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【課程背景】

數字經濟在全球經濟增長中扮演著越來越重要的角色，以互聯網、云計算、大數據、物聯網、人工智能為代表的數字技術近幾年發展迅猛，數字技術與傳統產業的深度融合釋放出超級能量。

在數字化轉型的大趨勢下，人力資源管理領域正經歷深刻變革。對于南京港口國企而言，傳統人力資源管理方式在面對龐大員工群體、復雜倒班制工作模式時，逐漸顯露出效率低下、決策缺乏數據支撐等問題。

隨著AI大模型技術的飛速發展，將其應用于人力數據分析，能夠精準預測離職風險、高效診斷效能問題，為企業人力資源管理提供科學依據，提升管理效率，對保障港口的穩定運營和持續發展具有重要意義。

【課程收益】

深入理解人力資源數字化轉型的發展趨勢，清晰認知AI大模型在人力資源領域的應用價值和潛力

熟練掌握運用AI大模型進行離職預測、效能診斷的方法和技術，學會基于港口倒班制員工出勤數據進行建模分析

通過對港口實際案例的研討與演練，有效提升運用數字化工具和方法解決企業實際人力資源管理問題的能力

【課程特色】

貼合實際：符合企業數字化轉型的訴求，數據分析邏輯清晰，課程生動形象，尤其情景教學部分，學員有身臨其鏡之感

真實接地：所有課程中的工具應用，符合企業在不同行業、不同階段的代表性，能夠和學員達成共識

【課程對象】

企業中高層管理人員、企業數字化工作人員、企業人力資源從業人員

【課程大綱】

一、企業數字化建設的必要性和面對的挑戰

1、企業數字化建設以及未來的態勢

2、承接數字化轉型的具體落地路徑

3、數字化思維框架下的人力資源管理升級

數字化思維下的人員流動管理

數字化思維下的人才發展管理

數字化思維下的薪酬績效管理

員工關系管理中的量化管理與數據分析

二、AI大模型在人力資源中的核心應用

1、AI大模型技術解析

離職預測模型：邏輯回歸、隨機森林、深度學習算法對比

效能診斷框架：基于員工行為數據的KPI關聯分析

2、港口倒班制數據特征

數據類型：排班記錄、考勤異常、員工滿意度調研等

典型問題：疲勞駕駛風險、排班公平性爭議

3、港口案例研討與數據建模

（1）小組研討：南京港口倒班制痛點

案例1：某碼頭倒班員工離職率同比上升20%，如何定位原因？

案例2：排班沖突導致作業效率下降，如何優化？

（2）數據建模演練

工具包實操：使用工具包進行倒班數據清洗與可視化

模型構建：基于歷史數據訓練離職預測模型

三、AI工具深化應用與場景化部署

1、AI工具包應用與效能診斷

（1）工具包功能詳解

模塊1：離職預測工具（輸入倒班數據，輸出風險評分與干預建議）

模塊2：排班優化工具（輸入員工偏好與作業需求，生成智能排班表）

2、效能診斷實操

步驟：數據導入→模型運行→結果解讀

小組模擬：如“某班組疲勞度高于均值30%的演練

3、建立企業的人效分析管理系統

人效指標庫的建設

人效的監測與管理

張老師

張子斌老師

—戰略人力資源與組織人效提升專家

曾任：中化集團（世界500強央企）某化工行業投資項目 人力資源負責人

曾任：華潤集團（世界500強央企）旗下華潤雪花啤酒（消費品） 人力資源項目負責人

曾任：美的集團（世界500強、中國制造業30強）控股新能源賽道A股上市公司 人力資源總監

曾任：荷蘭皇家帝斯曼集團（全球化工10強、全球醫藥100強）亞洲投資最大的醫藥工程項目 人力資源負責人

曾任：MIE能源控股公司（中國民營能源領域10強、石油化工20強） 港股上市（HK1555）公司 人力資源負責人

曾任：力鴻集團 （民企高科技檢測賽道10強，煤炭檢測全國第一，港股唯一檢測公司）港股上市公司HK1586 人力資源總經理

曾任：全經聯（中國TOP1新經濟產業平臺：18條產業賽道，6000家創新企業） 商學院副院長

北大企業家研修班、清華EMBA總裁研修班特聘講師

北京大學國家發展研究院HR協會負責人

北京大學國際MBA，比利時Vlerick商學院（歐洲商學院排名前20）工商管理碩士

【個人簡介】

張子斌老師先后工作過世界500強央企、民企，港股上市公司，外資企業，專精特新小巨人企業等，行業涉及制造業、能源（石油、化工、煤炭、電力）、新能源（光伏、風電、儲能）、醫藥、消費品、檢驗檢測、新材料、商業航天等方面。操盤過兩家民營企業從區域公司到全國布局，到上市以及出海國際化和業務多元化的戰略及人力資源全過程。

