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課程背景：

隨著經(jīng)濟(jì)與社會(huì)及不同年代人才發(fā)展需求，許多企業(yè)經(jīng)常受控于人才供給瓶頸，缺乏核心人才的開發(fā)與培養(yǎng)以及人才梯隊(duì)建設(shè)機(jī)制，而阻礙了企業(yè)的高速或穩(wěn)步發(fā)展；企業(yè)想要穩(wěn)步發(fā)展，需要持續(xù)不斷地錘煉企業(yè)內(nèi)功，尤其是對(duì)中高層管理者及核心骨干人才的培養(yǎng)。但企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人和人力資源（或非人）管理者卻常常遇到以下困惑：

1.如何建立強(qiáng)有力的人才梯隊(duì)，支撐組織的快速發(fā)展？

2.如何調(diào)整原有人才結(jié)構(gòu)，構(gòu)架有層次，有梯度的人才矩陣系統(tǒng)？

3.在沒(méi)有發(fā)現(xiàn)完全合適的人才時(shí)，潛力明顯的就必須先用起來(lái)，但如何進(jìn)行持續(xù)性的培養(yǎng)、跟蹤、考評(píng)以及退出安置？

4.如何建立以勝任素質(zhì)為核心的任職資格體系，以機(jī)制和流程保障人才精準(zhǔn)定位、人才匹配與建設(shè)？

5.公司如果對(duì)人才任職標(biāo)準(zhǔn)不清晰、員工職業(yè)發(fā)展路徑?jīng)]有打通，那么員工合理的晉升就會(huì)缺乏依據(jù)，個(gè)人發(fā)展空間受到限制，長(zhǎng)此以往勢(shì)必出現(xiàn)人才流失……

課程收獲：

本課程基于人才的任職資格管理、從梯隊(duì)建設(shè)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略關(guān)系著手，提出基于勝任

素質(zhì)的任職資格體系與人才梯隊(duì)建設(shè)思路；重點(diǎn)講述如何進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部人才盤點(diǎn)、如何

甄別人才、如何設(shè)計(jì)任職資格、如何建立關(guān)鍵核心崗位的勝任素質(zhì)模型；如何進(jìn)行企業(yè)

儲(chǔ)干、梯隊(duì)、繼任者三層次人才企業(yè)內(nèi)職涯發(fā)展通道。同時(shí)，課程中設(shè)計(jì)了如何構(gòu)建任

職資格體系與梯隊(duì)建設(shè)系統(tǒng)的工具操作方法及演練環(huán)節(jié)，內(nèi)容飽滿、工具詳實(shí)、案例充

足，學(xué)習(xí)參考與應(yīng)用性強(qiáng)。

課程目標(biāo)：

掌握任職資格體系構(gòu)建與梯隊(duì)建設(shè)方法，制定企業(yè)人才發(fā)展計(jì)劃

學(xué)習(xí)建立人員多重晉升機(jī)制

了解如何規(guī)范員工培養(yǎng)和選拔以持續(xù)提升員工能力并給予合理評(píng)價(jià)

學(xué)習(xí)建立職業(yè)通道，保證員工能力與崗位要求相匹配，促進(jìn)高績(jī)效團(tuán)隊(duì)形成

樹立有效培訓(xùn)和自我學(xué)習(xí)的標(biāo)桿，，了解如何調(diào)整原有人才結(jié)構(gòu)，構(gòu)架有層次、有梯度的人才矩陣系統(tǒng)，以資格標(biāo)準(zhǔn)不斷牽引員工終生學(xué)習(xí)、不斷改進(jìn)，構(gòu)筑學(xué)習(xí)型組織。

培訓(xùn)對(duì)象：

各企（事）業(yè)單位高層管理者、戰(zhàn)略決策人、企業(yè)人力資源總監(jiān)、經(jīng)理等人力資源管理者、職能部門主管等管理工作人員。

課程大綱：

第一部分企業(yè)與人才任職資格

一、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人才建設(shè)

