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課程背景：

企業的很多人力資源工作，必須由部門經理承擔，越是成熟的人力資源，部門經理發揮的作用越大，從這個角度說，部門經理是真正的第一人力資源經理，所以，各級主管的人力資源管理水平和能力，很大程度上決定了公司整體的HR水平。

而部門經理應具備哪些心態和人力資源管理技能的，許多人仍存在以下困惑：

1. 開展哪些活動能夠實現人力資源效能的最大化？

2. 部門經理必須承擔的HR職責是什么？

3. 在選、用、育、留等方面需要掌握哪些HR技能？

4. 用什么機制推動企業人力資源建設落到實處？

本課程以問題和實操為導向，促進部門經理建立新的人力資源觀念，確保其學以致用，幫助企業迅速構建高績效的團隊。

課程收益：

● 清晰：部門經理的HR管理職責

● 設計：部門的業務和工作流程

● 掌握：4K1B量化技術，定義部門及崗位績效

● 招聘：設計BBI面試問題和應用結構化面試

● 培訓：做好本部門的知識經驗的萃取和傳承

● 輔導：應用教練思維和方法促進下屬成長

● 會用：激勵原理，會用“積分制”等非薪激勵工具

課程對象：

企業高層、中層管理人員、HR

課程風格：理論講解+練習+案例分析+工具運用

課程工具(節選部分)：

工具一：結構化面試表

工具二：職責匹配圖

工具三：泳道式流程圖

工具四：4K1B績效量化技術

工具五：積分制

工具六：DISC個性測試（簡化版）

課程大綱

課題導入：問題聚焦，用UMU互動做問卷調查

第一講：HR理念升級——正本清源再出發

一、優秀人力資源管理的評價標準

1. 從結果層面，看財務指標

2. 從過程層面，看HR關鍵活動

3. 從能力層面，看HR的專業性

案例：曾經是HR標桿的摩托羅拉衰退了，HR存在哪些問題嗎？

討論：你認為哪家公司的人力資源管理水平高？為什么？

討論：客戶關心企業的人力資源管理水平嗎？

二、部門經理必須承擔的五大職責

職責一：工作標準及流程的制定

職責二：選人層面的專業面試

職責三：日常管理的PDCA

職責四：團隊建設及非薪酬激勵

職責五：下屬專業能力的培養

三、推動人力資源建設的五大條件

討論：如果各級經理的HR專業水平非常高，公司的人力資源建設是否一定好？

條件一：HR工作能力勝任

條件二：有參與HR建設的機會

條件三：得到資源支持

條件四：激勵約束機制

條件五：堅持長期主義，而非立竿見影

第二講：工作與流程設計——部門經理的要務

一、工作設計的流程

1. 績效表達——定量和定性

2. 活動分析——用魚骨圖分析關鍵策略及行為

3. 匹配到崗——客戶-公司-部門-崗位，逐級匹配

4. 業務表達——流程、崗位指導

5. 管理表達——組織結構、授權體系

二、工作設計的4大技術

1. 因果分析技術——魚骨圖

2. 職責分工技術——職責匹配圖

3. 工作流動設計技術——泳道式流程圖

4. 管理指揮體系設計技術——任務清單及授權

三、五大工作設計成果，讓工作涇渭分明，條理清晰

成果1：組織結構圖——公司指揮匯報系統

成果2：泳道式流程圖——工作流向地圖

成果3：崗位說明書——崗位導覽圖

成果4：工作清單及分工——部門業務一本通

成果5：SOP——百科全書&知乎

練習：用《泳道式流程圖》，優化招聘流程

第三講：選人——看全，看準

一、用結構化面試，防止以偏概全

1. 結構化面試的維度

工具：冰山模型——將面試內容結構化

1）分工結構化——三級面試官各負其責

2）流程結構化——提升面試效率

案例：阿里巴巴銷售崗位北斗七星面試法

練習：模擬崗位結構化面試表設計

二、用行為面試法BBI，提高面試的準確性

1. 行為面試法的三性

1）連續性

2）穩定性

3）觸發性

2. STAR原則

1）情景——工作相關背景介紹

2）任務——希望達成的目標及標準

3）行為——做了什么，以及如何做的

4）結果——達到的效果

3. 如辨識理論問題、情景問題、行為問題

1）理論問題：過去時，“我以為”、“我認為”

2）情景問題：將來時，“如果”、“假設”

3）行為問題：過去完成時，“完成的行為”

