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課程簡介

薪酬設計，一直是一個老大難的問題，一旦觸碰到利益，一切事情就會變得非常復雜。

比如說：

1、對于激勵來說，加薪是小步快跑還是一步到位？

2、新員工工資比老員工高，老員工心理不平衡，怎么辦？

3、薪酬體系設計很不合理，員工抱怨比較多，如何做調整？

4、公司的人工成本居然不下，想要做系統調整，但不知道從哪里下手？

... ...

事實上，一家公司的薪酬理念，決定了這家公司的人才管理與組織發展水平，可以說是重中之重，但市場中能系統解決薪酬管理難題的咨詢動不動就要幾十萬，這次我們用不到5000元的課程，給你一套系統解決薪酬難題的課程。

課程收益

實操演練：7次薪酬設計關鍵環節電腦實操演練

技巧分享：美世評價法詳細講解及評價工具使用技巧分享

薪酬設計：4 大類崗位薪酬設計全實操 （銷售、技術、生產、職能）

工具贈送：20多種薪酬設計的表格與工具贈送

適合對象

欠缺薪酬全盤專業能力HR

目前想搭建專業化薪酬體系設計的企業

向全面掌握薪酬設計并套用方案想落地的HR

力求立刻解決問題的企業一把手，企業中高管

希望帶領業務、團隊長遠健康可持續發展的企業創始人/CEO/管理者

課程大綱

第一部分：全面診斷做預案

1、薪酬設計的本質是什么

2、薪酬激勵體系六維診斷模型

3、薪酬激勵體系四大核心診斷技術-望聞問切法

小組討論：企業薪酬激勵體系問題討論與呈現

4、薪酬激勵體系六大操作步驟

5、深度訪談三大核心要領

6、診斷分析四大核心技術

7、企業薪酬激勵體系常見的七大問題

8、薪酬激勵診斷分析報告

9、薪酬激勵體系診斷案例分享

10、構建戰略薪酬體系天龍八步

第二部分：價值評估打基礎

1、什么是崗位價值評估

2、組織崗位價值評估的五大理由

3、崗位價值評估常用四大方法

4、海氏評價的操作簡析

5、美世評價法要素簡析

6、28因素法操作簡析

7、崗位價值評估操作流

8、崗位價值評估的注意事項

實操演練：用點因素法對常見的四個職位進行價值評估

第三部分：設計水平理結構

1、何謂薪酬策略

2、四大薪酬水平策略簡析及適應范圍

3、薪酬水平設計四大步驟

小組討論：根據所在行業特點及企業人才戰略，設計本企業不同職類的薪酬水平策略，并說明理由。

4、薪酬帶寬設計兩大思路及實操作演練

5、三大薪酬結構策略及適用范圍

6、薪酬結構策略案例分析

小組討論：根據所在行業特點及企業人才戰略，設計本企業不同職類的薪酬結構

第四部分：套檔歸級做測算

1、三種套檔歸方法

2、基于勝任力的套檔歸級操作步驟

3、基于素質能力與過往貢獻法套檔的設計

4、套檔歸級必須注意的事項

實操演練：根據企業自身的特點及倡導的薪酬理念設計一份套檔歸級模型，要求不低于5個評價因素

5、薪酬總額測算分析的三種思路

6、薪酬總額測算透視分析的關鍵技術

第五部分：整理方案擬制度

1、員工福利設計思路及操作步驟

2、員工定薪設計思路及操作步驟

3、特殊情況下薪酬支付

4、薪酬調整設計

5、薪酬制度設計必備的法律知識

6、薪酬制度的核心要素剖析

7、薪酬制度設計操作案例分享

第六部分：高管團隊的薪酬激勵機制設計

1、中高層管理類崗位薪酬需求的四大特征

2、高管薪酬要素功能比較

3、高管年薪設計操作要領

4、高管業績對賭操作要領

5、高管股權激勵操作思路

6、超額利潤分紅設計案例分享

第七部分：銷售人員薪酬激勵機制設計

1、營銷團隊常見的薪酬模式

2、營銷人員基本工資等級設計案例分享

3、營銷類崗位晉升設計案例分享

4、銷售人員提成設計

5、某地產中介上市企業薪酬案例分享

第八部分：研發人員薪酬激勵機制設計

1、專業技術人員常見的薪酬結構模式

2、專業技術團隊薪酬設計思路及案例分

3、專業技術人員能力薪酬設計思路及操作步驟

4、項目獎金設計要領及操作示例

第九部分：生產人員薪酬激勵機制設計

1、生產人員特點及薪酬組合模式

2、生產人員計件制設計思路及操作步驟

3、計件轉計時案例分享

4、團隊計件操作思路及案例分享

劉老師

歷任集團上市公司人力資源經理

人力資源總監

首席運營官

首席執行官

十余年人力資源專業培訓咨詢經歷，輔導過幾十家公司人力資源管理體系咨詢全案，對企業的績效、薪酬管理獨到的見解，授課結合自己在甲方的實戰經驗以及自己咨詢主導的案例為背景，真實適用。

于實踐過程中進行驗證，咨詢改善實施方案及方法均經過多年的實踐驗證，避免了理論與實踐的脫節，并不斷在實踐中歸納總結并形成獨特的人力資源資源日常作業流程體系和配套的作業工具融入培訓課堂，深受學員贊許。

導師往期項目經驗：

九興控股、寶德科技集團、富士康科技、怡豐工業、有芯電子、河馬井股份等。

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