張子斌老師擁有20多年的企業人力資源體系設計與操盤、組織發展變革、人效提升的實戰和培訓、咨詢經驗（其中15年企業人力資源一號位，6年專職商業講師/咨詢顧問；兼職商業講師10年+），累計培訓人員30000+、提供輔導及咨詢服務企業100+。

【實戰經驗】

1、戰略人力資源管理體系設計及落地實施---MIE能源控股連續兩個三年戰略的頂層設計和操盤，人員規模從500人到6000人，收入從10億到近百億。

張子斌老師在2007-2014年擔任MIE能源控股人力負責人期間，連續兩次組織、設計、實施了公司三年戰略，尤其在人力資源戰略方面，提出了通過SOT戰略人力資源管理（戰略-組織-人才）的系統化人力資源體系建設，保證了公司從一家東北的區域公司到總部搬遷北京，公司上市和出海國際化布局、并購拓展以及業務多元化發展的全過程。

期間主導了美世咨詢與MIE能源控股的項目合作，開創了民營能源企業與國際咨詢公司合作的先河，并主導了ERP系統的落地實施，為企業戰略人力資源管理體系的落地，提供了有效的保障。任職期內，公司的人員規模實現了從500人到6000人，收入從10億到近百億的跨越式成長。

2、人效升級的典范（精益人效項目的頂層設計及實操落地）/出海人力資源體系化建設---力鴻集團三年戰略及人效升級項目。企業從500人到3000人（出海業務實操落地-海外市場從10人-1000人的巨變），實現了3年營收3倍增長的行業壯舉，人效方面的職工薪酬率指標由45%下降到37%

張子斌老師2015-2020年，在擔任力鴻集團戰略顧問和人力資源總經理期間，主導了公司戰略及人效提升的全過程。一是公司上市后結合資本優勢，提出海外并購戰略，從單一的煤炭檢測業務向石油化工檢測多元化業務拓展，集合資本、人力、技術等方面賦能海外業務，三年實現海外業務趕超國內業務，完成戰略布局；二是提出“2+X”的多元化戰略，利用“平臺+合伙人”的模式，突破業務發展瓶頸，實現新領域增長。通過三年戰略及人效提升的模式創新，企業進入了國內行業TOP10，并且港股唯一

3、企業的組織變革及人效提升---美的集團收購A股上市公司合康新能后，進行的組織變革項目，取消四級以下架構 36 個，人員優化20%，工商業儲能研發團隊的引進高端人才30人，研發效能提升40%，人均收入提升50%，為公司轉型新能源賽道起到決定作用。

張子斌老師2020-2021年，擔任美的集團并購上市公司合康新能后的組織變革項目負責人（HRD職位），操盤合康新能被美的并購后的組織及人效提升工作，包括組織架構完善、人員優化、戰略性人才獵取以及各單位年度目標確定，責任制簽訂及考核方案確定，以及事業群戰略承接和分解。按照“3-8 原則”將公司管理架構進行優化，減少管理層級，取消四級以下架構 36 個，人員優化20%。根據綠色能源戰略，組織實施行業人才地圖建設工作，包括對標公司選擇，對標人才類型選擇并根據行業聚集效應，提出相關人才的引進方式和合作方式等，尤其工商業儲能研發團隊的引進高端人才30人，研發效能提升40%，人均收入提升30%，為公司轉型新能源賽道起到決定作用。

4、人力資源數字化轉型---某央企集團數字化轉型項目中，張子斌老師帶隊承擔人力資源數字化轉型部分。項目落地后，集團人力資源管理標準化覆蓋率從60%提升至95%，事務性工作耗時減少50%；人才招聘周期縮短35%，關鍵崗位到崗率提升至90%。人均營收較轉型前增長12%，人工成本利潤率提升8%。

數字化平臺建設與數據治理：主導搭建集團統一的人力資源數字化管理平臺（SaaS+自主研發），覆蓋組織架構、薪酬績效、招聘培訓等9大模塊，實現全集團6萬名員工信息線上化，數據準確率提升至98%，流程審批效率提升60%。

組織效能優化：基于平臺數據分析，重構集團四級以下冗余架構，合并職能重疊部門18個，精簡編制15%，優化管理成本超5000萬元/年；同步建立“人效儀表盤”，實時監控人均產值、人工成本投入產出比等核心指標。

人才發展體系數字化：針對新能源、高端制造等戰略賽道，設計數字化人才畫像系統，完成關鍵崗位的能力建模，精準匹配內外部人才庫；通過AI面試、在線測評等技術引入高端技術人才85人，核心研發團隊碩士以上學歷占比從35%提升至52%。

績效考核智能化：推行OKR與KPI融合的數字化考核體系，實現目標分解、過程追蹤、結果評估全流程在線化，考核周期縮短40%；聯動薪酬模塊建立“績效-激勵”自動核算機制，激勵兌現效率提升70%。

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