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新環境下人力資源管理熱點追蹤、新規速遞、殘保金“減負”、薪酬績效全面考核、招聘等落地
【課程編號】：MKT046953
新環境下人力資源管理熱點追蹤、新規速遞、殘保金“減負”、薪酬績效全面考核、招聘等落地
【課件下載】：點擊下載課程綱要Word版
【時間安排】：2025年08月20日 到 2025年08月26日2400元/人
2024年09月04日 到 2024年09月10日2400元/人
2023年09月20日 到 2023年09月26日2400元/人
【授課城市】：烏魯木齊
【課程說明】：如有需求,我們可以提供新環境下人力資源管理熱點追蹤、新規速遞、殘保金“減負”、薪酬績效全面考核、招聘等落地相關內訓
【其它城市安排】：哈爾濱 福州 廣州 南昌 桂林 武漢 長沙 黃山 太原 北京 天津 海口 北海 廈門 深圳 昆明 南寧 成都 杭州 呼和浩特 西寧 南京 貴陽 重慶 西安 東莞 蘇州 煙臺 大連 上海 青島 長春
【課程關鍵字】：烏魯木齊績效管理培訓,烏魯木齊薪酬管理培訓,烏魯木齊招聘管理培訓,烏魯木齊培訓管理培訓
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課程介紹
人社部2019年11月29日發布勞動合同示范文本，國家人社局給所有企業提供了一套完整通用的模版。這可能是2019年末，最重要的一個政策通知，也許沒有之一。之所以這么講，一是因為國家人社部第一次公開發布全國通用的勞動合同示范文本，歷史上從未有過。政策無小事，國家提供統一的模板，幫助企業規范化用工，這背后所傳達的信息，意味深長。當前裁員潮和用工難問題的同時出現，《人力資源社會保障部關于發布勞動合同示范文本的說明》給我們傳遞了幾個信號？凸顯的變化？普法意義對企業管理的影響？
HR應該思考：人力資源工作的價值和意義是什么？組織效率的提升，不同業務的人效指標定義及管控？人才爭奪戰——跨行業復合背景人才和跨界思維的建立？90后甚至95后已經是職場主力，員工分層管理訴求帶來更大挑戰？人力資源不會簡單被AI取代，但需要學會利用AI、利用大數據，做好數據的設計和分析？當薪酬成本注定越來越高的時候，怎么樣讓薪酬激勵變得更合理？雇主品牌的塑造？人力資源在招聘層面的挑戰在不斷升級，今天不僅要招得進人，還要平息員工在各種社交媒體上的吐槽和詆毀？人力資源發展進化的挑戰與機遇？
如果用人單位依然實施“傳統式、粗放式、隨意式”的管理，必將面臨風險和責任，其管理權威也將受到嚴峻的挑戰。希望通過本次培訓活動，使人力資源的發展方向，與業務共存，成為利潤中心。
培訓對象
（一）各企事業單位領導、總經理、副總經理、分管人力副總及相關人員。
（二）各有關企事業單位人力資源部（處）、黨群工作部、綜合管理部、人事部（處）、勞
資部（處）、行政辦公室、財務部（處）、企業法律顧問、各律師事務所律師、各類人力資源管理人員和業務骨干及相關人員。
（三）各科研、院校從事勞動合同法及人力資源研究的專業人士。
（四）各有關企事業單位工會組織主管領導及相關人員。
課程大綱
（一）解決問題——HR方法論？
現象匯總:管理問題很復雜，沒思路沒方向，不好意思問自己不能解決，別人說的方法聽不懂。
現象背后:問題不拆解就是無解，視角不同答案不同，只要答案不要過程能行？
1）什么是邏輯？什么是框架？ 2）管理問題解決三部曲？
（二）熱點追蹤
1、HR看法——復盤“網易”（66次提到HR；69次提到業務主管；HR怎么看員工關系？）
1）經濟補償金與違法解除？N、N+1、2N、2N+1？
2）不勝任解除之殤：北京已死，上海茍活？避開之礁？
3）醫療期管理？
4）制定合法合理的勞動制度（入職、在職、離職）？
5）再議“泡病假”？
6）勞動爭議中的隱性成本？
7）HR工作中10個誤區？
8）網易風波與HR的反思？
9）盤點2019年21個裁員事件
2、故宮正式實行全網售票，百名售票員瞬間失業，印刷廠失去每日80000張印刷業務。當時代拋棄我們的時候，會和我們好好說再見......
