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課程背景

人力資源管理是企業(yè)基礎(chǔ)管理、運營管理與戰(zhàn)略管理的關(guān)鍵構(gòu)成部份。人力資源管理體系有兩大核心功能，其一為構(gòu)建能夠支撐基礎(chǔ)管理、運營管理和戰(zhàn)略管理的平臺，其二為通過人力資本的開發(fā)和增值，實現(xiàn)企業(yè)價值的增值。兩者為人力資源管理體系的兩大核心功能。

人力資源管理體系包含六大模塊，其作用會由不同行業(yè)、不同規(guī)模、不同時期的企業(yè)而各有不同。但對于絕大多數(shù)中小企業(yè)而言，由于實力及能力原因，這些分布在不同行業(yè)的諸多中小企業(yè)很難像大型企業(yè)、外資企業(yè)那樣具備科學完備的人力資源管理體系。然而，如不及早建立和完善現(xiàn)代人力資源管理體系，企業(yè)的健康發(fā)展勢必會受到嚴重制約，甚至導(dǎo)致企業(yè)在激烈的市場競爭中敗北。

如何迅速提高中小企業(yè)的人力資源管理水平，以滿足企業(yè)發(fā)展的需要，已經(jīng)成為一個亟待克服的挑戰(zhàn)。

實際上絕大多數(shù)中小企業(yè)在從創(chuàng)立到壯大成為大型企業(yè)，在發(fā)展歷程中所面臨的比較突出的人力資源管理都是相似的，主要包括以下五個方面：

1.怎樣在業(yè)務(wù)不斷發(fā)展、規(guī)模不斷擴大的同時提高團隊管理水平？

2.怎樣招聘到合適的員工并激勵和用好他們？

3.怎樣有效評價并提升員工的業(yè)績？

4.現(xiàn)有員工、尤其是創(chuàng)業(yè)元老如何成長以滿足公司不斷發(fā)展壯大的需要？

5.如何有效避免用工風險，合理降低用工成本？

針對上述中小企業(yè)在發(fā)展歷程中所常見的人力資源問題，周老師結(jié)合多年在企業(yè)人力資源管理過程中的實戰(zhàn)經(jīng)驗，以及在主導(dǎo)多家企業(yè)人力資源管理咨詢項目過程中的深刻體會，同時結(jié)合在不同行業(yè)擔任企業(yè)管理顧問期間與中小企業(yè)老總的近距離交流，了解到中小企業(yè)管理過程中的人力資源管理短板，周老師故針對不同行業(yè)、不同規(guī)模、不同時期的中小企業(yè)的高管們和企業(yè)的人力資源管理人員，本著實用第一、去繁就簡的原則，結(jié)合人力資源管理的六大模塊開發(fā)了本課件，本課件沒有紛繁復(fù)雜的理論和模型，全都是在多年企業(yè)人力資源實戰(zhàn)經(jīng)驗和咨詢項目中積累和沉淀的經(jīng)驗與方法的總結(jié)，淺顯易懂，實用并便于操作，讓中小企業(yè)的人力資源管理者可以現(xiàn)學現(xiàn)用，迅速提高人力資源管理水平，解決企業(yè)在新用工形勢下的人力資源管理短板問題，幫助企業(yè)快速成長發(fā)展。

培訓受眾:

本課程非常適宜年銷售收入在0.5—3億元、員工人數(shù)50—500人，有一定人力資源管理

基礎(chǔ)的成長型中小企業(yè)的老總、分管人事的副總、人力資源部。

課程大綱:

一、人力資源規(guī)劃模塊的常見問題與解決辦法：

1、為什么在企業(yè)里經(jīng)常會出現(xiàn)權(quán)責不清晰、推諉扯皮、出現(xiàn)問題無法追溯的情況？

牢記組織架構(gòu)設(shè)置的三個基本原則與部門職責劃分的三個基本原則，消除推諉扯皮、權(quán)責不清晰的隱患。

2、為什么很多企業(yè)各種規(guī)章制度一大堆，但很多都無法落實？

把握制度制訂的三個基本原則，大大提升管理有效性。

3、怎樣看待人力成本與公司營業(yè)收入的關(guān)系？哪些科目應(yīng)該編入人力成本預(yù)算的范圍？

掌握人力資源成本預(yù)算編制的三個要點，讓你全面掌握人力成本和結(jié)構(gòu)與公司營收的關(guān)系，便于做人力預(yù)算，便于調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。

