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【課程背景】

我們常常說已經進入VUCA時代，企業在經濟下行，未來發展大趨勢不明朗的前提下，內外部環境變得復雜、模糊、易變、不確定，組織如同在硝煙彌漫的戰場中前行，尤其農業企業的特殊行業性質，更是面臨著前所未有的壓力和挑戰。

如何能夠保證組織能力滿足戰略的支撐，保證企業高效的運轉，提升組織的效能？

如何讓我們的組織時時引領行業發展，利潤可期，風險可控？

如何讓我們的組織中所有成員終身成長、同心同德、共赴未來？

如何讓組織所有的管理系統良好運營、健康發展，組織能夠持續改進，永序經營？

如何讓人才良性發展，人效穩步提升？

《集團化農業企業人力資源管理創新與實踐》的課程，將以集團化農業企業的特點及行業的屬性和背景為出發點，從“組織管理與變革、人效的提升”兩個維度，針對企業在經濟下行背景下，如何通過組織管理、人效管理等方面，圍繞人力資源的管理與創新進行展開，并且用真實的案例來提煉每個關鍵環節的核心點，既能讓大家感受到學有所用，又能通過項目咨詢經驗總結出的”踩過的坑“，讓大家少走彎路。

解決企業在實操中，通過組織和團隊能力來踐行”力出一孔，利出一孔“的原則，實現企業在運營過程中的組織激活，提升百倍效能的目標。

【課程收益】

了解宏微觀環境對農業企業的影響，以及集團化農業企業人力資源管理的壓力和挑戰

掌握組織發展四步法“組織診斷、組織設計、組織賦能、組織變革”，明確組織能力要求，保證戰略落地

掌握降本增效的核心邏輯-“三本（固定成本、可變成本、隱性成本），三效（人效、營效、時效）”

