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【課程背景】

當前國企改革進入深化階段，需圍繞重組整合中的組織效能提升、市場化機制健全及合規風險防控三大核心任務，強化人力資源管理的戰略支撐作用。

【課程收益】

1. 掌握重組過程中勞動用工合規與風險點、人員優化與離職解除的合規操作要點，規避法律風險；

2. 深入理解三項制度改革中競爭上崗、末位調整、不勝任退出的實施路徑與工具；

3. 探索工資總額管控下多元化激勵工具的設計與應用，激發核心人才活力。

【課程大綱】

模塊一：重組整合中的勞動用工風險、人員優化合規與離職解除實務

（一）政策依據與風險防控

1、國企人員優化相關法律法規解讀（勞動合同法、國企改革政策）

① 法律基礎

a. 經濟補償的核心規則

b. 勞動合同解除的法定情形

c. 違法解除的法律后果

② 國企改革政策中的員工安置規范

a.國企改制的勞動關系調整

b.員工安置的具體措施

c.政策執行中的爭議焦點

③ 典型案例與司法實踐

a.協商爭議

b.經濟性裁員程序瑕疵

c.改制中的歷史遺留問題

④ 現存問題與優化建議

a. 法律與政策銜接不足

b. 建議措施

⑤ 未來趨勢：國企改革的深化方向

a. 多元化用工模式

b. 數字化管理工具

c. 職工參與機制

2、入職、在職、離職風險防范（經濟補償、歷史遺留問題處理）

① 入職環節風險防范

a, 招聘信息與入職審查風險

b. 勞動合同簽訂風險

c. 經濟補償風險

② 在職環節風險防范

a, 規章制度制定與執行風險

b. 績效考核與調崗調薪風險

c. 經濟補償風險

d. 歷史遺留問題處理

③ 離職環節風險防范

a, 離職原因與程序風險

b. 經濟補償計算與支付風險

c. 保密與競業限制風險

（二）實操案例解析

1、人員分流方案設計（如“轉崗+培訓+退出”組合策略）

① 轉崗前的科學評估與規劃

② 系統化培訓體系構建

③ 退出的風險管控

④ 組合策略的協同效應分析

⑤ 實操案例分享

2、工具包：優化方案模板、風險評估清單、溝通話術指南

① 案例分享

② 風險評估清單

③ 溝通話術指南

a.與上級溝通話術

b.與同事溝通話術

c.與客戶溝通話術

（三）特殊群體管理

1、退休返聘的風險點與退出機制優化

① 退休返聘的風險點

② 退休返聘退出機制優化

③ 其他用工模式風險

2、勞務派遣的風險點與退出機制優化

① 勞務派遣的風險點

② 勞務派遣退出機制優化

3、其他靈活用工形式的風險點與應對措施

① 非全日制用工的風險點與應對措施

② 業務外包的風險點與應對措施

專題研討：18：30-20：30

1、人員分流溝通演練

2、離職面談演練

3、背景調查演練

第二天 課程大綱

模塊二：三項制度改革解讀與操作流程

（一）、競爭上崗與動態調整機制

1、制度設計要點（崗位價值評估、選拔標準、公開透明流程）

① 崗位價值評估

a. 崗位價值評估的意義

b. 崗位價值評估的方法

c. 崗位價值評估的實施步驟

② 選拔標準

a. 選拔標準的制定原則

b. 選拔標準的內容

c. 選拔標準的應用

③ 公開透明流程

a. 增強公信力

b. 公開透明流程的設計

c. 公開透明流程的實施保障

④ 案例分享

2、任期制與契約化管理實操：如何制定崗位聘任合同、經營業績協議，明確退出條件

① 如何制定崗位聘任合同：案例分享

② 經營業績協議：案例分享

③ 明確退出條件：案例分享

3、末位調整標準設定：結合“一利五率”考核體系，設計量化評價指標與程序

① 量化評價指標設計

a.指標選取

b. 指標權重確定

c. 指標評分標準

② 量化評價程序

③ 退出條件明確

④ 末位調整措施

4、案例：某央企中層正副職崗位競聘實施方案與爭議處理

（二）、末等調整與不勝任退出