4、怎樣制訂人力資源規(guī)劃？

五個步驟掌握簡單的人力資源規(guī)劃方法，讓你的人力資源規(guī)劃與公司目標緊密結(jié)合。

5、如何讓人力資源有效支持業(yè)務(wù)伙伴？

在人力資源體系建設(shè)過程中如何運用一個中心兩個基本點四大匹配，真正做到戰(zhàn)略性的人力資源管理。

二、人員招聘與配置模塊的常見問題與解決辦法：

1、如何在確保招聘質(zhì)量的前提下減少導(dǎo)致勞資糾紛、降低用人風險？

明確招聘流程，便于人力資源部門實時控制人員編制與成本，提高招聘質(zhì)量。

2、選擇哪些招聘渠道能在確保招聘效果的前提下降低招聘費用？

結(jié)合企業(yè)特性與招聘崗位，有針對性的選擇招聘渠道，提高招聘效果降低招聘成本。

3、怎么做面試能夠最大限度的招到優(yōu)秀員工？怎么設(shè)置結(jié)構(gòu)化的口試/筆試能識別人權(quán)才？

掌握正確的面試流程和基本的結(jié)構(gòu)化/非結(jié)構(gòu)化口試筆試方法，有效提高面試效果。

BEI及STAR在面試過程中的有效運用

4、如何最大限度的確保人崗匹配并用對人，好讓人才為企業(yè)效力？

通過細化量化任職資格，以及建立勝任力模型來提高人崗匹配度。

5、怎么做好特殊人才引進與配置？

企業(yè)在初創(chuàng)期、發(fā)展期、多元化期、成熟期、衰退期適宜引進的四種特殊人才類型。

特殊人才引進的方法及如何用效使用

6、為什么要做離職面談？做好離職面談能給企業(yè)帶來哪些收獲？

掌握離職面談的注意事項與基本方法，幫助人力資源部/用人部門了解企業(yè)存在的潛藏問題。

7、為什么有的企業(yè)薪酬福利并不高但員工離職率很低，而且組織氛圍還算不錯？為什么有的企業(yè)薪酬福利很高但經(jīng)常出現(xiàn)員工跳槽或辭職的現(xiàn)象，而且員工對企業(yè)抱怨不斷？

掌握提高員工穩(wěn)定性的幾種非物質(zhì)性做法，讓你的企業(yè)員工離職率顯著降低。

分析幾種激勵理論并在留人措施中結(jié)合運用

三、薪酬與福利管理模塊常見問題與解決辦法：

1、依據(jù)什么來給員工定薪？崗位、市場、人才、業(yè)績？

在不做職位評估、沒有薪酬報告的前提下，給員工定薪的最簡單的辦法。

2、如何設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)，在確保激勵效果的前提下降低企業(yè)的剛性支出？

依據(jù)不同的條件（如職位評估、學歷、經(jīng)驗、司齡、業(yè)績等）確定對應(yīng)的薪酬。

3、不同的薪酬結(jié)構(gòu)（基薪、法定福利、特殊津貼、短期激勵、長期激勵）對員工的影響是什么？

通過調(diào)整結(jié)構(gòu)來調(diào)整對應(yīng)的目標，如吸引、激勵、保留。

4、如何設(shè)計寬帶薪酬？如何給新員工定薪？如何給在完成職位評估后對老員工進行薪酬套檔？

掌握基于崗位基準薪酬的多檔薪酬，結(jié)合套檔的各要素，幫助人力資源部門對員工進行定薪和套檔。

5、如何在不做薪酬調(diào)整的前提下成功導(dǎo)入績效考核體系？

通過設(shè)置固定浮動比和獎金池來解決薪酬與績效對接的問題。

6、不同類型的彈性福利的激勵效果和適用對象是哪些人？

全面了解經(jīng)濟補助型、經(jīng)濟投資型、經(jīng)濟關(guān)懷型、非經(jīng)濟關(guān)懷型彈性福利的重要性排序及內(nèi)容，以及適用群體，幫助企業(yè)用最低的成本實現(xiàn)最大化的激勵效果。

7、怎么發(fā)薪酬福利效果最好？

在發(fā)薪過程中的風險規(guī)避及注意要項分析，提高薪酬福利發(fā)放的效果。

四、績效管理模塊常見問題與解決辦法：

1、績效管理是什么？不是什么？為何要做績效管理？

績效管理與績效考核、目標管理、崗位責任制的區(qū)別

績效管理的具體操作步驟（PDCA循環(huán)）和三階段不同工作內(nèi)容

2、 如何提取公司級的KPI和MBO，并如何進行分類和分解？

效益類、運營類、組織類指標的定義及內(nèi)涵

KRA、KFA及KPI的提取方法和注意要項

公司級、部門級及員工級的績效指標的內(nèi)容及要點分析

3.、不同職位類型、不同職級的員工，績效考核周期及考核內(nèi)容如何確定？

月度考核、季度考核、半年度考核、年度考核以及職能序列、營銷序列、管理序列、技術(shù)序列、生產(chǎn)序列員工的適用矩陣。

4、不同類型的考核對象與考核主體怎么考核？權(quán)重如何設(shè)置？

多元化公司高管、公司高管、一級部門管理者、二級部門管理者、基層員工，在效益類、運營類、組織類、定性類、素質(zhì)類、態(tài)度類指標的適用性與權(quán)重比例設(shè)置。

