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課程介紹

大部分中高管在面試上都是“無證上崗”，不會面試，不善面試，不愿面試，頻頻選錯人，降低企業(yè)人才密度，浪費了大量人工成本，導(dǎo)致企業(yè)無人可用，抓不住商業(yè)機會。

企業(yè)提高人才培養(yǎng)加速度的有效抓手是TTT（T培訓培訓師），企業(yè)提高選人精準度的有效抓手是面試官培訓和認證體系，TTI（ Training the Interviewer），即“培訓面試官”。

培訓對象

企業(yè)中高管、部門負責人、企業(yè)HR人員、HRBP

課程收益

1.掌握STAR行為面試法與追問技巧，精準識別候選人真實能力。

2.構(gòu)建MPC人才畫像工具，設(shè)計4輪面試流程，提升選人效率。

3.反面霸修煉：通過四大角色定位，避免被虛假經(jīng)歷誤導(dǎo)。

4.AI陪練體節(jié)省50%培養(yǎng)時間，實時反饋優(yōu)化面試表現(xiàn)

課程大綱

一、HR從背鍋到突圍：3個70%

1、不要孤軍奮戰(zhàn)：70%精力培養(yǎng)面試官

2、不要修修補補：70%時間構(gòu)建人才防火墻

3、不要應(yīng)急救火：70%儲備未來人才需求

二、中高管是把控進人質(zhì)量的守門員

1、最大遺憾：戰(zhàn)略由天才制定卻由庸才執(zhí)行

2、中高管是把控進人質(zhì)量的守門員

3、最大錯覺是天生就會（無證上崗）

4、反“面霸”的修煉

5、四大角色修煉：守門員、獵人、代言人和說服大師

三、透視識人陷阱與障礙

1、一個公式透視找人難題

2、4D找人法：找到人、找對人、找進人

3、人才評估的陷阱：一見鐘情

4、面試是互相說謊的游戲

5、從認為面試到行為面試

四、人才畫像：評估前先找準靶心

1、A時代的人才標準：人才畫像而不是JD

2、人才畫像工具：MPC

3、實戰(zhàn)：現(xiàn)場研討關(guān)鍵崗位人才畫像

五、靶心提問：不跑偏

1、無效的面試問題：錯誤問題集合

2、靶心提問原則：OBER

3、實戰(zhàn)：研討關(guān)鍵崗位關(guān)鍵能力的提問題庫

六、靶心追問：不被蒙

1、靶心追問關(guān)鍵：有效行為事例

2、有效行為原則：記述文非說明書和議論文

3、靶心追問原則：STAR

4、面試官Ai陪練體：現(xiàn)場練習

七、靶心流程：不費時

1、靶心流程：劣后、選優(yōu)和佐證

2、4輪面試流程設(shè)計

3、個體面試與集體面試異同

八、靶心決策：不主觀

1、靶心決策原則：決策3問

2、人才評估分類標準

3、面試評價填寫原則

4、面試評估分數(shù)和入職后績效關(guān)聯(lián)機制

九、級訓證通關(guān)法：從知道到做到的訓練場

1、大部分面試官培養(yǎng):虎頭蛇尾

2、學：刷新認知才能刷新行為

3、練：仗怎么打兵怎么練

4、戰(zhàn)：實戰(zhàn)中出將軍

5、證：持證才能上崗

6、驗：用成果說話（入職后績效驗證）

十、借助原創(chuàng)面試官Ai陪練體

1、節(jié)省HR的投入時間和精力

2、照鏡子：陪練體隨時出具反饋報告

3、得分80分才能申請驗證

十一、火眼面試官認證項目設(shè)計

1、面試官認證項目設(shè)計框架（31家上市公司項目萃取經(jīng)驗）

2、面試官認證項目成功要點

3、面試官榮譽激勵：儀式與證書設(shè)計

4、面試官任職資格設(shè)計

5、面試官委員會建立與運作機制

劉老師

著作：《人才復(fù)利》

南京大學商學院研究生特聘導(dǎo)師

目前擔任多家公司董事和上市公司管理顧問

職業(yè)經(jīng)歷：15年以上咨詢與培訓經(jīng)驗，兼?zhèn)淅碚摳叨群蛯嵺`深度

幫助多家上市公司和獨角獸企業(yè)搭建高管團隊，提升高管能力

咨詢服務(wù)的上市公司超過31家：

徐工集團（000425）、漢能控股（00566）、金斯瑞（01548）、英科醫(yī)療（300677）、欣銳科技（300745）、百融云創(chuàng)（6608）、柏誠股份（601133）……

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