1、績效改進計劃（PIP）的應用、轉崗培訓與依法解除的操作要點

① 績效改進計劃（PIP）的應用

a. PIP的定義與目的

b. PIP的制定要點

c. PIP的實施與跟蹤

d．PIP的結果處理

② 轉崗培訓

a. 轉崗培訓的適用情況

b. 轉崗培訓的實施步驟

c. 轉崗培訓的注意事項

③ 依法解除

a. 依法解除勞動合同的法律依據

b. 依法解除勞動合同的操作要點

c. 避免法律風險的建議

2、績效考核與退出機制的銜接（強制分布比例、退出通道設計）

① 強制分布比例設計：案例分享

② 退出通道設計

a. 退出通道的類型

b. 退出通道設計的原則

c. 退出通道的操作流程

③ 績效考核與退出機制銜接的實施與保障

a. 建立完善的績效考核體系

b. 加強企業文化建設

c. 強化人力資源管理團隊建設

d．建立有效的監督與反饋機制

④ 案例分享

3、操作難點：員工申訴處理、工會協商程序、輿情管理

① 員工申訴處理

a. 員工申訴處理難點

b. 應對策略

② 工會協商程序

a. 工會協商程序難點

b. 應對策略

③ 輿情管理

a. 輿情管理難點

b. 應對策略

（三）配套制度銜接

1、與薪酬分配、職業發展通道的聯動設計，確保“能上能下”機制可持續

① “能上能下”機制、薪酬分配與職業發展通道的內在聯系

a. “能上能下”機制是核心驅動力

b. 薪酬分配是重要激勵手段

c. 職業發展通道是持續動力源泉

② 當前存在的問題

a. 薪酬分配與“能上能下”機制脫節

b. 職業發展通道單一

c. 缺乏有效的評估體系

③ 聯動設計策略

a. 建立基于能力和業績的薪酬體系

b. 構建多維度的職業發展通道

c. 完善評估體系

d．加強溝通與培訓

④ 案例分享

2、改革推進步驟（試點選擇、分階段實施、配套制度建設）

① 試點選擇

a..試點選擇的重要性

b. 試點選擇的原則

c. 試點選擇的方法

② 分階段實施

a. 分階段實施的必要性

b. 分階段實施的步驟

c. 分階段實施的注意事項

③ 配套制度建設

a. 為什么要做配套制度建設

b. 配套制度建設的內容

c. 配套制度建設的原則

3、風險預案：員工穩定措施與歷史問題過渡方案

① 員工穩定措施

a. 溝通機制

b. 激勵機制

c. 培訓與發展

d. 企業文化建設

② 歷史問題過渡方案

a. 歷史問題梳理

b. 分類處理歷史問題

c. 溝通與協商

d. 監督與評估

③ 實施與保障

a. 組織保障

b. 資源保障

c. 時間安排

d. 應急處理機制

專題研討：18：30-20：30

1、競聘答辯現場演練

2、員工申訴演練

3、績效考核如何高效落地

第三天 課程大綱

模塊三：工資總額管控下的激勵創新

（一）、政策框架與實操突破

1、解析工資總額預算核定規則，探索存量優化與增量激勵的平衡

① 預算核定

a. 效益導向原則

b. 分類分級管理

c. 全成本管控

② 預算核定方法

a. 基數調整法

b. 彈性預算

c. 對標管理

③ 存量優化與增量激勵的平衡機制

a. 存量優化路徑

b. 增量激勵設計

c. 平衡策略

④ 實施難點與應對策略

a.從總額管控到價值創造

b.個性化激勵包設計

c. 區域差異化政策

2、工資總額預算管理要求與效益聯動機制

① 與三項制度改革的協同性

a. 勞動端

b. 人事端

c. 分配端

② 工資總額預算管理的核心要求

a. 預算編制的科學性與動態性

b. 執行監管與合規性要求

c. 分配結構的優化導向

③ 效益聯動機制的設計與實施難點

a. 聯動機制的典型模式

b. 實施中的關鍵矛盾

④ 現存問題與優化路徑

a. 主要問題分析

b. 優化對策建議

3、案例：工資總額不足時的超額利潤分享實踐

① 案例背景