二、企業(yè)梯隊(duì)建設(shè)的意義

三、任職資格管理的實(shí)質(zhì)

四、員工隊(duì)伍職業(yè)化、晉升通道與梯隊(duì)建設(shè)

五、尋找核心價(jià)值觀與文化素質(zhì)要項(xiàng)

案例：優(yōu)秀企業(yè)梯隊(duì)建設(shè)實(shí)例

第二部分 精準(zhǔn)錨定企業(yè)人才需求

一、任職資格與能力

1、能力管理的本質(zhì)

2、能力評(píng)價(jià)——任職資格的起源

3、職位分析與任職資格

4、勝任素質(zhì)與任職資格

5、薪酬管理與任職資格

6、績(jī)效管理與任職資格

7、任職資格體系構(gòu)建過(guò)程

（1）任職資格體系的結(jié)構(gòu)

（2）任職資格構(gòu)建過(guò)程

（3）對(duì)任職資格設(shè)計(jì)人員的基本要求

二、職位族/類

1、劃分職位族、類的目的

2、劃分職位族、類的常見(jiàn)方法

3、運(yùn)用職位族、類劃分建立職位發(fā)展通道

4、職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)——多重晉升機(jī)制

5、職位體系與任職資格體系對(duì)應(yīng)關(guān)系

三、職位分析

1、職位分析的方法與步驟

2、職位職責(zé)的界面分析

3、職位職責(zé)的準(zhǔn)確定位

案例分析：XX公司職位說(shuō)明書

四、任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)

1、任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)成

2、任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的三種模式

3、任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的原則

4、任職資格設(shè)計(jì)內(nèi)容

（1）行為標(biāo)準(zhǔn)層次結(jié)構(gòu)

（2）行為模塊設(shè)計(jì)

（3）行為要項(xiàng)設(shè)計(jì)

（4）素質(zhì)要項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)

（5）必備知識(shí)與基本技能設(shè)計(jì)

五、資格認(rèn)證管理

1、初次認(rèn)證與周期性認(rèn)證

2、資格認(rèn)證的基本步驟

3、如何簡(jiǎn)便有效的進(jìn)行資格認(rèn)證

4、任職資格體系持續(xù)優(yōu)化

案例分析：XX公司任職資格體系管理機(jī)制

第三部分對(duì)目標(biāo)崗位建立勝任模型

一、人才素質(zhì)模型結(jié)構(gòu)

1、專業(yè)知識(shí)與技能

2、管理與人際技能

3、心理勝任素質(zhì)

4、職業(yè)操守素質(zhì)

二、識(shí)別成功要素，構(gòu)建勝任素質(zhì)模型

1、如何構(gòu)建屬于自己企業(yè)的素質(zhì)辭典

2、運(yùn)營(yíng)類的素質(zhì)模型

3、管理人員的素質(zhì)模型（儲(chǔ)干、梯隊(duì)、繼任者）

4、技術(shù)人員的素質(zhì)模型（儲(chǔ)干、梯隊(duì)、繼任者）

5、操作人員的素質(zhì)模型（儲(chǔ)干、梯隊(duì)、繼任者）

第四部分梯隊(duì)建設(shè)核心方法論

一、梯隊(duì)建設(shè)核心方法論的“五駕馬車”

勝任力模型、任職資格體系、任職能力評(píng)價(jià)、崗位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)、培訓(xùn)發(fā)展體系

二、任職資格與人才培訓(xùn)體系

1、基于任職資格“分類別、分層級(jí)”培訓(xùn)體系課程開發(fā)

2、任職資格與梯隊(duì)建設(shè)

（1）傳統(tǒng)人才梯隊(duì)建設(shè)的問(wèn)題

案例：王石為什么不培養(yǎng)接班人？

（2）高潛質(zhì)人才的評(píng)估

（3）核心管理人才的培養(yǎng)

