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課程背景：

在當今快速變化的市場環(huán)境中，企業(yè)面臨可用人才短缺的挑戰(zhàn)。為此，很多企業(yè)采取直接挖獵的方式進行人才補充，但是挖獵的人才普遍存在不適應企業(yè)文化的情況，而且各方挖獵的人才具有不同的價值觀，人才與企業(yè)、人才互相之間都存在很多矛盾，所以靠挖獵無法滿足企業(yè)需要。企業(yè)應該主要依靠培養(yǎng)，打造一支能夠適應變化、具備創(chuàng)新能力的人才隊伍，即所謂的“夢之隊”。

但是，人才梯隊建設的實踐也存才諸多問題，包括人才判斷過程中的主觀性和片面性，人才梯隊建設缺乏系統(tǒng)性和前瞻性，以及對員工成長路徑和要求的界定不夠清晰等。

人才梯隊建設五步法課程應運而生，旨在幫助企業(yè)解決人才發(fā)展問題，提升企業(yè)的核心競爭力。課程對人才發(fā)展的態(tài)度是積極和重視的，認為人才發(fā)展是一項理性的、全面的工程。課程提出了一套完整的人才梯隊建設五步法，包括定義、測量、分析、改進和控制，旨在通過系統(tǒng)的方法推動人才發(fā)展。

課程收益：

明確人才發(fā)展路徑：清晰界定員工的職業(yè)發(fā)展通道和職級體系，確保每位員工都清楚自己的成長方向和晉升路徑。

提升人才選拔效率：通過學習五步法，學會系統(tǒng)性地進行人才選拔，減少傳統(tǒng)選拔過程中的主觀性和片面性。

增強團隊管理能力：學會如何從獨立貢獻者到團隊管理者，再到多團隊和多部門管理者的轉(zhuǎn)型，提升管理層的領(lǐng)導力和團隊協(xié)作能力。

優(yōu)化人才盤點機制：學習人才盤點的工具和方法，準確地評估現(xiàn)有人才的狀況，制定更有效的人才更新和培養(yǎng)計劃。

提高人才測評的準確性：掌握多種人才測評工具和方法，識別員工的優(yōu)勢和劣勢，為個人發(fā)展提供更有針對性的建議。

強化人才發(fā)展項目：通過721法則，學會如何通過在崗學習、向他人學習和培訓學習等多種方式，更有效地實施人才發(fā)展項目。

課程對象：

人力資源從業(yè)者及對人力資源有興趣者

課程方式：

講師講授、行動學習、情境演練、案例探討

部分工具清單：

勝任力模型協(xié)同三角形模型員工職業(yè)發(fā)展路徑圖模板

人才盤點九宮格人才會議模板360報告樣稿

課程大綱

導入：人才梯隊的選拔視角

討論：選拔銷售經(jīng)理，花落誰家？

1. 傳統(tǒng)人才選拔的問題

2. 人才梯隊建設是一項理性的、全面的工程（五步法）：定義、測量、分析、改進、控制

3. 人才梯隊建設的目的：保障企業(yè)人才流，支持員工跨越成長

第一講：定義——界定企業(yè)人才成長的路徑與要求

一、定義階段的工作內(nèi)容

1. 明確職業(yè)發(fā)展通道

2. 明確職級體系

3. 明確轉(zhuǎn)型關(guān)鍵節(jié)點與要求

案例：阿里與萬科的職業(yè)發(fā)展通道與職級體系

二、人才成長的四個關(guān)鍵轉(zhuǎn)型節(jié)點

1. 從獨立貢獻者到團隊管理者

2. 從團隊管理者到多團隊管理者

3. 從部門管理者到多部門管理者

4. 從多部門管理者到企業(yè)一把手

5. 界定關(guān)鍵轉(zhuǎn)型節(jié)點的注意點

1）關(guān)注實際管理范圍與內(nèi)容，與頭銜、職級相區(qū)分

2）各關(guān)鍵轉(zhuǎn)型節(jié)點的要求會有重合，要注意層次區(qū)別

3）關(guān)鍵轉(zhuǎn)型節(jié)點最重要是在理念、技能、時間三方面的迭代升級

三、用勝任力模型思路來建立轉(zhuǎn)型關(guān)鍵節(jié)點要求

1. 勝任力模型

建立勝任力模型的快捷步驟：訪談討論→共創(chuàng)辨析（多輪）→模型定稿

案例：國內(nèi)某知名企業(yè)的領(lǐng)導力模型樣稿詳解

2. 獨立貢獻者的勝任力模型

本講工具：勝任力模型、協(xié)同三角形模型、員工職業(yè)發(fā)展路徑圖模板

第二講：測量——企業(yè)人才現(xiàn)狀盤點

一、人才盤點在公司管理中的位置

1. 戰(zhàn)略管理管理中的人才會議

——人力資源對戰(zhàn)略的支持程度

——現(xiàn)有人才的狀況+人才更新計劃+人才培養(yǎng)計劃

2. 人才會議的兩大注意點

1）人才會議的匯報人是業(yè)務負責人，不是人力資源負責人

2）人才會議追求真實與“不和諧”

