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【課程背景】

在當今競爭激烈且復雜多變的貿易市場環境中，貿易代理商作為連接供應商與客戶的關鍵紐帶，面臨著諸多挑戰與機遇。對于貿易代理商的操盤手而言，如何進行有效的人才管理與隊伍建設，已成為決定企業生存與發展的核心要素。

從市場競爭角度來看，貿易行業的競爭愈發激烈，產品同質化嚴重，客戶需求日益多樣化和個性化。在這樣的背景下，貿易代理商的核心競爭力逐漸從單純的產品和價格優勢，向人才優勢和團隊競爭力轉變。擁有一支高素質、專業化、富有創新精神和執行力的團隊，成為貿易代理商在市場中脫穎而出的關鍵。

然而，目前許多貿易代理商團隊規模較小，且多為區域作戰，在人才管理和隊伍建設方面存在諸多不足，而貿易代理商的業務特點決定了其團隊需要具備多方面的能力，包括市場開拓、客戶關系維護、供應鏈管理、風險控制等。

但實際情況是，很多操盤手缺乏系統的隊伍建設理念和方法，團隊內部溝通不暢、協作效率低下，無法形成強大的團隊合力。

《貿易代理商操盤手的人才管理與隊伍建設》課程，將系統地講解人才選拔、留用、激勵、薪酬設計以及隊伍建設，梯隊人效等方面的理論和方法，并結合實際案例進行分析和演練，幫助操盤手掌握實用的管理技巧，打造一支高素質、高績效的貿易團隊，推動企業的可持續發展。

【課程收益】

系統管理思維構建：課程將幫助貿易代理商操盤手建立起全面、系統的人才管理與隊伍建設思維體系，使其從戰略高度認識到人才對于企業發展的重要性，不再局限于日常業務操作，而是能夠綜合考慮人才選拔、培養、激勵等各個環節，為企業制定科學合理的人才戰略

專業技能增強：操盤手將深入學習人才選拔、留用、激勵、薪酬設計等方面的專業知識和實用技巧。例如，掌握精準的人才需求分析方法，能夠運用多元化的選拔渠道和面試技巧與方法，選拔出與企業需求高度匹配的人才；學會設計合理的薪酬結構和激勵機制，激發員工的工作積極性和創造力。