5、不同發(fā)展階段的企業(yè)應(yīng)該設(shè)置多少個考核指標？適宜采取什么績效考核方法？

了解企業(yè)在初創(chuàng)期、發(fā)展期、多元化期、成熟期、衰退期，適宜采用的考核方法以及考核指標的數(shù)量，便于管理者客觀全面的考核各級管理者與員工。

6、高管、部門負責人、員工的考核流程應(yīng)該怎么設(shè)置？

高管、部門負責人、員工的季度、年度考核流程案例演示。

7、選擇績效考核方法需要注意什么？

企業(yè)選擇績效考核方法的注意事項及具體案例解析。

8、BSC（平衡記分卡）、KPI（關(guān)鍵績效指標）、360°考核、EVA（經(jīng)濟增加值）各自的優(yōu)缺點及適用企業(yè)與適用對象是什么？

見不同層級管理者及員工與BSC、KPI、360°、EVA的適用性說明矩陣。

9、績效考核結(jié)果如何應(yīng)用？

企業(yè)四類人（人才、人財、人材、人裁）的具體應(yīng)用及方案要項

五、培訓與開發(fā)模塊的常見問題與解決辦法：

1、應(yīng)該根據(jù)哪些前制訂企業(yè)的培訓計劃？

根據(jù)公司戰(zhàn)略、員工勝任力、培訓預(yù)算，制訂配套的培訓計劃。

2、制訂培訓計劃應(yīng)該遵循什么流程？

見培訓計劃制訂流程圖。

3、如何讓企業(yè)的培訓更有成效？

通過掌握五個基本方法，讓企業(yè)的培訓更有成效。

4、各職位序列的員工適宜采取何種培訓效果評估方法？

柯克帕特里克的四層評估方法與產(chǎn)出評估法操作說明。

六、員工關(guān)系管理模塊的常見問題與解決辦法：

1、新法背景下人力資源管理會有哪些變化？

解讀各項法律給企業(yè)管理帶來的影響和應(yīng)對措施

新法下勞動用工管理操作實務(wù)及案例解析

2、如何最大限度的消除常見的企業(yè)用工風險？

如何有效制定企業(yè)的規(guī)章制度和員工手冊

如何有效調(diào)崗調(diào)薪

如何有效解雇辭退

如何有效處理違紀違規(guī)員工

《社會保險法》實務(wù)應(yīng)對策略

《工傷保險條例》實務(wù)應(yīng)對策略

勞務(wù)派遣實務(wù)應(yīng)對策略

周老師

【專業(yè)資質(zhì)】

高級人力資源管理師

IPTS國際職業(yè)協(xié)會高級培訓師

美國ICQAC國際職業(yè)培訓師

上海社科院勞動關(guān)系中心特約講師

亞洲人力資源管理協(xié)會中國認證中心特約講師

影響力EAP網(wǎng)絡(luò)商學院特聘講師

阿里巴巴百家講壇特約講師

北京清華大學中旭管理學院特聘教授

【專業(yè)領(lǐng)域】

☆有18年在歐美企業(yè)、臺資企業(yè)、民營集團、上市集團公司擔任高級人事管理的工作經(jīng)歷，歷任過培訓經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人事行政副總經(jīng)理、人事行政副總裁等職務(wù)。

☆工作服務(wù)過的行業(yè)涉及化工、電子、機械、食品、房地產(chǎn)、建筑、家電連鎖、餐飲服務(wù)、金融等。

【授課特點】

☆采用輕松、幽默的授課方式，通過實務(wù)案例、游戲讓學員獲得管理的啟發(fā)，使學員在輕松快樂中感悟、感知；

☆使用案例分析強化學員掌握知識要點；

☆通過現(xiàn)場演練討論和點評利于學員快速掌握內(nèi)容；

☆結(jié)合講師自己豐富的實踐管理經(jīng)驗和學員的體會，追求在分享中獲取與共鳴；

☆結(jié)合實際案例解決實際問題，實用性強，學了回去就能用，真正做到學以致用的原

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