案例：GE的戰(zhàn)略會議架構(gòu)、萬科人才會議

二、人才盤點的工具

1. 兩種人才盤點的“九宮格”

1）傳統(tǒng)的“業(yè)績-能力”九宮格

2）基于管理角色的“發(fā)展-潛力”九宮格

2. 活力曲線模型

練習：根據(jù)模擬案例，現(xiàn)場繪制九宮格

本講工具：人才盤點九宮格、人才會議模板

第三講：分析——人才測評與成長建議

一、常用的人才測評分析手段

1. 人才測評工具

1）360評價

2）人才評價中心

3）績效考核資料

4）性格測試

2. 人才測評項目實施的注意點

1）專業(yè)測評請專業(yè)機構(gòu)

2）報告解讀一定要做，一定要人力親自做

二、測評報告解讀與輔導

1. 報告解讀的關(guān)注點

1）在整體中的相對優(yōu)勢與劣勢

2）個人的相對優(yōu)勢與劣勢

3）自我認知與他人認知的差異點（360評價）

4）尋找阻礙發(fā)展的因素

5）改善的資源與計劃

2. 解讀流程

1）第一步：創(chuàng)造良好的環(huán)境與心理氛圍

2）第二步：認知差異解讀（征詢意見）

3）第三步：優(yōu)劣勢解讀（征詢意見）

4）第四步：發(fā)展阻礙分析

5）第五步：發(fā)展目標與行動商討

角色扮演：根據(jù)提供的模擬案例，現(xiàn)場進行測評報告解讀

本講工具：360報告樣稿

第四講：改進——人才發(fā)展項目實施

一、人才發(fā)展的多種方式

1. 人才發(fā)展的721法則：70%在崗學習、20%向他人學習、10%培訓學習

2. 在崗學習：重要項目、影子學習、輪崗、見習

3. 向他人學習：教練輔導、雙向交流

4. 培訓學習：脫產(chǎn)培訓、閱讀

二、發(fā)揮培訓的有效作用

1. 對培訓的正確認識

1）培訓存在的問題：效果不明顯、占用資源較多、培訓是萬能藥、受影響大

2）培訓解決的主要問題：知識、技能

2. 改善培訓效果的方法

1）界定工作結(jié)果

2）設計完整過程

3）引導學以致用

4）推動學習轉(zhuǎn)化

共創(chuàng)引導討論：如何提高培訓的有效性？

第五講：控制——人才發(fā)展項目評價與更新

一、人才發(fā)展項目評價的三個維度

1. 相關(guān)性：評價績效與過程能力

2. 可靠性：改進持續(xù)穩(wěn)定，多角度收集數(shù)據(jù)

3. 令人信服：具體的實際案例

二、評價的輸出

1. 個人改進計劃調(diào)整

2. 人才庫人員更新

課程總結(jié)互動：你的下一步行動是什么？

吳老師

吳文飛老師 人才效能提升專家

中國質(zhì)量協(xié)會六西格瑪黑帶

工信部高級流程改進師

CSA國際引導師

曾任：萬科集團丨蘇南公司人力與客戶關(guān)系總監(jiān)

曾任：泰禾集團丨上海區(qū)域人力資源總監(jiān)

曾任：華夏幸福集團丨上海區(qū)域人力資源總經(jīng)理

曾任：寶龍集團丨集團企業(yè)管理部總經(jīng)理

?擅長領(lǐng)域：人才梯隊建設、績效管理、文化建設、人力資源管理、戰(zhàn)略執(zhí)行

?主導/參與20余個人才培養(yǎng)項目：萬科集團-【大雁行動、新動力營】、泰禾集團-【禾苗計劃】、華夏幸福集團-【常青藤計劃】、寶龍集團-【潛龍計劃】

?組織精英人才培養(yǎng)：累計授課100+場，助力企業(yè)解決人才稀缺問題

序號企業(yè)課題期數(shù)

1通倫律師事務所《榮辱與共——下屬輔導與激勵》40

《執(zhí)行力集結(jié)號——目標管理與執(zhí)行力》

2紅星美凱龍集團《績效輔導與面談》24

《員工輔導與激勵》

《非人力資源的人力資源管理》

3BXCODE集團《員工輔導與激勵》24

《解決問題，更改變心智——績效輔導與績效面談》

4江蘇大正集團《與“人”共舞——人力資源管理綜合能力提升》24

《高績效團隊建設》

5眾甫建筑《員工輔導與激勵》15

《人才梯隊建設五步法》

6錫東新城集團《非人力資源的人力資源管理》9

《高績效團隊建設》

《構(gòu)建企業(yè)夢之隊——人才梯隊建設五步法》

實戰(zhàn)經(jīng)驗：

吳文飛老師擁有高瞻遠矚的戰(zhàn)略眼光和敏銳的洞察力，能夠精準地把握市場動態(tài)和企業(yè)發(fā)展需求，20多年來致力企業(yè)人才效能提升板塊，善于根據(jù)企業(yè)實際人才培養(yǎng)的需求和要點制定培訓方案，助力企業(yè)解決管理制度缺陷、人才稀缺、員工專業(yè)性弱等問題。

