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課程導言

1.科學——管理是最古老的人類實踐，原始人打獵、遷徙，都離不開管理。但是，管理學卻是最年輕的科學。1911年，泰勒出版了著作，《科學管理原理》，那本書的出版，標志著管理學的誕生。

2.層次——管理學誕生后，一直在演化。泰勒提出的科學管理，核心是作業管理，隨后，管理學通過吸收整合，發展出五個新層次，即崗位、流程、結構、機制、文化（見下圖）。

3.全貌——六個層次的管理，是企業管理的全貌。為了讓學員了解全貌，本課程沿著管理學的演化道路，依次說明各層次管理的目標和方法。

課程收益

1.視野——管理者看管理，會受日常事務的影響，不容易看到全貌。這種現象，就像蘇東坡詩中說的，“不識廬山真面目，只緣身在此山中。”學習本課程，能讓管理者跳出局限、全面認識管理。

2.路徑——管理者想改善管理，通常不知道從哪里入手。這種現象，類似俗話說的，“老虎吃天，無從下口。”學習本課程，能讓管理者透過紛繁的表象，發現改善管理的路徑。

目標學員

成熟企業的中高層經理、新興公司的創始團隊

課程大綱

第一章 演化回顧：回顧管理演化

課前思考：如果古代管理者來管理現代企業，他們需要學什么知識？

一 衡量管理的兩個標準

1.效果：做正確的事，提高經營水平，增加收入

2.效率：正確地做事，提高運營水平，降低成本

二 管理的演化過程

1.作業管理：把作業分解為動作，泰勒，1911年

2.崗位管理：把任務分解為作業，法約爾，1916年

3.流程管理：把項目分解為任務，福特，1913年

4.結構管理：把部門整合為組織，斯隆，1946年

5.機制管理：把組織整合為系統，毛奇，1858年

6.文化管理：把系統整合為社群，霍夫斯泰德，1972年

?本章的教學目標：讓學員理解管理的科學性和實踐性

第二章 作業管理：提高個人效率

課前思考：員工的績效不好，誰的責任更大，是主管還是員工？

一 影響個人效率的因素

1.缺少方法，企業對員工的指導不夠

2.缺少反饋，上級對下級的輔導不夠

二 提高個人效率的手段

1.時間分析：什么方法最省時

2.動作分析：什么方法最省力

三 動作/時間分析的成果

1.操作手冊：記錄，把最優工作法寫下來

2.績效管理：應用，把最優工作法行為化

案例講解：為什么星巴克的成長特別快？

本章的教學目標：讓學員了解提高個人效率的工具和方法。

第三章 崗位管理：提高團隊效率

課前思考：是不是員工越辛苦，公司的經營就越好？

一 崗位效率的障礙

1.客觀障礙：任務對能力的要求過高

2.主觀障礙：員工的能力發展有局限

二 提高崗位效率的手段

1.崗位設計：通過技能互補，降低崗位的能力要求

2.崗位輪換：通過技能豐富，拓寬員工的能力邊界

三 崗位管理的成果

1.效率提升：提升團隊工作效率

2.能力提升：提升個人專業水平

案例講解：為什么麥當勞的連鎖經營最成功？

本章的教學目標：讓學員了解提高團隊效率的工具和方法。

第四章 流程管理：提高項目效率

課前思考：為什么有些公司的副總特別多，而有些公司不設副職？

一 流程效率的障礙

1.客觀障礙：流程的質量低，類似沒有好的菜譜

2.主觀障礙：執行的質量低，類似沒有好的廚師

二 改善流程的方法

1.改善流程質量：優化流程的各個因素

2.改善執行質量：優化個人的交付成果

三 流程管理的成果

1.項目執行可規劃：避免流程設計缺陷

2.項目執行可改善：消除流程運行缺陷

案例講解：為什么海爾能裁掉中層管理者？

本章教學目標：讓學員了解提高流程效率的工具和方法。

第五章 結構管理：保證部門協調

課前思考：為什么醫院和工廠的結構不一樣？

一 組織結構的效果障礙

1.客觀障礙：組織結構與組織目標不一致，例如，農莊吃大鍋飯

2.主觀障礙：組織結構與個人理解不一致，例如，等級的身份化

二 優化結構的方法

1.類型分析：分析組織結構的類型

2.功能分析：分析組織結構的功能

三 結構管理的成果

1.結構診斷：基于結構的目標預測

2.結構優化：基于目標的結構調整

案例講解：為什么蘋果能超越諾基亞？

本章教學目標：讓學員了解改善結構的工具和方法。

第六章 機制管理：保證決策合理

課前思考：董事長和CEO的職責有什么不同？

一 組織機制效果的障礙

1.客觀障礙：決策過度集中，機制無法系統化

2.主觀障礙：高層事必躬親，機制無法常態化

二 機制改善的方法

1.后臺支持：董事會專業委員會

2.平行支持：跨職能的平行小組

三 機制管理的成果

1.系統性：公司能超越個人意圖

2.糾錯性：公司能糾正個人失誤

案例講解：美的集團為什么能逆勢增長？

本章教學目標：讓學員掌握機制優化的工具和方法。

第七章 文化管理：保證文化適應

課前思考：企業文化為誰服務，為員工服務，還是為資本服務？

一 企業文化的效果障礙

1.客觀障礙：文化不適應環境

2.主觀障礙：員工不理解文化

二 文化優化的方法

1.理念排序：文化理念的順序排列

2.范式轉化：理念行為的提取固化

三 文化管理的成果

1.適應行業：文化適應行業要求

2.代際傳承：文化順應社會趨勢

案例講解：為什么日本公司的創新不如美國公司？

本章教學目標：讓學員了解文化重塑的工具和方法。

第八章 執行要點：逐步優化管理

課前思考：規范管理應該從哪里開始，是從戰略開始，還是從銷售開始？

一 規范管理的過程，點線面

1.點：以銷售或研發為起點

2.線：以營銷或創新為線索

3.面：塑造營銷和創新系統

二 規范管理的推進步驟

1.效率階段：從動作到流程的推進

2.效果階段：由結構到文化的推進

三 規范管理的成果

1.人效改善：人均產值的提升

2.時效改善：時間效率的提升

案例講解：華為的管理，是怎樣逐步形成的？

本章教學目標：讓學員理解規范管理的步驟和方法。

劉老師

劉向明

組織學專家、管理學者

清華大學繼續教育學院課程講師

清華大學職業經理訓練中心高管教練

CCTV2年度雇主調查評審專家

曾服務于

沃爾瑪商業咨詢公司，擔任咨詢經理；

阿爾斯通華能事業部，擔任HRD；

梅塞爾南中國區，擔任總裁助理；

中華英才網，擔任董事會顧問；

比特營科技公司，擔任CEO。

2019—2021，培訓過的企業

京東、小米、百度、網易、58同城、搜狐、居然之家

中科院人工智能研究所、中國建設研究院、公安部交管研究所

萬科地產、中建地產、融創集團、富力地產、建發地產

建設銀行、民生銀行、國家開發銀行、北京銀行、友利銀行

鄭州商品交易所、大連商品交易所、上海證券交易所

中船重工、中航工業、中鐵集團、北方工業、上汽集團

國航航空、海南航空、華住集團、華誼娛樂、湖南衛視

IBM、輝瑞制藥、德意志銀行、卡特彼勒、雀巢集團

三星集團、SK海力士、LG、松下、索尼、臺積電

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