練習：哪些符合行為問題的STAR原則

情景模擬：BBI面試

第四講：用人——用人所長，重在激勵

一、個性對行為的影響

1. DISC在用人中的應用

D型——給任務，授權

I型——及時肯定，多加贊美

S型——尊重，溫和相待

C型——專業認可，理性

二、非薪酬激勵16法

1. 目標激勵——看到遠方，才有希望

2. 文化激勵——心有所屬，不會彷徨

3. 贊美激勵——人性使然，常用常贊

4. 批評激勵——正確使用，作用正向

5. 晉升激勵——授權授責，搭建舞臺

6. 榮譽激勵——實名虛名，不厭其多

7. 榜樣激勵——心之所向，偶像力量

8. 情感激勵——人情冷暖，最喜溫暖

9. 尊重激勵——大小人物，都怕貶抑

10. 參與激勵——人怕孤單，合群團建

11. 幽默激勵——不喜死板，都愛風趣

12. 培訓激勵——追求成功，都愛成長

13. 競爭激勵——有想爭先，有恐落后

14. 授權激勵——感受信任，工作順暢

15. 快樂激勵——喜樂避苦，人性使然

16. 工作激勵——賦予意義，樂在其中

三、PDCA中有助于提升下屬績效的管理行為

P：3項高績效行為

a讓員工參與

b自上而下、自下而上結合

c多少策略，不是討價還價

D：3項高績效行為

a適當跟進

b教練式輔導

c做好績效記錄

C：3項高績效行為

a客觀一致

b人事分離

c結構化分析績效差距

A：3項高績效行為

a制定改進計劃，而不是建議

b有激勵約束機制

c找到本質原因

第五講：育人——工學結合，打通721

一、如何從工作中學習

1. 組織經驗萃取——讓優秀經驗傳承

2. 復盤——成則知其然，敗則求起因

案例：經驗萃取之——航班晚點，老客服的服務技能經驗萃取

案例：經驗萃取之——競品有贈品的銷售策略經驗萃取

討論：如何自我復盤，迭代自己的認知和方法論

二、如何發揮集體智慧解決問題

1. 行動學習——群策群力

2. 引導技術——讓智慧有規則的流動

案例：用行動學習做戰略解析

案例：私董會幫助企業家互助學習成長

案例：用魚缸會議解決跨部門溝通問題

案例：微行動學習嵌入課堂，讓培訓更精彩

第六講：留人策略

一、四位一體留人

1. 感情——文化價值觀積極正向，進取和諧的工作氛圍

2. 待遇——公平而有吸引力的待遇，豐富的非薪酬激勵

3. 事業——幫下屬找到自己優勢和方向，找到愛好和擅長

4. 意義——幫下屬給工作賦予意義，神圣感升華

案例：《重新定義保潔、保安、司機的工作意義》

練習：《賦予自己崗位一項意義》

二、232關鍵期管理

1. 入職2周——配工作助手，非主管擔任

2. 入職2個月——主管業務指導，新手快上手

3. 入職2年——職業發展，崗位輪換，工作擴大，增加新鮮感

三、離職員工管理

1. 細致交接——把工作損失降到最低

2. 減少影響——溝通告知低調辦理

3. 快慢適度——被動快，主動慢，因人而異

案例：HRD的“有言在先”，員工離職，主管從被動變主動

總結

玄老師

人力資源管理實戰專家

上海交大EMBA研修

國家首批人力資源管理師

ACI注冊國際職業培訓師（CIPL）

28年企業人力資源管理經驗及培訓經驗

擔任上海嘉定區、江蘇常州HR360中心HR導師

曾任：中國第二十冶金建設公司河北公司（央企）丨人力資源部部長

曾任：三一集團上海新利恒事業部（上市）丨人力資源部部長

→累計授課400多場，參訓學員高達30000多名。

→成功主導完成7項大型企業人力資源管理項目，輔導近300名優秀人力資源管理者。

→上海電氣、中冶集團、高成地產集團、上海蕓嘗餐飲（連鎖）、上海順超機械制造有限公司等企業特聘人力資源管理賦能講師。

擅長領域：績效考核設計、績效管理系統升級、培訓體系創新、培訓項目設計、激勵機制設計、招聘與面試……

實戰經驗：

「中國第二十冶金建設公司（央企）——13年央企實戰經驗」：

①主導推動薪酬制度改革：深入調研薪酬問題根據不同崗位的特點，成功主導設計三層六線的薪酬制度，體現“按勞分配”原則，發揮了薪酬的激勵保障作用。為企業解決多年困擾的薪酬制度，推動了企業革新一大動力。

②主導開發人力資源統計報表系統：為提高行政辦事效率，帶領團隊與IT技術部門聯合，使用Foxbase軟件，編制大型報表程序軟件的總體開發，上線后大大提高人力等相關報表的效率和準確性。

「三一集團上海新利恒事業部（上市）——5年上市企業實戰經驗」：

①升級優化績效考核管理工具：為提高企業部分管理者技能，率先進行調研評審，隨之修訂改善考核制度和考核工具。歷經2年的上百場技能培訓，該績效考核管理工具得以成熟運行，沿用至今。

②助力培養企業人才發展：連續5年主導開展百名精英企業人才培訓。已成功選拔輸送60多名優秀后備干部，組織選送20多名中高管到上海交大進修；讓管理者們開闊視野，提升認知和管理技能，為公司發展提供優秀的人才。

