511)提供咨詢服務(wù),從薪酬體系、績(jī)效體系、培訓(xùn)體系、干部管理體系、企業(yè)文化體系等方面重塑了公司的人力資源管理系統(tǒng),公司人力資源效能提升超過(guò)40%,并助力愛慕股份在2021年成功上市。

主持“首農(nóng)集團(tuán)人才戰(zhàn)略規(guī)劃(2020年-2025年)”咨詢項(xiàng)目,助力構(gòu)建首農(nóng)集團(tuán)市場(chǎng)化人才管理“6521”工程,該人才規(guī)劃項(xiàng)目成果是北京市2020年度國(guó)資委人才規(guī)劃重點(diǎn)示范項(xiàng)目。

主持“國(guó)家電網(wǎng)平臺(tái)型組織系統(tǒng)構(gòu)建”咨詢項(xiàng)目,助力國(guó)家電網(wǎng)適應(yīng)“三型兩網(wǎng)、世界一流”發(fā)展戰(zhàn)略的要求,提出傳統(tǒng)企業(yè)向平臺(tái)型轉(zhuǎn)型的路徑模式,項(xiàng)目成果方案得到國(guó)家電網(wǎng)決策層高度認(rèn)可。

主持“國(guó)圖集團(tuán)組織與人力資源管理體系變革項(xiàng)目“,從組織結(jié)構(gòu)、職位體系的梳理到薪酬績(jī)效、任職資格體系的落地,助力國(guó)圖集團(tuán)市場(chǎng)化人力資源改革大幅提速,公司在組織轉(zhuǎn)型和管理提升的基礎(chǔ)上,營(yíng)收和利潤(rùn)在3年之內(nèi)實(shí)現(xiàn)50%+的雙增長(zhǎng)。

傅飛強(qiáng)老師期望通過(guò)人力資源管理領(lǐng)域的系統(tǒng)課程輸出和中國(guó)式情境管理的理論創(chuàng)新,助力國(guó)有企業(yè)的市場(chǎng)化人力資源變革,賦能快速成長(zhǎng)型的民營(yíng)企業(yè),助力企業(yè)提升人力資源效能、突破組織成長(zhǎng)瓶頸。

【授課風(fēng)格】

問(wèn)題導(dǎo)向,豐富的咨詢經(jīng)驗(yàn)和案例沉淀,將工作經(jīng)歷、咨詢經(jīng)驗(yàn)和培訓(xùn)授課有效融合。

理論結(jié)合實(shí)踐,擅長(zhǎng)將嚴(yán)肅枯燥的管理理論情景化,同時(shí)也能引導(dǎo)學(xué)員將現(xiàn)實(shí)的管理問(wèn)題代入理論體系,提升學(xué)員的管理意識(shí)和管理格局。

實(shí)戰(zhàn)型導(dǎo)師,兼顧知識(shí)輸入和技能提升,操作性強(qiáng),注重學(xué)以致用。

語(yǔ)言詼諧幽默,互動(dòng)性好,善于調(diào)動(dòng)學(xué)員積極性。

【主講課程】

1、組織與人力資源管理:

《戰(zhàn)略性人力資源管理的系統(tǒng)整合》

《非人的人力資源管理:角色、責(zé)任、方法》

《100億-8000億的力量:華為人力資源管理最優(yōu)實(shí)踐》

《全能績(jī)效管理與績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)力的提升》

《薪酬管理與全面激勵(lì)體系》

《選對(duì)的人上車:人力資源的招聘與甄選》

《組織行為學(xué):尋找人力資源管理的源動(dòng)力》

《企業(yè)文化的塑造與落地:知行合一的力量》

2、管理技能和領(lǐng)導(dǎo)力:

《管理者的角色認(rèn)知與能力轉(zhuǎn)型》

《打造人才供應(yīng)鏈—選人、用人、育人、留人》

【服務(wù)客戶】

國(guó)家電網(wǎng)、中國(guó)銀行、中國(guó)電信、中機(jī)集團(tuán)、中糧集團(tuán)、中國(guó)人民銀行、中國(guó)廣電、國(guó)家電投、國(guó)家能源、華電集團(tuán)、國(guó)圖集團(tuán)、漢能集團(tuán)、南國(guó)置業(yè)、北京城建、北京地鐵、首農(nóng)集團(tuán)、中設(shè)集團(tuán)、愛慕股份、南瑞集團(tuán)、中視傳媒、四川航空、東方航空、武漢郵科院、烽火通信、岳陽(yáng)林紙、我買網(wǎng)、華云數(shù)據(jù)等。