1）裁員、996、251、404的時代，HR有應對和規劃嗎？
2）突變期，2020人才資本驅勢？
（三）新規速遞
規則的變化帶來思維的轉化；接軌新規則，發現新機遇。
盤點2019年新政的修改要點、修訂背景、修訂原則和最新解讀。
1）明年是延遲退休方案出臺的最后期限，人社部最新回應？（2019年12月9日）
2）抓緊清理取消不合理限制靈活就業的規定。（李克強總理2019年12月4日主持召開國務院常務會議強調）
3）人力資源社會保障部關于勞動合同示范文本的說明（2019年11月29日）
4）中華人民共和國人力資源和社會保障部國家醫保障局令第 41號《香港澳門臺灣居民在內地（大陸）參加社會保險暫行辦法》（2019年11月29日）
5）人力資源社會保障部 教育部關于做好技工院校招生工作的通知（2019年11月7日）
6）《工傷保險條例》若干問題的意見(三)(征求意見稿)（2019年11月4日）
7）人社部工傷保險司轉發《浙江省人力資源和社會保障廳等3部門關于試行職業技工等學校學生在實習期間和已超過法定退休年齡人員在繼續就業期間參加工傷保險工作的指導意見》（2019年10月29日）
8）人力資源社會保障部印發《社會保險領域嚴重失信人名單管理暫行辦法》。（2019年10月28日）
9）《關于<職業病診斷與鑒定管理辦法（征求意見稿）>公開征求意見的通知》（2019年10月8日）
10）人社部關于降低離職經濟補償標準、放寬失業金申領條件的答復（2019年8月27日）
11）《關于促進平臺經濟規范健康發展的指導意見》(2019年8月8日）
12）人社部對超齡農民工參加工傷保險問題的最新答復（2019年7月8日）
（四）解析殘保金（直擊痛點）——”減負“
中國有幾千萬殘疾人，2020年全面建設成小康社會，殘疾人士一個也不能少——習近平總書記
國家稅務局《殘疾人就業保障金征收使用管理辦法》、國家殘疾人聯合會《招用殘疾人崗位補貼合社會保險補貼實施細則》.........
1）企業的困惑（人力成本、找合適的人、管理特殊群體、風控）？
2）殘保金新政帶來的成本變化？（頂層關注、政策護航）——成本支出測算？
3）殘保金成本減免和可操作性？
4）殘保金未來之路預測？
（五）績效訓練——面對績效，游刃有余
績效考核是“激勵機制”不是“束縛機制”，人的本性追求：物質、成就感、面子、精神。
中國宋朝吏部考核；英國1854年“文官制”；美國1887年“功績制”。如何打破績效考核的瓶頸？
1）企業面臨的績效問題（15大常見問題）
2）績效管理模塊在HR體系中的位置？
3）績效考核的靈魂：量化目標；績效管理的靈魂：面談和輔導？溝通邏輯？
4）績效診斷、實施、落地？
5）績效考核之“前世今生”（方法沒有最好，只有最合適）
6）名企績效管理篇（IBM、Mcdonalds、Google、GE.......)