重點掌握企業人效提升內在邏輯，構建企業的人效指標庫，學習掌握人效監測“黃金不等式”，人力資本價值的投資收益模型等。

獲得工具包如下：組織發展四步法，組織賦能的Speak模型，組織變革”2-8“定律，降本增效的核心邏輯，人效指標庫，人效監測“黃金不等式”，人效九宮格等

【課程特色】

需求診斷：課前充分溝通，確定培訓的需求定位和要求，并針對性的提出解決方案

定制課程：結合需求對象的工作場景，設計到培訓的過程中

模擬演練：結合企業的實際情況，用方法和工具，指導進行現場演練

工具落地：方法和工具全程使用，既有理論，還有實踐，案例豐富，工作實操性強

【課程對象】

企業中高層管理人員

【課程大綱】

一、如何認知環境變化對人力資源管理的挑戰

1、如何認知內外部環境及行業趨勢

（1）國家的三次經濟格局轉換

（2）企業發展第二曲線的要求

（3）農業企業的發展趨勢分析

2、環境變化下的人力資源管理創新

（1）農業企業人力資源管理四大挑戰

人員流失十分嚴重

人員成本持續上漲

人才培養周期漫長

人才搶奪競爭激烈

（2）農業企業人力挑戰的分析與復盤

（3）環境變化下的人力資源管理創新

新形勢下人力資源挑戰

人力資源的定位和調整

HR的轉型及價值創造

3、人力資源管理如何適應企業變化

（1）HR如何懂業務并理解戰略

（2）HR如何參與企業戰略解碼

（3）人力資源管理體系創新變革

二、如何通過組織的管理與創新來激活組織

1、企業在組織管理方面的六大問題

（1）小公司大機構，官僚風氣盛行

（2）拉山頭各執政，部門壁壘嚴重

（3）流程多審批長，公司效率低下

（4）數量夠素質差，組織效能偏弱

（5）強考核弱激勵，團隊績效走低

（6）多推諉不擔責，躺平現象普遍

2、組織發展方面上述問題原因分析

（1）組織結構設計不合理

（2）組織管控模式不科學

（3）組織激勵方式不適當

（4）組織文化貫徹不徹底

3、如何認知和掌握組織發展四步法

（1）如何通過組織診斷確定企業的方向標

組織診斷1234模型：

1個本質：組織干預行為

2個層面：組織對象和系統

3個要素：模型、方法、流程

4個信號：熵增定律現象在企業里出現；企業處于產業生命周期后端；企業跟不上外部環境的變化；企業市場上被競爭對手碾壓

案例：某公司五個熵增與四個競爭信號的組織問題研討

（2）如何通過組織設計明晰架構選擇之道

組織設計的五大致命問題

戰略與組織之間斷層，沒有前瞻性

管理層級多，幅度規定不清晰

職責不清，出現職能重疊和欠缺

企業內控體系不完整，責權不統一

協同差，組織效率低

組織設計問題的原因分析

組織設計與戰略關聯性差

對組織規模的規劃不科學

對職能分工的策劃不到位

對管控體系的設計不全面

對組織協同的考慮不充分

組織設計的985模型

組織設計9個原則

組織設計8個類型

組織設計5個步驟

（3）如何通過組織賦能激活系統能量增長

企業活力下降的四種表現

干部惰怠：是組織之“癌”，使組織缺乏戰斗力

執行力差：帶來的”低績效“破壞組織氛圍

團隊渙散：各級員工忙于”救火“而降低組織效能

缺少協調：”部門墻“的加厚會加大組織的”內耗“

企業活力下降的原因分析

組織能力下降

文化氛圍不夠

管理機制欠佳

組織效率低下

組織賦能的”Speak“模型

Science：組織授權科學化

Personality：組織氛圍個性化

Enduring effect：組織激勵長效化

Aagile：組織體系敏捷化

Knowledge：個體知識技能化

案例：某公司的鲇魚效應案例研討

研討：95后員工激勵專題研討

（4）如何通過組織變革促進組織效能提升

企業需要組織變革原因分析

外部原因：環境變化、技術發展、理論實踐創新

內部原因：目標修訂、職能調整、員工觀念變化

企業組織變革”2-8”定律

2個模式：激進式變革和漸進式變革

8個組織變革模型

案例：某企業的組織變革案例研討

三、如何通過降本增效策略提升組織的效能

1、如何理解降本增效的本質和邏輯

（1）企業做降本增效的三個誤區

惡性降本

無效降本

破壞客戶價值降本

（2）降本增效的解析與內在邏輯

降本：“三本”-固定成本、可變成本、隱性成本

增效：“三效”-人效、營效、時效

方向：人效提升、組織效能提升、時間效率提升

（3）管理者在降本增效中的作用

管理者在降本增效中的角色

管理者在降本增效中的協同

2、如何理解人效指標及其系統構成

（1）人效提升不利的原因分析

沒有明確人效提升的目的和方向

沒有系統性的分析和依據做支撐

沒有針對性的方法而做面子工程

沒有注重長期從而過重考慮當前

（2）人效指標的定義和邏輯

人效核心指標的定義

人效監測表--人效評價“黃金不等式”

人效提升核心邏輯：投資收益模型組合拳

（3）認知人效創新的工具和方法

人效提升九宮格模型

人效提升的三個要素

人效提升的三個方式

（4）勞動力配置的具體提升方式

勞動力數量配置

勞動力成本配置

勞動力激勵配置

張老師

張子斌老師

—戰略人力資源與組織人效提升專家

曾任：中化集團（世界500強央企）某化工行業投資項目 人力資源負責人

曾任：華潤集團（世界500強央企）旗下華潤雪花啤酒（消費品） 人力資源項目負責人

曾任：美的集團（世界500強、中國制造業30強）控股新能源賽道A股上市公司 人力資源總監

曾任：荷蘭皇家帝斯曼集團（全球化工10強、全球醫藥100強）亞洲投資最大的醫藥工程項目 人力資源負責人

曾任：MIE能源控股公司（中國民營能源領域10強、石油化工20強） 港股上市（HK1555）公司 人力資源負責人

曾任：力鴻集團 （民企高科技檢測賽道10強，煤炭檢測全國第一，港股唯一檢測公司）港股上市公司HK1586 人力資源總經理

曾任：全經聯（中國TOP1新經濟產業平臺：18條產業賽道，6000家創新企業） 商學院副院長

北大企業家研修班、清華EMBA總裁研修班特聘講師

北京大學國家發展研究院HR協會負責人

北京大學國際MBA，比利時Vlerick商學院（歐洲商學院排名前20）工商管理碩士

【個人簡介】

張子斌老師先后工作過世界500強央企、民企，港股上市公司，外資企業，專精特新小巨人企業等，行業涉及制造業、能源（石油、化工、煤炭、電力）、新能源（光伏、風電、儲能）、醫藥、消費品、檢驗檢測、新材料、商業航天等方面。操盤過兩家民營企業從區域公司到全國布局，到上市以及出海國際化和業務多元化的戰略及人力資源全過程。

張子斌老師擁有20多年的企業人力資源體系設計與操盤、組織發展變革、人效提升的實戰和培訓、咨詢經驗（其中15年企業人力資源一號位，6年專職商業講師/咨詢顧問；兼職商業講師10年+），累計培訓人員30000+、提供輔導及咨詢服務企業100+。

