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【課程背景】

2023年，全國GDP增速5.2%，中國的企業面臨宏觀經濟增長降速和疫情三年沖擊的雙重壓力，國有企業作為國家經濟命脈的支柱產業，績效、人效、降本增效、向管理要效益等主題成為了國企當下關注的焦點，如何通過驅動與踐行全員的績效管理，實現經營業績成為了所有管理層面臨的挑戰。

近日，國務院國資委表示，國有企業到2025年必須普遍推行末等調整和不勝任退出制度，這充分彰顯了國務院國資委進一步深化國企改革、堅定推行末等調整和不勝任退出制度的決心。末等調整和不勝任退出是績效考核的一種制度，末等調整和不勝任退出制度與末位淘汰制度本質都是為了激發干部員工工作熱情和潛能，精簡組織機構，不斷優化員工結構，更好的提升企業市場競爭力。

在過往的培訓與項目咨詢過程中，我們發現國有企業在績效管理方面，存在以下的問題：

一是績效指標的確定模糊，不能夠做到分解到人；二是績效起到的作用不大，對日常的管理起不到作用；三是考核結果的應用存在偏差，成為了獎金分配的依據，起不到激勵作用。為何會出現如此大的落差？問題到底出在哪里？到底如何構建一套適合企業特色的全員績效管理系統，并且能夠具備實操和落地性，是企業在戰略澄清、組織運營與人效提升過程中的重中之重。

張子斌老師的《卓越績效管理在國有企業的創新與實踐》的課程，將為我們從企業績效管理系統的頂層設計到具體實操落地的全過程，進行明確的解析和研討，課程將用真實的案例來提煉每個關鍵環節的核心點，既能讓大家感受到學有所用，又能通過實操經驗總結出的”踩過的坑“，讓大家少走彎路，進而提升學員績效管理的能力和意識。

【課程收益】

認知和理解績效管理在人力資源管理中的位置，以及當下產業格局變換中的人力資源管理的挑戰

認識和理解績效管理，掌握績效管理的全流程：1個循環、4個階段、7個步驟

掌握如何提升卓越績效管理體系，包括目標確定、績效輔導、考核實施、結果應用等方面的工具和方法

掌握保障績效管理體系落地的各個環節，并做好相關的協調和準備，保證績效管理工作的效果

【課程特色】

需求診斷：課前充分溝通，確定培訓的需求定位和要求，并針對性的提出解決方案

定制課程：結合需求對象的工作場景，設計到培訓的過程中

模擬演練：結合企業的實際情況，用方法和工具，指導進行現場演練

工具落地：方法和工具全程使用，既有理論，還有實踐，案例豐富，工作實操性強

【課程對象】

企業高管、業務負責人、業務中層管理者、新晉管理者等

【課程大綱】

一、如何理解新形勢下人力資源管理挑戰

1、如何理解當下的宏觀環境和產業格局變換

（1）經濟格局轉換中的人力資源要求

（2）產業迭代中的人力資源管理創新

2、管理者如何應對人力資源管理變化和要求

（1）管理者應具備的人力資源管理能力

（2）如何應用人力資源管理落地場景化

（3）如何認知和理解企業降本增效要求

3、如何看清績效管理在人力資源管理的位置

【備注】講授中將從產業的角度提出人力資源對業務的支撐，體現人力資源與業務的協同關系，如何通過對業務的理解，形成業務與人力資源的合力，進而引出績效管理的體系化要求。

