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【課程背景】

工資加了，獎金發了，股權分了，大家還是沒干勁

老員工躺平

新老員工薪酬倒掛

職能部門卡點來準點走

大家不愿帶新人

成功經驗不愿意分享

部門之間不愿合作

錢花了，但是員工沒有干勁，組織沒有活力。如何發錢，其實是一門學問。從激勵的角度，如何規劃薪酬結構讓薪酬更有激勵性；如何制定薪酬標準，讓薪酬更具公平性，如何設計薪酬支付，讓薪酬更有吸引力，是我們這節課需要重點解決的問題。

【課程收益】

1、了解不同發展階段企業薪酬設計的不同特點

2、根據績效管理的原理，確定自己所在部門最重要的3個KPI

3、掌握浮動工資的設計要點，設計公司業務部門的薪酬結構

4、結合股權激勵的操作要點，初步確定公司股權激勵模式與定量原則

5、根據激勵原理，完成公司薪酬的初步架構與原則

【課程特色】

1、真實案例教學：聚焦現實工作場景，結合實際案例分析，激發學員興趣與思考。

2、學員深度參與：設計諸多教學形式，引導學員多維互動，形成知識的個人版本。

3、訓戰實操落地：多維度的理論講解，多方面的實踐結合，實現知識的現場轉化。

【課程對象】

中高層管理人員（包括董事長、總裁、總經理、副總經理、職能部門總監、經理、副經理）、人力資源專業人員、COE、HRBP

【課程大綱】

薪酬設計很難，到底難在哪里？

1、薪酬管理存在的普遍問題

2、為什么說薪酬是企業激勵的核心？

3、薪酬與戰略的關系

案例分析：請大家給張總支支招，減輕一下他談錢色變的痛苦。

為何說薪酬體系搭建不是只為了設計一個薪酬矩陣表？

1.什么是薪酬？“薪”和“酬”的區別在哪里？

2.薪酬體系是什么？包括哪些內容（是什么）？

3.合理的薪酬結構包括哪些要素（付什么）？

討論：我們公司的工資條應該怎樣設計？

4.認識人工成本與工資成本的關系（付給誰）？

案例分析：小李的工資條到底動了誰的奶酪？

5.薪酬支付的依據是什么（怎么付）？

實踐操作-稅后到手8000元的工資，企業需要實際支付的人工成本是多少？

世界咖啡：分組討論不同發展階段（初創、成長、成熟）企業的薪酬設計重點。

為什么說單純底薪+提成的激勵作用有限？怎樣才能更好的驅動員工？

1、提成要不要有層級？

2、津貼要分幾類？

3、獎金到底要發多少？

4、職能部門如何設計獎金？

案例分析：某公司業務部門薪酬改革案例，分析其成功要素。

集體討論：如何平衡固定工資與浮動工資的比例，以適應不同業務特性。

績效指標是變動還是固定的？如何讓績效成為戰略落地的有效工具？

1、不同階段的企業KPI設定的區別？

2、職能型部門的KPI要包括哪些要素？

3、怎樣的KPI設置才能打破部門墻？

4、如何解決新老員工薪酬倒掛？

案例分析：看A企業如何通過KPI的設計實現從行業小白到大佬的躍遷

銷冠要不要給股權？

1、股權到底應該分給誰？

2、股份應該給多少？

3、到底應該給實股還是期權，還是其他？

4、股份到底是一勞永逸一錘定音還是小批多次逐步釋放？

案例分析：某企業發展全周期的股權激勵分享

實操練習：小組作業，初步設計本公司的股權激勵方案框架。

薪酬體系構建的整體流程，實施中的關鍵注意事項有哪些？

課堂練習：每組制定實施薪酬改革的初步行動計劃。

易老師

易淑蓉老師

——組織薪酬績效體系設計專家

曾任：深圳恒之源技術股份有限公司（中國軌道交通照明&控制系統龍頭企業）分管人力資源執行副總裁

曾任：廣東省貝恩施科技股份有限公司（中國孕嬰童用品最大生產商）人力資源總監

著有《引爆組織潛能》一書、大量實踐案例提煉出適合中國企業的組織 管理策略方法與落地工具

20年薪酬績效設計項目和培訓經驗、企業全方位動力系統“四力模型”創始人

50多家世界500強、上市公司績效體系、薪酬體系、崗位體系等咨詢項目負責人

國家高級人力資源管理師

武漢大學MBA

【個人簡介】

20年的人力資源管理實踐與項目咨詢經驗：其中12年國內中大型企業人力資源管理、薪酬福利、績效體系設計經驗；8年管理咨詢公司項目咨詢與培訓經驗，這8年中服務了上100家客戶，客戶涵蓋了電子科技類企業，互聯網，房地產，項目工程，美容連鎖等行業