01-在人才發(fā)展效能提升上：制定、優(yōu)化人才培養(yǎng)管理制度，成功助力企業(yè)業(yè)績增長。

曾為紅星美凱龍集團搭建【潛力人才計劃】，制定了潛力人才培養(yǎng)計劃、實施培訓課程，幫助其培養(yǎng)了100余名優(yōu)秀的后備干部，為企業(yè)發(fā)展奠定了人才需求基礎。

曾以其果敢的決策力和強大的執(zhí)行力，推動寶龍集團“分灶吃飯”這一具有創(chuàng)新性和挑戰(zhàn)性的組織變革，形成以事業(yè)部為經(jīng)營中心的高效組織變革方向。同時，通過優(yōu)化組織績效管理方式，建立科學合理的組織績效總原則與SPEED模型，并研發(fā)實用的文化研討IDEA模型，提升50%的人效，降低集團的運營成本；（研發(fā)的兩大模型被企業(yè)延用至今）

02-在企業(yè)人才管理上：制定人才管理計劃并執(zhí)行落地，大大降低企業(yè)人才的流失率。

曾全面負責升龍集團的人力資源管理工作，僅用60天，迅速完成8個部門的建立和人員招聘，使班子齊備率達到100%。同時在面對團隊更替遺留的復雜問題，運用獨特的管理方式，通過多種有效措施扭轉(zhuǎn)團隊士氣，使事業(yè)部成為團結(jié)穩(wěn)定且充滿活力的團隊，促使兩年內(nèi)新團隊成員留存率高達95%。

曾負責萬科蘇南地區(qū)（無錫、蘇州、常州）人力資源板塊全面業(yè)務，全面落實公司精益流程管理，主導公司事業(yè)部制的組織變革，促使團隊連續(xù)三年獲得公司金獎，并完成蘇州、無錫兩公司合并，蘇南公司成為萬科第一個跨城市管理的一線公司；同時通過增加職務層級（職務便利）等手段，以其靈活的應變能力和對人才的重視，有效控制人才流失，促使價值流失率小于5%，人均效率在集團排名前五；

主講課程：

《與“人”共舞——人力資源管理綜合能力提升》

《構(gòu)建企業(yè)夢之隊——人才梯隊建設五步法》

《執(zhí)行力集結(jié)號——目標管理與執(zhí)行力》

《是管理者，也是團隊教練——高績效團隊建設》

《解決問題，更改變心智——績效輔導與績效面談》

《榮辱與共——下屬輔導與激勵》

授課風格：

案例導向：在授課過程中善于運用實際案例，將理論知識與實際案例緊密結(jié)合，使學員能夠更直觀地理解和應用所學內(nèi)容。

深入淺出：將復雜的商業(yè)概念和理論用簡單易懂的方式講解出來，無論是講解組織變革的原理，還是人力資源管理的方法，都能讓不同層次的學員輕松理解，確保知識的有效傳遞。

注重實踐：強調(diào)知識的實踐應用，在課程中設置實踐環(huán)節(jié)，讓學員通過實際操作和模擬演練，鞏固所學知識，提高實際應用能力。

部分服務過的企業(yè)：

上坤集團、紅星美凱龍集團、通倫律師事務所、BXCODE集團、錫東新城集團、古北物業(yè)集團、江蘇大正集團、上海舜宇建設、案源生物科技、無錫新吳區(qū)人才集團等

部分授課評價：

吳文飛老師的《解決問題，更改變心智——績效輔導與績效面談》課程讓我收獲頗豐。通過對績效公式、空間管理技術(shù)等核心內(nèi)容的學習，我掌握了實用的管理工具，對績效輔導與面談有了全新的認識，能夠更有效地應用于實際工作中，提升團隊績效。

——紅星美凱龍集團 朱總經(jīng)理

老師的課程注重理論與實踐相結(jié)合，通過大量的案例探討和情境演練，如在講解空間管理技術(shù)時，結(jié)合實際工作場景，讓我深刻理解了如何管理物理空間和心理空間，為營造良好的工作環(huán)境和溝通氛圍提供了有效方法，獲得感很強。

——BXCODE集團 施總經(jīng)理

在目標管理技術(shù)部分，吳老師詳細講解了PECSMART原則和兩種目標辨析，這使我在設定和管理目標方面有了更清晰的思路和方法，能夠更準確地規(guī)劃工作，提高工作效率，對我的職業(yè)發(fā)展有很大幫助。

——通倫律師事務所 王主任

課程中的提問環(huán)節(jié)設計巧妙，老師強調(diào)提問的三個目的和三個維度，通過實際練習，我學會了如何通過有效的提問引導團隊成員找到解決方案，拓展思維，這對解決工作中的復雜問題非常實用，讓我受益匪淺。

——古北物業(yè)集團 陳經(jīng)理

GROW模型的學習是課程的一大亮點。老師通過案例示范和實際練習，讓我熟練掌握了這個模型，能夠系統(tǒng)地進行輔導與面談，提升了我的管理能力和溝通技巧，使我在工作中更加得心應手。

——江蘇大正集團 李總經(jīng)理

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