（4）從專業(yè)技術(shù)走向管理——專業(yè)技術(shù)骨干如何成長(zhǎng)為合格的中基層管理者

（5）從管理者走向領(lǐng)導(dǎo)者——中層管理者蛻變?yōu)轭I(lǐng)導(dǎo)者需要經(jīng)歷的七項(xiàng)質(zhì)變

（6）基于任職資格的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

（7）基于能力的薪酬績(jī)效體系

3、尋找核心價(jià)值觀與文化素質(zhì)要項(xiàng)

三、人才建設(shè)體系建設(shè)

1、人才梯隊(duì)建設(shè)管理體系

（1）人才梯隊(duì)資源池

（2）人才區(qū)分、選拔機(jī)制

（3）人才培養(yǎng)、發(fā)展機(jī)制

2、人才建設(shè)三矩陣系統(tǒng)

（1）儲(chǔ)備人才系統(tǒng)

（2）梯隊(duì)建設(shè)系統(tǒng)

（3）繼任者計(jì)劃

3、企業(yè)人才建設(shè)系統(tǒng)能力要素

（1）儲(chǔ)備干部系統(tǒng)能力要素

（2）企業(yè)梯隊(duì)人才能力要素

（3）企業(yè)繼任者人才能力要素

四、如何選人 ：儲(chǔ)干、梯隊(duì)、繼任者人才的選拔

1.各級(jí)管理者的選人角色與任務(wù)

（1）企業(yè)選人的誤區(qū)

（2）各級(jí)管理者的選人角色與任務(wù)

（3）人崗匹配

（4）團(tuán)隊(duì)角色匹配

2.儲(chǔ)干、梯隊(duì)、繼任者人才甄選的原則與標(biāo)準(zhǔn)

案例：梯隊(duì)人才的甄選6M實(shí)效模型

五、構(gòu)建培訓(xùn)計(jì)劃體系

1、設(shè)計(jì)員工個(gè)人發(fā)展模式（IDP個(gè)人成長(zhǎng)模式)

2、構(gòu)建立體培訓(xùn)體系

3、人才評(píng)價(jià)與測(cè)評(píng)

劉老師

專注人力資源管理18年

《人力資源管理》雜志特約撰稿人

全國(guó)人資源峰會(huì)演講嘉賓

北京清大科博管理科學(xué)研究院高級(jí)合伙人

企業(yè)簡(jiǎn)略績(jī)效模式創(chuàng)始人

國(guó)內(nèi)多家企業(yè)大學(xué)，管理咨詢公司簽約管理咨詢顧問(wèn)

人民大學(xué)、吉林大學(xué)、天津大學(xué)、華中科技大學(xué)、青島大學(xué)、大連理工大學(xué)客座教授

企業(yè)管理實(shí)戰(zhàn)顧問(wèn)

國(guó)家注冊(cè)人力資源量化分析師

著名人力資源管理專家

平衡記分卡戰(zhàn)略與執(zhí)行專家

國(guó)家注冊(cè)人力資源管理師

國(guó)家注冊(cè)管理咨詢師

全國(guó)百名優(yōu)秀講師團(tuán)理事

全國(guó)百佳優(yōu)秀管理咨詢顧問(wèn)

一汽奧迪集團(tuán)特約績(jī)效管理培訓(xùn)師

人社部HRTP認(rèn)證明星培訓(xùn)師

劉老師曾任某石化集團(tuán)人力資源總監(jiān)、意大利蒙多集團(tuán)華南區(qū)銷售總監(jiān)、副總等職務(wù)。他憑借二十多年的工作經(jīng)驗(yàn)，及資深的理論功底，將實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)與課程內(nèi)容相結(jié)合，授課內(nèi)容實(shí)用、生動(dòng)、學(xué)員評(píng)價(jià)極高。

我要報(bào)名

在線報(bào)名：任職資格管理與人才梯隊(duì)建設(shè)（劉海宏）(濟(jì)南)

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