掌握人效提升的本質和邏輯，學會提升人效的方法和工具

【課程特色】

需求診斷：課前充分溝通，確定培訓的需求定位和要求，并針對性的提出解決方案

定制課程：結合需求對象的工作場景，設計到培訓的過程中

模擬演練：結合企業的實際情況，用方法和工具，指導進行現場演練

工具落地：方法和工具全程使用，既有理論，還有實踐，案例豐富，工作實操性強

【課程對象】

貿易代理商操盤手

【課程大綱】

一、如何認知環境變化對企業的人才挑戰

1、如何認知內外部環境及行業趨勢

貿易行業市場競爭態勢與人才挑戰

人才管理和隊伍建設對貿易代理商的重要性

2、認知貿易代理商隊伍建設基礎

（1）貿易代理商業務模式與團隊職能剖析

市場拓展、客戶服務、供應鏈管理等職能

不同業務模式下的團隊架構差異

（2）高效貿易代理商團隊的特征與標準

協作性

專業性

適應性

案例分析：優秀貿易代理商團隊的成功要素

二、操盤手如何做人才管理及隊伍建設

1、人才選拔策略

（1）精準人才需求分析

基于業務目標崗位能力模型構建

長期人才規劃與短期需求的平衡

（2） 多元化人才選拔渠道與方法

招聘平臺、行業人脈、內部推薦等渠道

面試技巧及方式方法的應用

（3）人才選拔中的風險防范

避免招聘到不匹配人才的方法

背景調查與試用期管理的要點

2、人才留用與發展

（1）影響人才留用的關鍵因素分析

學會理解職場人的動機理論

薪酬福利、職業發展、工作環境等

（2）設計人才職業發展路徑

晉升機制、崗位輪換、培訓發展

個性化職業發展路徑的制定

（3）營造留人文化與環境

企業文化建設與價值觀傳遞

團隊氛圍營造與員工關懷措施

3、激勵機制設計

（1）激勵理論在貿易代理商團隊中的應用

物質激勵與精神激勵的結合

目標激勵、成就激勵等方法

（2）多樣化激勵手段的運用

獎金、提成、股權、合伙人機制等物質激勵

榮譽表彰、晉升機會、培訓獎勵等精神激勵

（3）激勵機制的動態調整與優化

根據團隊發展階段和業務變化調整

激勵效果評估與反饋機制建立

4、薪酬設計優化與實踐

（1）薪酬結構設計

基本工資、績效工資、獎金、福利等構成

不同崗位的薪酬結構差異化設計

（2）薪酬調整機制

基于績效、市場行情、個人能力的調整

薪酬調整的流程與溝通要點

市場對標與成本控制策略

三、操盤手如何提升團隊人效與效能

（1）人效的定義與衡量指標

人效核心指標的定義：人均銷售額、人均利潤等指標解析

人效數據的收集與分析方法

人效監測表--人效評價“黃金不等式”

人效提升核心邏輯：投資收益模型組合拳

（2）認知人效創新的工具和方法

人效提升九宮格模型

人效提升的三個要素

人效提升的三個方式

張老師

張子斌老師

—戰略人力資源與組織人效提升專家

曾任：中化集團（世界500強央企）某化工行業投資項目 人力資源負責人

曾任：華潤集團（世界500強央企）旗下華潤雪花啤酒（消費品） 人力資源項目負責人

曾任：美的集團（世界500強、中國制造業30強）控股新能源賽道A股上市公司 人力資源總監

曾任：荷蘭皇家帝斯曼集團（全球化工10強、全球醫藥100強）亞洲投資最大的醫藥工程項目 人力資源負責人

曾任：MIE能源控股公司（中國民營能源領域10強、石油化工20強） 港股上市（HK1555）公司 人力資源負責人

曾任：力鴻集團 （民企高科技檢測賽道10強，煤炭檢測全國第一，港股唯一檢測公司）港股上市公司HK1586 人力資源總經理

曾任：全經聯（中國TOP1新經濟產業平臺：18條產業賽道，6000家創新企業） 商學院副院長

北大企業家研修班、清華EMBA總裁研修班特聘講師

北京大學國家發展研究院HR協會負責人

北京大學國際MBA，比利時Vlerick商學院（歐洲商學院排名前20）工商管理碩士

【個人簡介】

張子斌老師先后工作過世界500強央企、民企，港股上市公司，外資企業，專精特新小巨人企業等，行業涉及制造業、能源（石油、化工、煤炭、電力）、新能源（光伏、風電、儲能）、醫藥、消費品、檢驗檢測、新材料、商業航天等方面。操盤過兩家民營企業從區域公司到全國布局，到上市以及出海國際化和業務多元化的戰略及人力資源全過程。

張子斌老師擁有20多年的企業人力資源體系設計與操盤、組織發展變革、人效提升的實戰和培訓、咨詢經驗（其中15年企業人力資源一號位，6年專職商業講師/咨詢顧問；兼職商業講師10年+），累計培訓人員30000+、提供輔導及咨詢服務企業100+。

【實戰經驗】

1、戰略人力資源管理體系設計及落地實施---MIE能源控股連續兩個三年戰略的頂層設計和操盤，人員規模從500人到6000人，收入從10億到近百億。

張子斌老師在2007-2014年擔任MIE能源控股人力負責人期間，連續兩次組織、設計、實施了公司三年戰略，尤其在人力資源戰略方面，提出了通過SOT戰略人力資源管理（戰略-組織-人才）的系統化人力資源體系建設，保證了公司從一家東北的區域公司到總部搬遷北京，公司上市和出海國際化布局、并購拓展以及業務多元化發展的全過程。