（六）招聘拼的不是天分而是技能
當人口紅利消失，招聘能力已然成為企業的核心竟爭力指標。51job、智聯、獵聘老三樣天天沒效果，月月招聘指標達不成？用最少的成本獲得最合適的人。
1）招聘的本質？
2）需求訪談的維度、流程？
2）工作分析機制？（定崗定編是人力資源地基）
3）如何撰寫JD增加職位曝光率？
4）招聘渠道解析？人才畫像？
5）招聘的黃金法則和白金法則？
6）面試體驗與差異化策略
7）人才培養體系構建？
8）人才招聘的趨勢和未來？
9)女職工保護篇：
(1)平等就業、同工同酬、崗位禁忌
(2）婚假、產前假、產假、陪產假
(3）生育津貼(4）女職工待遇問&答
10)HR對裁減員的認知與實操：
(1）裁員誤區
(2）依據與協商離職步驟
(3）具體操作與案例
(4）準備與溝通
(5）成本核算
(6）書面文書和使
11)群體性事件處理：
(1）群體性事件定義
(2）主體原因客體原因
(3）案例分享
（七）全面薪酬體系
薪酬體系的完善與否對人才的選、用、育、留乃至整體業績都有直接的影響。
1）崗位價值評估
2）市場薪酬調查
3）薪酬結構設計
4）薪酬調整制度
（八）HR能不能創造價值——人力成本的管控？
管控成本=創造利潤！
1）人力資本的認識與分析？
2）在靈活用工上管控成本？
3）在招聘選拔上管控成本？
4）培訓發展上管控成本？
5）薪酬績效上管控成本？
6）用人和人才保留上管控成本？
7)深層次了解外包：合作如果停留在“降低成本”，那將失去“戰略性”意義
(1）外包的優勢和趨勢
(2）需求與選擇
(3）風險管理關注點
（九）未來人力資源部：利潤中心
1）人力資源：執行層、協調層、賦能業務？
2）利潤中心——經營戰略層？
3）賦能自己迎接未來（6大危機預警）？
4）分享“5字心經”？
5）預測：開源節流、客戶付酬概念、驅動力中心？
（十）HR從業者成長——路徑盤點
地理決定論、基因相對論、角色突破（身份切換）、思維突破（人財績績）、未來可期.........
（十一）人力資源的新認知——HRBP的認知（從傳統認知到新認知）
模塊管理的HR已經過去，未來是HRBP時代——未來5-10年一定是HR全領域無邊界的技能時代。
1）對人力資源角色定位新認知？
2）對人力資源勞資關系的迭代認知？
3）對人力資源管理工具的認知？
4）對人力資源職能轉變的認知？
5）對人力資源從業者的認知？
（十二）成為專業的極少數HR
1）合規，對HR的基本要求？
2）合規和HR的關系？
3）HR該做的，比想象的多？
4）HR角色轉型？
5）HR三支柱？
當科技將HR從傳統事務性工作中解放出來時，我們將有更多的時間投入到更富挑戰性和長遠性的工作中去，未來的工作方式、企業運營模式會大不一樣，我們怎么能以傳統視角去放眼未來...........
HR要享受科技發展帶來的便利；要對已經實施12年的《勞動合同法》政策法規復盤透析；更要真正思考，工作、組織與自身之間的關系？最終將HR工作視為證明自己價值的方式。
韓老師
韓智力：人社部事業管理司副司長, 著名勞動法專家；
金英杰：中國政法大學博士生導師/教授，著名勞動法專家；
韓 君：中國人力資源和社會保障網培訓中心客座講師；
專家/專家委員會委員。高級人力資源管理師；高級人力資源法務師；注冊薪酬管理師；勞動爭議預防調解師（高級）會計從業資格； 薪稅師；高級人力資源經理；人力資源風控管理工作經驗近20年；主持政府就業擇業輔導公益項目。具有管理實操心得；曾主持上海大型國企股份（上市公司）人力風控管理工作；
韓 佳：國家人力資源管理師、北京市奕明律師事務所人力資源首席顧問，“企業人力資源風險防范與優化在線互動系統”創始人 、中國人力資源和社會保障出版集團人力資源高級顧問、中國勞動保障報社法律事務中心高級顧問 、北京市勞動和社會保障法學會會員、中國勞動關系協調師培訓講師、中國員工關系管理師培訓講師、勞動爭議預防調解師培訓講師、中國人力資源和社會保障網；
李延生：中國人力資源和社會保障網培訓中心，北京市惠誠律師事務所勞動爭議首席律師。曾任職于原國家經貿委企業司、 中國企業聯合會、中國企業家協會國際勞工部等部門，《職業病防治法》早期起草小組成員之一，先后參與《就業促進法》、三方協商機制、集體合同等調研及草案修改方面的工作。曾作為中國代表團成員出席第 87 屆國際勞工大會并擔任法律顧問。