【合作方評(píng)價(jià)】

傅飛強(qiáng)是當(dāng)年我從人民大學(xué)研究生直接選進(jìn)中糧集團(tuán)人力資源部工作,記得入職公司的第一個(gè)月,我交代給他一個(gè)華源危機(jī)的研究任務(wù),研究報(bào)告得到時(shí)任寧高寧董事長(zhǎng)的高度表?yè)P(yáng),可見他的學(xué)習(xí)能力和悟性極強(qiáng)。傅飛強(qiáng)在中糧人力資源系統(tǒng)工作了8年時(shí)間,是中糧年輕干部的代表,回到高校教書后能夠持續(xù)深入企業(yè)咨詢和培訓(xùn),真正做到了理論和實(shí)踐的結(jié)合,是中國(guó)本土人力資源管理領(lǐng)域的新生代專家代表。

——時(shí)任中糧集團(tuán)人力資源總監(jiān),現(xiàn)任中儲(chǔ)糧集團(tuán)總裁 遲京濤

我和傅老師從認(rèn)識(shí)到合作已經(jīng)超過(guò)6年的時(shí)間,期間傅老師帶領(lǐng)的咨詢團(tuán)隊(duì)幫助我們公司完成了績(jī)效體系、薪酬體系的設(shè)計(jì)和升級(jí),梳理了公司的企業(yè)文化,構(gòu)建了基于領(lǐng)導(dǎo)力模型的干部管理機(jī)制,陪伴公司成長(zhǎng),助力愛慕的管理體系從1.0進(jìn)化到2.0,并且公司在2021年成功上市,非常感謝,傅老師的課也講的非常好。

——愛慕股份(603511)董事長(zhǎng) 張榮明

我們的一些干部培訓(xùn)班往往是學(xué)員集中封閉學(xué)習(xí)1個(gè)月甚至3個(gè)月,學(xué)員聽課時(shí)間長(zhǎng)了難免會(huì)有疲態(tài),我們喜歡把傅老師的課程安排在項(xiàng)目中期,能讓學(xué)員聽完課找到二次興奮點(diǎn),近年來(lái)我們采購(gòu)了傅老師的4門人力資源管理類課程,20多場(chǎng)次的管理課程,學(xué)員反饋普遍都很好。

國(guó)家電力投資集團(tuán)人才學(xué)院 院長(zhǎng) 馬曉

傅老師的授課既有學(xué)院派的儒雅,也有實(shí)戰(zhàn)派的經(jīng)驗(yàn),我們民航系統(tǒng)有機(jī)場(chǎng)、航空公司、空中管制等不同下屬機(jī)構(gòu),傅老師每次都能夠根據(jù)授課對(duì)象的來(lái)源和管理層級(jí)的不同,及時(shí)調(diào)整授課內(nèi)容,抓住學(xué)員痛點(diǎn),傅老師的課程評(píng)分在我們所有的管理類課程中一直都是名列前茅。

中國(guó)民航管理干部學(xué)院-管理類課程項(xiàng)目負(fù)責(zé)人 劉偉

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企業(yè)管理培訓(xùn)分類導(dǎo)航

企業(yè)培訓(xùn)公開課日歷

人力資源培訓(xùn)推薦公開課

名課堂培訓(xùn)講師團(tuán)隊(duì)

趙仁鑫-企業(yè)培訓(xùn)師
趙仁鑫老師

趙老師10余年大中型企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),歷任培訓(xùn)經(jīng) 理、人力資源總監(jiān)等職,曾供職于中國(guó)南方航...

曹天駿-企業(yè)培訓(xùn)師
曹天駿老師

曹老師為漢唐集團(tuán)首席體驗(yàn)式培訓(xùn)導(dǎo)師,并擔(dān)任影響力教育訓(xùn)練集團(tuán)、科特勒營(yíng)銷顧問(wèn)集團(tuán)、金藍(lán)盟企業(yè)管理顧問(wèn)...

湯海-企業(yè)培訓(xùn)師
湯海老師

湯海講師簡(jiǎn)介 湯海講師現(xiàn)任廣州一道企業(yè)管理咨詢有限公司董事長(zhǎng),多家培訓(xùn)機(jī)構(gòu)特聘培訓(xùn)師。曾任職頂新集團(tuán)...

人力資源培訓(xùn)內(nèi)訓(xùn)課程

熱門企業(yè)管理培訓(xùn)關(guān)鍵字

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