期間主導了美世咨詢與MIE能源控股的項目合作，開創了民營能源企業與國際咨詢公司合作的先河，并主導了ERP系統的落地實施，為企業戰略人力資源管理體系的落地，提供了有效的保障。任職期內，公司的人員規模實現了從500人到6000人，收入從10億到近百億的跨越式成長。

2、人效升級的典范（精益人效項目的頂層設計及實操落地）/出海人力資源體系化建設---力鴻集團三年戰略及人效升級項目。企業從500人到3000人（出海業務實操落地-海外市場從10人-1000人的巨變），實現了3年營收3倍增長的行業壯舉，人效方面的職工薪酬率指標由45%下降到37%

張子斌老師2015-2020年，在擔任力鴻集團戰略顧問和人力資源總經理期間，主導了公司戰略及人效提升的全過程。一是公司上市后結合資本優勢，提出海外并購戰略，從單一的煤炭檢測業務向石油化工檢測多元化業務拓展，集合資本、人力、技術等方面賦能海外業務，三年實現海外業務趕超國內業務，完成戰略布局；二是提出“2+X”的多元化戰略，利用“平臺+合伙人”的模式，突破業務發展瓶頸，實現新領域增長。通過三年戰略及人效提升的模式創新，企業進入了國內行業TOP10，并且港股唯一

3、企業的組織變革及人效提升---美的集團收購A股上市公司合康新能后，進行的組織變革項目，取消四級以下架構 36 個，人員優化20%，工商業儲能研發團隊的引進高端人才30人，研發效能提升40%，人均收入提升50%，為公司轉型新能源賽道起到決定作用。

張子斌老師2020-2021年，擔任美的集團并購上市公司合康新能后的組織變革項目負責人（HRD職位），操盤合康新能被美的并購后的組織及人效提升工作，包括組織架構完善、人員優化、戰略性人才獵取以及各單位年度目標確定，責任制簽訂及考核方案確定，以及事業群戰略承接和分解。按照“3-8 原則”將公司管理架構進行優化，減少管理層級，取消四級以下架構 36 個，人員優化20%。根據綠色能源戰略，組織實施行業人才地圖建設工作，包括對標公司選擇，對標人才類型選擇并根據行業聚集效應，提出相關人才的引進方式和合作方式等，尤其工商業儲能研發團隊的引進高端人才30人，研發效能提升40%，人均收入提升30%，為公司轉型新能源賽道起到決定作用。

4、人力資源數字化轉型---某央企集團數字化轉型項目中，張子斌老師帶隊承擔人力資源數字化轉型部分。項目落地后，集團人力資源管理標準化覆蓋率從60%提升至95%，事務性工作耗時減少50%；人才招聘周期縮短35%，關鍵崗位到崗率提升至90%。人均營收較轉型前增長12%，人工成本利潤率提升8%。

數字化平臺建設與數據治理：主導搭建集團統一的人力資源數字化管理平臺（SaaS+自主研發），覆蓋組織架構、薪酬績效、招聘培訓等9大模塊，實現全集團6萬名員工信息線上化，數據準確率提升至98%，流程審批效率提升60%。

組織效能優化：基于平臺數據分析，重構集團四級以下冗余架構，合并職能重疊部門18個，精簡編制15%，優化管理成本超5000萬元/年；同步建立“人效儀表盤”，實時監控人均產值、人工成本投入產出比等核心指標。

人才發展體系數字化：針對新能源、高端制造等戰略賽道，設計數字化人才畫像系統，完成關鍵崗位的能力建模，精準匹配內外部人才庫；通過AI面試、在線測評等技術引入高端技術人才85人，核心研發團隊碩士以上學歷占比從35%提升至52%。

績效考核智能化：推行OKR與KPI融合的數字化考核體系，實現目標分解、過程追蹤、結果評估全流程在線化，考核周期縮短40%；聯動薪酬模塊建立“績效-激勵”自動核算機制，激勵兌現效率提升70%。

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