部分經典授課案例：

??曾為三一重工授課《4S培訓效果轉化》4+期：玩轉培訓掌握轉化技能

??曾為上海太易授課《6D升級績效管理系統》5+期：提升考核認知,學習量化方法

??曾為王森集團授課《績效考核，有備而戰》4+期：解決學員績效考核疑難雜點

??曾為杭州通信服務授課《目標與績效管理》5+期：掌握目標方法及量化技術

??曾為上海長園電子授課《非人力資源經理的人力資源管理》4+期：提升人力效能

??曾為金山石化協會授課《非人力資源經理的人力資源管理》6+期：創新優化人力管理

??曾為大金空調授課《4S培訓效果轉化》6+期：精準透徹吸收知識，化知為行

??曾為智聯招聘授課《高效招聘與精準面試》5+期：創新招聘面試精挑人才

……

主講課程：

《6D升級績效管理系統》

《高效招聘與精準面試》

《非人力資源經理的HR管理》

《有備而戰——績效管理考核》

《從戰略到執行的BSC平衡積分卡績效解碼》

《企業全面薪酬體系設計》

《源于目標歸于績效的培訓體系建設》

授課風格：

◎實戰生動：追求實戰，每個理念都有方法、技術、工具落地，做到道法術器的一以貫之。

注重課堂練習，讓學員學得會、拿得走、用得上，注重邏輯、思辨。

◎形式多樣：課前UMU調研，準確聚焦問題，課中科學的“編導演”，課后輔導鞏固，提供全價值鏈服務。同時堅持“建構主義”、“五星教學”等教學理念，課程中注重使用引導技術，調動學員積極性；做到學與練結合，情與理互補。

部分服務過的客戶：

央企/國企：上海電氣、中冶集團、上海服飾、上海航天電子、杭州航天、招商重工、杭州通信服務、武侯文旅投資、成都交投建設、中建七局、葛洲壩水泥集團等

上市公司：上海電氣、三一重工、上海長園電子、上海佳豪、校妝網、上海服飾、中冶集團、新亞藥業、大金空調、上海納爾數碼、上海航天電子、杭州航天、中建七局等

工業/制造業：上海電氣、凱傲寶驪集團、常熟長發鋁業、上海長園電子、上海和黃白貓、新亞藥業、大金空調、上海服飾、上海長江精工、三一重工、上海品誠、上海納爾數碼、江西飛尚、江蘇金發科技、上海順超機械、上海太易、永大電梯、上海航天電子、杭州航天、森松重工、招商重工、上海長順電梯電纜等、海怡集團、上海華鞍、濟民可信、vivo手機、杭州通信服務、同方威視、成都交投建設、中建七局、葛洲壩水泥集團等

建筑業/地產：中冶集團、江蘇高成地產、上海明園地產、海怡集團、九龍倉、成都交投建設、中建七局等

服務業：上海國數信息科技、上海佳豪、校妝網、上海廣電、南通鼎好、東京海上日動集團、上海博涵財經、上海財金通、金山石化協會、萬寶盛華、王森集團、智聯招聘、武侯文旅投資等

部分客戶評價：

績效的內容其實都很枯燥，但是玄老師的課程卻講得卻很吸引人，很新穎！雖說內容都是大同小異的，但是運用的工具和講法卻非常想讓人又學習的沖動。短短的幾天培訓，讓我受益匪淺，感謝玄老師的提點。

——香港九龍倉集團 沈經理

老師的理論知識深厚并結合恰當的實例，準備很充分，現場氣氛活躍，非常好的一次課程！沒接觸玄老師的課前，我并不太喜歡培訓。感覺內容都差不多，但是接觸了老師后，才發現老師的課程內容十分有益。

—— 上海納爾 李經理

玄老師既有扎實的理論功底，又有豐富的實戰經驗，案例全是真實的，工具也很實用！通過這次培訓學到不少知識，對我日常工作有很大的幫助。

——上海英內物聯網科技 黃經理

從實踐中來，應用到實踐中去。玄老師的課給我們的啟發和幫助太大了！期待再次聽到玄老師的課！

—— 大上海時代廣場 李經理

理念前沿，案例豐富，聽完玄老師的課對管理有了更深入的認識和思考。無論今后是否還能再次聽到玄老師的課，我都能銘記老師所講的知識點和技能要點。謝謝玄老師！

——永大電梯 陳老師

學員們都反應課程很深動，互動性特強，內容也很實用，學員們也多次反饋要返聘老師，再次請老師來上課，可見老師的課程十分生動和收獲滿滿，希望今后有更多的合作！

——上海舒實企業發展集團 袁老師

玄老師的培訓充滿激情。在他的指導下，我們通過角色互換、情境模擬、團隊游戲，學到許多有效的人力資源管理的技巧。

——旭輝地產 孔經理

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