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課程介紹

于企業(yè)：掙錢是本事，分錢更是本事。企業(yè)分錢，是為了掙到更多的錢。

于員工：天下熙熙皆為利來，天下攘攘皆為利往。

那么，企業(yè)如何構(gòu)建與完善薪酬管理體系，實施價值評價與價值分配，引導與激勵員工，力促價值創(chuàng)造，達成組織目標，實現(xiàn)員工與企業(yè)的共創(chuàng)共贏呢？

課程收益

掌握構(gòu)建與完善薪酬管理體系的思路、方法與工具。

基于企業(yè)經(jīng)營與管理，鏈接績效，設計薪酬分配策略（涉及崗位工資、績效工資、獎金、股權(quán)激勵等）。

掌握企業(yè)人力成本管控的核心理念、思路與具體方法。

針對企業(yè)薪酬管理的關(guān)鍵點、難點與盲點，講訣竅、化難題、出效果。

培訓對象

企業(yè)家、薪酬績效管理委員會成員；人力資源副總（總監(jiān)、經(jīng)理）、薪酬經(jīng)理（主管）；薪酬管理方面專業(yè)人士

課程大綱

第一部分 薪酬管理體系構(gòu)建與完善

一、薪酬管理體系構(gòu)建的流程

方法：薪酬管理體系構(gòu)建“六步走”

——關(guān)注與提升薪酬管理的戰(zhàn)略承載性、設計科學性與運作規(guī)范性。

二、薪酬管理原則與策略

（一）薪酬管理原則

方法：薪酬管理的基本原則

方法：EPP薪酬8E模型——薪酬管理應實現(xiàn)的“八大公平”

工具：薪酬管理“三支柱”

（二）薪酬管理策略

案例&方法：承載企業(yè)戰(zhàn)略的薪酬管理策略

三、崗位梳理

工具：《企業(yè)崗位匯總表》

方法：基于員工多通道職業(yè)發(fā)展，制作各職位族的《崗位列表》。

案例&工具：與崗位價值評估相匹配的《崗位說明書》

四、崗位價值評估

方法：崗位價值評估實施流程

方法：崗位價值評估不是評估所有崗位，而是對標桿崗位做評估。

——如何選擇與確定標桿崗位。

工具：崗位價值評估工具（IPE，國際職位評估體系）

工具：《崗位價值評估表》

案例&工具：《崗位等級表》設計

案例&工具：基于多通道職業(yè)發(fā)展的《崗位等級表》

方法：確定員工的崗位等級

方法：崗位價值評估實操經(jīng)驗分享與誤區(qū)規(guī)避

五、薪酬水平設計

（一）核定企業(yè)年度薪資總額

案例&方法：核定企業(yè)薪酬總額的多種思路與方法

案例：華為年度薪資總額的設定

方法：成功實施外部薪酬調(diào)研的關(guān)鍵操作

（二）設計《薪酬等級表》（寬帶薪酬模式，涉及中位值、級差、帶寬）

（三）確定員工薪資水平

方法：員工定薪（薪資套改）的總體原則與具體操作方法

方法：當員工目前薪資水平遠遠高于新設定的薪酬水平區(qū)間，如何調(diào)薪？

方法：當員工目前薪資水平遠遠低于新設定的薪酬水平區(qū)間，如何調(diào)薪？

方法：新招聘人員定薪（社招、應屆大中專畢業(yè)生）

案例：萬人調(diào)資定薪項目的成功實施

六、薪酬結(jié)構(gòu)設計

工具：全面薪酬模型

方法：薪酬結(jié)構(gòu)設計的基本原則

案例&方法：不同崗位系列的薪資結(jié)構(gòu)設計

工具：《薪酬結(jié)構(gòu)表》

第二部分 薪酬分配策略

方法：企業(yè)分錢，是為了掙到更多的錢。

七、崗位工資

（一）關(guān)注核發(fā)標準。

方法：莫讓固定工資成為員工的惰性之源。

案例&方法：工資標準 ≠ 實發(fā)工資

——基于職責履行到位度（工作標準達成度）核發(fā)崗位工資。

（二）嚴格動態(tài)管理。

案例&方法：華為任職能力體系帶給薪資管理的啟發(fā)