二、如何認知績效管理及在企業的應用

1、企業在績效管理中的問題

（1）企員工為什么抵制績效？管理者為什么不愿推績效？HR為什么做不好績效？

（2）正視一個問題：企業是否應該堅持做績效管理？

2、如何認知績效管理的本質

（1）共擔對賭

（2）如何理解績效管理的契約精神？

（3）核心內容：約定標準、結果判斷、兌現激勵、溝通輔導

3、如何明確績效管理責任作用

（1）企業管理層的責任與作用

（2）業務負責人的責任與作用

（3）人力資源部的責任與作用

4、如何認知績效管理全流程

（1）1個循環：績效改進循環

（2）4個階段：目標——輔導——考核——應用

（3）7個步驟：公司目標-組織目標-個人目標-績效輔導-績效考核-績效應用-績效復盤

【案例分享】某國有企業的績效管理成功轉變

三、如何搭建企業的卓越績效管理體系

1、績效管理體系中目標的確定

（1）績效目標的來源

（2）績效目標設計的方法

定量指標的設計

定性指標的設計

（3）各層級目標的確定

公司目標的確定

部門目標的確定

個人目標的確定

（4）目標確定中的協同

2、績效管理體系中的績效輔導

（1）績效輔導的分類

（2）績效面談的流程

【現場練習】不同績效成績的員工面談

（3）提升績效面談的技巧

如何讓員工感覺到績效面談有價值？

如何與不同績效成績的員工面談？

有哪些務實有效的績效溝通方法？

出現了一些意外情況怎么談？

3、如何組織實施績效考核工作

（1）考核方案的制定

主要包括：考核層級、考核周期、考核關系、考核分數計算

（2）強制分布：

如何理解強制分布？強制分布的原因和背景

為什么員工和部門負責人都很容易抵制強制分布？

強制分布的適用范圍和豁免條件

強制分布的靈活應用

【案例分享】某企業績效強制分布的有效運用

4、績效管理體系中的結果應用

（1）績效結果在薪酬體系的應用

績效結果與定薪

績效結果與發薪

績效結果與調薪

（2）績效結果在員工發展的應用

績效結果與人才盤點

績效結果與晉升

績效結果與培訓

績效結果與中長期激勵

張老師

張子斌老師

—戰略人力資源與組織人效提升專家

曾任：中化集團（世界500強央企）某化工行業投資項目 人力資源負責人

曾任：華潤集團（世界500強央企）旗下華潤雪花啤酒（消費品） 人力資源項目負責人

曾任：美的集團（世界500強、中國制造業30強）控股新能源賽道A股上市公司 人力資源總監

曾任：荷蘭皇家帝斯曼集團（全球化工10強、全球醫藥100強）亞洲投資最大的醫藥工程項目 人力資源負責人

曾任：MIE能源控股公司（中國民營能源領域10強、石油化工20強） 港股上市（HK1555）公司 人力資源負責人

曾任：力鴻集團 （民企高科技檢測賽道10強，煤炭檢測全國第一，港股唯一檢測公司）港股上市公司HK1586 人力資源總經理

曾任：全經聯（中國TOP1新經濟產業平臺：18條產業賽道，6000家創新企業） 商學院副院長

北大企業家研修班、清華EMBA總裁研修班特聘講師

北京大學國家發展研究院HR協會負責人

北京大學國際MBA，比利時Vlerick商學院（歐洲商學院排名前20）工商管理碩士

【個人簡介】

張子斌老師先后工作過世界500強央企、民企，港股上市公司，外資企業，專精特新小巨人企業等，行業涉及制造業、能源（石油、化工、煤炭、電力）、新能源（光伏、風電、儲能）、醫藥、消費品、檢驗檢測、新材料、商業航天等方面。操盤過兩家民營企業從區域公司到全國布局，到上市以及出海國際化和業務多元化的戰略及人力資源全過程。

張子斌老師擁有20多年的企業人力資源體系設計與操盤、組織發展變革、人效提升的實戰和培訓、咨詢經驗（其中15年企業人力資源一號位，6年專職商業講師/咨詢顧問；兼職商業講師10年+），累計培訓人員30000+、提供輔導及咨詢服務企業100+。

【實戰經驗】

1、戰略人力資源管理體系設計及落地實施---MIE能源控股連續兩個三年戰略的頂層設計和操盤，人員規模從500人到6000人，收入從10億到近百億。

張子斌老師在2007-2014年擔任MIE能源控股人力負責人期間，連續兩次組織、設計、實施了公司三年戰略，尤其在人力資源戰略方面，提出了通過SOT戰略人力資源管理（戰略-組織-人才）的系統化人力資源體系建設，保證了公司從一家東北的區域公司到總部搬遷北京，公司上市和出海國際化布局、并購拓展以及業務多元化發展的全過程。