② 方案設計思路

③ 分配機制優化

4、實施過程中的挑戰與對策

① 工資總額剛性約束的突破

② 內部公平性問題

③ 利潤核算爭議

5、政策建議

① 推動工資總額單列試點

② 完善遞延支付稅收政策

（二）差異化激勵工具

1、短期激勵：專項獎金、項目制獎勵

① 專項獎金的設計與實施

a. 明確獎勵目標與標準

b. 確定獎金金額與分配方式

c. 公平公正的評選過程

d. 及時反饋與溝通

② 項目制獎勵的設計與實施

a. 設定清晰的項目目標與獎勵規則

b. 強調團隊合作與個人貢獻

c. 建立有效的項目監控與評估機制

d. 適時的獎勵發放與激勵強化

③ 短期激勵的效果評估與持續改進

a. 效果評估指標的設定

b. 持續改進激勵措施

2、長期激勵：員工持股、跟投機制、職業經理人薪酬設計

① 員工持股

a. 員工持股的實施方式

b. 員工持股的風險與挑戰

② 跟投機制

a. 跟投機制的實施流程

b. 跟投機制的優勢與局限性

③ 職業經理人薪酬設計

a. 職業經理人薪酬的構成

b. 職業經理人薪酬設計的原則

3、差異化分配：核心人才傾斜策略與一線員工激勵方案

① 核心人才傾斜策略

a. 核心人才的界定與重要性

b. 核心人才傾斜策略的具體措施

② 一線員工激勵方案

a. 一線員工的特點與重要性

b. 一線員工激勵方案的具體措施

4、案例分享

① “國企薪酬設計”案例

② 科技人才“項目跟投”案例

③ “超額利潤分享”案例

陳老師

陳韜老師

——國企改革資深專家

中國經濟體制改革研究會 特聘專家

清華大學產業創新與金融研究院 特聘授課講師

地方市/區/縣區域 經濟產業轉型與升級專家

曾任：天津市市政協（正部級政府機關） 主任科員

曾任：深圳天音控股集團（通信行業央企一級單位） 北區HRD

曾任：北京碧海舟集團（能源行業） 高級行政副總裁

曾任：北京安立博發集團（多元化集團） 獨立顧問/CEO

天津大學 土木工程專業 學士學位

【研究方向】

• 國企股改混改、國企國有資產兼并重組 • 國家三年行動方案及三項制度改革

• 公司治理結構與頂層設計（所有權） • 集團管控模式與授權體系（經營權）

• 中長期戰略規劃(含十五五規劃) • 經營與目標管理體系

• 組織運營模式（含組織四定） • 人力資源體系（人才培養+績效+薪酬）

• 內控體系建設（含風險體系和合規體系搭建） • 企業文化建設

• 央企二級單位/省/市/區/縣域國有企業轉型升級

【個人簡介】

陳韜老師是一位專業理論強、實踐經驗豐富的專家老師，長期為央企、地方國企提供政策解讀、助力國企政策落地，助力地方國有企業轉型成功（產業轉型與升級、債權債務處理、開源節流、降本增效）提供可實施性的內訓和咨詢，并以“授之以漁”的授業方法為國企改革助推成功。

陳韜老師近十五年為央企、各級地方國資委和國有企業服務過程中， 200+公開課、350+內訓課、40+國企改革學術交流及論壇，并助力國有企業（含央企）有高度的認知和熟練運用國企改革相關政策，并與國有企業實際問題無縫鏈接，切實解決國有企業的實際瓶頸問題。

陳韜老師是國內最早的國企改革類高級講師，并全力推進落地的一線實戰專家，講課風格嚴謹認真、言辭犀利，兼且生動幽默、通俗易懂，能有效且迅速的抓住聽課者的注意力，特別擅長進行專業性問題的系統性、結構性講解，實戰的授課風格和專業的實戰經驗，獲得眾多央企和地方國企的的充分肯定和高度認可。

【實戰經驗】

1、國有企業改革政策解讀能力——公開課涉及9大內容

國家三年行動方案政策解讀及實戰、國家專精特新政策解讀及實戰、三項制度改革政策解讀及實戰、混改及股改政策解讀及實戰、國企產業轉型暨升級政策解讀及實戰、十五.五戰略規劃政策解讀及實戰、國有企業內部薪酬分配指引政策解讀及實戰、中央企業綜合績效評價實施細則政策解讀及實戰、公司治理結構及合規體系建設政策解讀及實戰。（公開課）