——以績效為導向的薪資水平管控機制

方法：化解“新老員工薪資水平倒掛”問題現(xiàn)象。

方法：兼職、外派人員崗位工資水平的設定

（三）扎實年度調(diào)薪。

1、案例&方法：員工調(diào)薪的四種類型

2、年度調(diào)薪

方法：核定年度調(diào)資包

方法：年度調(diào)薪的兩種模式——企業(yè)集中調(diào)整模式與部門二次分配模式

案例&方法&工具：企業(yè)集中調(diào)整模式——基于考核結(jié)果與CR值，運用調(diào)薪矩陣調(diào)薪。

方法：部門二次分配模式下的三種調(diào)薪方法

方法：當年度調(diào)資包為負數(shù)時的調(diào)資策略

案例：利用年度調(diào)薪，化解薪酬頑疾（比如員工“小富即安”等問題現(xiàn)象）。

八、績效工資

（一）明晰績效工資內(nèi)涵。

方法：研發(fā)有項目獎、營銷有提成、生產(chǎn)有計件工資，這些部門還要設置績效工資嗎？如何設置？（相對于職能類崗位僅享有績效工資的情況）

（二）強化績效工資差異，提升激勵力度。

案例&方法：殘忍的溫柔

——“平均分配”是對績優(yōu)員工的最大傷害，是對全體員工的不負責任。

案例&方法：動態(tài)激勵系數(shù)在績效工資核發(fā)中的應用

（三）運用績效工資政策，引導業(yè)績行為，力促績效成果。

案例&方法：如何使員工收入同團隊業(yè)績（企業(yè)效益）掛鉤，杜絕本位主義、個人主義？

案例&方法：如何讓員工既關(guān)注結(jié)果的成功，也關(guān)注過程的到位？

案例&方法：如何引導銷售員工的業(yè)績行為？

案例&方法：如何使研發(fā)人員關(guān)注產(chǎn)品的市場表現(xiàn)？

案例&方法：如何使職能部門為一線部門提供更加高效的支持？

案例&方法：......

九、獎金

方法：獎金的來源與總額核定

方法：分配獎金的原則

方法：分配獎金的三種方法

案例&方法：年終獎分配策略

十、在職分紅股激勵

方法：在職分紅股激勵的七大原則與八大誤區(qū)

方法：在職分紅股實操之“十一定”

案例&方法：讓人才“不待揚鞭自奮蹄”的在職分紅股激勵

案例：某企業(yè)《核心員工在職分紅股激勵協(xié)議》

十一、福利

案例&方法：福利的多種形式

——騰訊的員工福利體系

方法：福利發(fā)放的變化趨勢

案例&方法：彈性福利計劃

案例&方法：讓福利成為生產(chǎn)力

——華為等多家企業(yè)如何設置員工福利項目。

第三部分 人力成本管控

十二、人力成本管控的核心理念與八大措施

（一）人力成本認知

方法：人力成本管控的必要性

方法：人力成本冰山模型

（二）人力成本管控的核心理念

（三）案例&方法&工具：人力成本管控的八大措施

李老師

碩士研究生

中國人力資源開發(fā)研究會會員

日本產(chǎn)業(yè)訓練協(xié)會（TWI）MTP—TTT（6單元版）

中國首期認證講師

美國美世（WILLIAMM MERCER, IPE）國際職位評估師

國家績效改進師

清華、北大、浙大、西安交大、中山大學、中科院、

亞太經(jīng)合組織（APEC）客座教授

國家人社部HRTP命題專家與長期講師

國家工信部特約講師

中國紡織企業(yè)家聯(lián)合會、中國醫(yī)藥行業(yè)高級經(jīng)理人論壇、海爾大學特聘講師

國家經(jīng)理人研究中心、北大縱橫、時代光華、華商基業(yè)

特聘講師

格局商學十佳實戰(zhàn)導師

智聯(lián)人才發(fā)展中心明星講師

網(wǎng)易 & 中華講師網(wǎng)聯(lián)合評選“中國百強講師”

數(shù)家企業(yè)外部董事與管理顧問

《極簡績效管理法》（廣東經(jīng)濟出版社）作者

背景介紹

滬市主板上市央企、滬市主板上市民企、全球500強外企中高層管理履歷

多行業(yè)、多規(guī)模企業(yè)的培訓、顧問與咨詢經(jīng)歷

企業(yè)經(jīng)營與績效、管理者素養(yǎng)與管理技能、人力資源管理方面系統(tǒng)且深入的經(jīng)驗

風格

立足企業(yè)長遠發(fā)展與整體經(jīng)營，將科學、藝術(shù)與實踐智慧有機相融。

實戰(zhàn)、實效、實用，接地氣、出干貨。

課程邏輯性強，引發(fā)學員深度思考；但不失現(xiàn)場互動與氛圍營造。

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