期間主導了美世咨詢與MIE能源控股的項目合作，開創了民營能源企業與國際咨詢公司合作的先河，并主導了ERP系統的落地實施，為企業戰略人力資源管理體系的落地，提供了有效的保障。任職期內，公司的人員規模實現了從500人到6000人，收入從10億到近百億的跨越式成長。

2、人效升級的典范（精益人效項目的頂層設計及實操落地）/出海人力資源體系化建設---力鴻集團三年戰略及人效升級項目。企業從500人到3000人（出海業務實操落地-海外市場從10人-1000人的巨變），實現了3年營收3倍增長的行業壯舉，人效方面的職工薪酬率指標由45%下降到37%

張子斌老師2015-2020年，在擔任力鴻集團戰略顧問和人力資源總經理期間，主導了公司戰略及人效提升的全過程。一是公司上市后結合資本優勢，提出海外并購戰略，從單一的煤炭檢測業務向石油化工檢測多元化業務拓展，集合資本、人力、技術等方面賦能海外業務，三年實現海外業務趕超國內業務，完成戰略布局；二是提出“2+X”的多元化戰略，利用“平臺+合伙人”的模式，突破業務發展瓶頸，實現新領域增長。通過三年戰略及人效提升的模式創新，企業進入了國內行業TOP10，并且港股唯一

3、企業的組織變革及人效提升---美的集團收購A股上市公司合康新能后，進行的組織變革項目，取消四級以下架構 36 個，人員優化20%，工商業儲能研發團隊的引進高端人才30人，研發效能提升40%，人均收入提升50%，為公司轉型新能源賽道起到決定作用。

張子斌老師2020-2021年，擔任美的集團并購上市公司合康新能后的組織變革項目負責人（HRD職位），操盤合康新能被美的并購后的組織及人效提升工作，包括組織架構完善、人員優化、戰略性人才獵取以及各單位年度目標確定，責任制簽訂及考核方案確定，以及事業群戰略承接和分解。按照“3-8 原則”將公司管理架構進行優化，減少管理層級，取消四級以下架構 36 個，人員優化20%。根據綠色能源戰略，組織實施行業人才地圖建設工作，包括對標公司選擇，對標人才類型選擇并根據行業聚集效應，提出相關人才的引進方式和合作方式等，尤其工商業儲能研發團隊的引進高端人才30人，研發效能提升40%，人均收入提升30%，為公司轉型新能源賽道起到決定作用。

4、人力資源數字化轉型---某央企集團數字化轉型項目中，張子斌老師帶隊承擔人力資源數字化轉型部分。項目落地后，集團人力資源管理標準化覆蓋率從60%提升至95%，事務性工作耗時減少50%；人才招聘周期縮短35%，關鍵崗位到崗率提升至90%。人均營收較轉型前增長12%，人工成本利潤率提升8%。

數字化平臺建設與數據治理：主導搭建集團統一的人力資源數字化管理平臺（SaaS+自主研發），覆蓋組織架構、薪酬績效、招聘培訓等9大模塊，實現全集團6萬名員工信息線上化，數據準確率提升至98%，流程審批效率提升60%。

組織效能優化：基于平臺數據分析，重構集團四級以下冗余架構，合并職能重疊部門18個，精簡編制15%，優化管理成本超5000萬元/年；同步建立“人效儀表盤”，實時監控人均產值、人工成本投入產出比等核心指標。

人才發展體系數字化：針對新能源、高端制造等戰略賽道，設計數字化人才畫像系統，完成關鍵崗位的能力建模，精準匹配內外部人才庫；通過AI面試、在線測評等技術引入高端技術人才85人，核心研發團隊碩士以上學歷占比從35%提升至52%。

績效考核智能化：推行OKR與KPI融合的數字化考核體系，實現目標分解、過程追蹤、結果評估全流程在線化，考核周期縮短40%；聯動薪酬模塊建立“績效-激勵”自動核算機制，激勵兌現效率提升70%。

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