將國家政策與區域經濟、企業發展困境緊密結合，并在政策合規體系下，將實戰案例進行分享和現場研討，滿載而歸。

2、公司治理結構暨績效薪酬專班——與省/市/區/縣國資對接區域專班（20+）

涉及區域新疆烏魯木齊、北京昌平、福建泉州、山東濟南、山東煙臺、廣東東莞、內蒙古鄂爾多斯、河北邢臺、山東德州、新疆建設兵團五師、新疆烏蘇市國資（公開課-區域深耕）等。配合商務人員積極開發市場，與省/市/區/縣國資對接區域專班（20+）。授課群體為市/區/縣領導、國資領導及國企董事長/班子成員。

從國家政策解讀、公司治理結構與頂層設計（所有權和經營權權責清單）、與市場化產業、市場化收益、市場化分配到差異化薪酬、任職制和契約化機制、二次分配機制、中長期激勵等幾個方面進行闡述，并將優秀實操案例和工具現場演講，現場滿意度斐然，后續續簽內訓和咨詢額度超過500萬，至少5家企業簽下5年會員。

3、組織六定——企業內訓涉及上百家企業

涉及中核、中建、中交、中鐵、中化、中電建、甘建投、陜建投、四川蜀道集團、四川能源集團、山東國惠集團、山東能源集團、青島城投、煙臺藍天集團、陜西延長石油、泉州城投、泉州交投、泉州水務等上百家（內訓）。

根據企業實際訴求，編制授課課件，現場采取沙盤演練、互動、優秀案例分享、分組PK

等形式，讓企業學員融入到老師主導的授課內容中去，并提供方法和實操工具，帶著頭腦來，帶著工具走，并在后期協助商務人員進行落地追溯，企業學員能夠將工具應用到實際工作中去，助力學員專業成長的同時，商務人員咨詢項目簽單率增長5-10%。

4、國有企業職業經理人任期制和契約化——后續簽訂7家子公司共160多萬咨詢項目

陳老師在政策框架范圍內，對甘建投進行1天的內訓，從職業經理管理的總體思路、管理內容、選聘和管理遵循的原則、應具備的五大基本條件/任職資格、一協議兩書以及身份轉換等幾方面進行詳解，集團董事長及班子成員、30多個子公司董事長/總經理參加此次課程，會后被邀請到董事長辦公室，直接敲定甘肅一建和甘肅建筑設計院兩家子集團咨詢項目（此項目為甘肅省省屬一級國企任期制和契約化試點項目），后續簽訂7家子公司共160多萬咨詢項目。

5、組織四定——中核蘭鈾組織四定暨科級以上干部競聘綜合改革項目

陳老師在擔任”中核蘭鈾組織四定暨科級以上干部競聘綜合改革項目”項目總負責人時，圍繞組織架構優化（36個處級部門扁平化成19個初級部門）、定崗/定編/定員/定責、任職資格體系、科級以上干部競聘實施方案等改革方案并順利最終交付。

6、三項制度改革——” 中國三安建設集團有限公司”，年終整體收益提升20%-30%.不等

實現部門績效激勵機制，崗位編制優化15%以上，中層崗位績效獎金工效聯動，全員績效考核覆蓋率100%；通過項目抵押金機制、項目跟投機制，把“人才”當成經營性資產去盤活，各子公司、分公司及辦事處年終整體收益提升20%-30%.不等。

7、組織績效與薪酬咨詢項目——河北省石家莊市藁城區建設投資集團

將下屬40多家子公司歸集成7大產業板塊，并作合理分工；

將原有12個職能部門優化成8個職能部門，實現小部門大職能；

重新核定工作量：按照1.5-2工作量/人均標準，減編15人充實到一線；

人才盤點：優化人崗匹配度，并結合四專業發展通道，提出人崗調整方案并采納；

崗位職責：給每個崗位界定每項工作的工作標準，便于衡量自我不足及短板。

經理層任期制和契約化：集團和二級子公司班子成員編制實施方案，年度考核結果，集團1名副總、子公司3名副總低于70分，做崗位調整；子公司兩名優秀經理層管理者，提升到集團副總；

績效體系：中層及以下每個員工考核指標均為量化可衡量指標，績效考核高效落地；每個考核周期結束，綜合辦公室做《績效考核評估報告》，找出不足，提出改善建議。

薪酬體系：重新設計薪酬序列，增加主管級管理層級，結合勝任能力模型設計寬帶薪酬，在原有以級定薪的前提下，結合以崗定薪和以績定薪，突破原有固化的收益由職位決定的薪酬激勵機制。

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