【實戰經驗】

1、戰略人力資源管理體系設計及落地實施---MIE能源控股連續兩個三年戰略的頂層設計和操盤，人員規模從500人到6000人，收入從10億到近百億。

張子斌老師在2007-2014年擔任MIE能源控股人力負責人期間，連續兩次組織、設計、實施了公司三年戰略，尤其在人力資源戰略方面，提出了通過SOT戰略人力資源管理（戰略-組織-人才）的系統化人力資源體系建設，保證了公司從一家東北的區域公司到總部搬遷北京，公司上市和出海國際化布局、并購拓展以及業務多元化發展的全過程。

期間主導了美世咨詢與MIE能源控股的項目合作，開創了民營能源企業與國際咨詢公司合作的先河，并主導了ERP系統的落地實施，為企業戰略人力資源管理體系的落地，提供了有效的保障。任職期內，公司的人員規模實現了從500人到6000人，收入從10億到近百億的跨越式成長。

2、人效升級的典范（精益人效項目的頂層設計及實操落地）/出海人力資源體系化建設---力鴻集團三年戰略及人效升級項目。企業從500人到3000人（出海業務實操落地-海外市場從10人-1000人的巨變），實現了3年營收3倍增長的行業壯舉，人效方面的職工薪酬率指標由45%下降到37%

張子斌老師2015-2020年，在擔任力鴻集團戰略顧問和人力資源總經理期間，主導了公司戰略及人效提升的全過程。一是公司上市后結合資本優勢，提出海外并購戰略，從單一的煤炭檢測業務向石油化工檢測多元化業務拓展，集合資本、人力、技術等方面賦能海外業務，三年實現海外業務趕超國內業務，完成戰略布局；二是提出“2+X”的多元化戰略，利用“平臺+合伙人”的模式，突破業務發展瓶頸，實現新領域增長。通過三年戰略及人效提升的模式創新，企業進入了國內行業TOP10，并且港股唯一

3、企業的組織變革及人效提升---美的集團收購A股上市公司合康新能后，進行的組織變革項目，取消四級以下架構 36 個，人員優化20%，工商業儲能研發團隊的引進高端人才30人，研發效能提升40%，人均收入提升50%，為公司轉型新能源賽道起到決定作用。

張子斌老師2020-2021年，擔任美的集團并購上市公司合康新能后的組織變革項目負責人（HRD職位），操盤合康新能被美的并購后的組織及人效提升工作，包括組織架構完善、人員優化、戰略性人才獵取以及各單位年度目標確定，責任制簽訂及考核方案確定，以及事業群戰略承接和分解。按照“3-8 原則”將公司管理架構進行優化，減少管理層級，取消四級以下架構 36 個，人員優化20%。根據綠色能源戰略，組織實施行業人才地圖建設工作，包括對標公司選擇，對標人才類型選擇并根據行業聚集效應，提出相關人才的引進方式和合作方式等，尤其工商業儲能研發團隊的引進高端人才30人，研發效能提升40%，人均收入提升30%，為公司轉型新能源賽道起到決定作用。

4、人力資源數字化轉型---某央企集團數字化轉型項目中，張子斌老師帶隊承擔人力資源數字化轉型部分。項目落地后，集團人力資源管理標準化覆蓋率從60%提升至95%，事務性工作耗時減少50%；人才招聘周期縮短35%，關鍵崗位到崗率提升至90%。人均營收較轉型前增長12%，人工成本利潤率提升8%。

數字化平臺建設與數據治理：主導搭建集團統一的人力資源數字化管理平臺（SaaS+自主研發），覆蓋組織架構、薪酬績效、招聘培訓等9大模塊，實現全集團6萬名員工信息線上化，數據準確率提升至98%，流程審批效率提升60%。

組織效能優化：基于平臺數據分析，重構集團四級以下冗余架構，合并職能重疊部門18個，精簡編制15%，優化管理成本超5000萬元/年；同步建立“人效儀表盤”，實時監控人均產值、人工成本投入產出比等核心指標。

人才發展體系數字化：針對新能源、高端制造等戰略賽道，設計數字化人才畫像系統，完成關鍵崗位的能力建模，精準匹配內外部人才庫；通過AI面試、在線測評等技術引入高端技術人才85人，核心研發團隊碩士以上學歷占比從35%提升至52%。

績效考核智能化：推行OKR與KPI融合的數字化考核體系，實現目標分解、過程追蹤、結果評估全流程在線化，考核周期縮短40%；聯動薪酬模塊建立“績效-激勵”自動核算機制，激勵兌現效率提升70%。

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