首次提出了企業全方位動力系統的“四力模型”：易淑蓉老師善于鉆研與學習，結合自己的管理實踐和項目咨詢經驗，以及對于中國中小企業的發展現狀與特點，以幫助中小企業從牽引力，承載力，推動力，激發力四個方面打造全方位的員工激勵系統。而且這個模型在項目管理咨詢實操中取得了豐碩的實踐成果。

與清華大學出版社合作，出版了《引爆組織潛能》一書：易淑蓉老師善于總結與經驗萃取，將國內外成功企業在員工激勵方面的成功案例的研究心得，與自己在人力資源管理中的從業經驗以及管理咨詢中的項目實踐經驗，以及丹尼爾平克的“驅動力”理論相結合，形成的自己在員工激勵方面的獨到見解。這本書不僅有深厚的理論基礎，而且有豐富的實踐案例，還有具體可落地的方法工具。

【實戰經驗】

1、薪酬激勵系統打造——雷賽智能優化薪酬激勵系統打造項目培訓總共10次課，共60個課時，參加總人次高達300人，學員調查滿分率95%以上

在項目執行過程中，易老師以其原創的動力系統“四力模型”為理論基礎，從“牽引力”“承載力”“推動力”“激發力”四個角度入手，從其組織架構，崗位職責，薪酬優化，獎金設計，股權激勵5個模塊提供綜合解決方案。

在項目執行過程，針對客戶的中高層管理者進行了《全方位激勵系統打造》的系列課程。培訓總共10次課，共60個課時，參加總人次高達300人。自項目實施后的三年中，客戶業績每年實現了30%+的增長，并于2020年8月份在A股成功上市。

2、人力資源體系優化——中科瑞華內部鍛造項目，客戶的員工滿意度調查結果顯示，滿意度比去年同期提高了15% ，利潤提高13.67%

項目內容包括：任職資格體系，薪酬激勵體系優化，OKR，股權激勵4大板塊，項目歷時1年半。項目執行過程中，易淑蓉老師利用獨特的培訓式咨詢的方式，通過主題培訓拉齊客戶認知，在培訓結束后通過留作業的形式帶著客戶一起做方案，并且在批改作業的過程中不斷優化、迭代、完善大家的方案。

項目結束后客戶滿意度極高。在2021年底，客戶的員工滿意度調查結果顯示，滿意度比去年同期提高了15% ，利潤提高13.67%。

3、戰略型績效管理優化項目——力同科技績效提升項目，在項目實施后一年，公司的員工離職率降低了15%，公司董事長蔡總對項目效果非常滿意

在項目執行過程中，易淑蓉老師通過“戰略工作坊”，帶領公司董事長以及所有高管21人，通過項目主題培訓，“行動學習”，通過平衡積分卡，戰略地圖，魚骨圖等工具共創出公司的KPI，然后層層分解到部門，做到目標擊穿。

通過績效管理優化項目的實施，公司士氣明顯提升，上下一心，利出一孔。在項目實施后一年，公司的員工離職率降低了15%，公司董事長蔡總對項目效果非常滿意。

4、合伙人機制——博德精工轉型升級項目，公司銷售額從2019年成立之初的368萬，截止到2023年12月31日，業績已經達到2.3億。

項目中為了能夠更加凸顯自己的特色，也為了更好的做戰略轉型，我們幫助博德精工設計了“合伙人制度”，通過方案設計，通過制定相關的合伙人政策，幫助博德成功孵化出公司新的高端品牌——HBI。

HBI這一品牌通過輕資產運營，并于當年6月份實現盈利。目前HBI的業務已經遍及歐洲，在目前國內房地產行業低迷的情況下仍然逆勢增長。公司銷售額從2019年成立之初的368萬，截止到2023年12月31日，業績已經達到2.3億。

5、績效溝通與執行效率——和而泰提升管理溝通培訓計劃，每年返聘5場以上，課程滿意度高達98.07%。

從2022年10月接到客戶需求開始，《用溝通打造高績效組織——績效溝通就應這樣做》作為培訓主題，并且此次培訓主題的形式為2天一夜的工作坊。以易淑蓉老師原創的員工激勵的“四力模型”為基礎，以GROW模型為底色工具，讓員工切實的感受到溝通的重要性，并且掌握高績效溝通的技巧與方法。

因為課程是完全根據客戶的需求進行定制，所以培訓時所有學員配合度非常高，課堂氣氛非常熱烈，培訓反響非常好，課程滿意度高達到98.07%。并且客戶從2022年開始，每年都有復購課程。

【培訓經驗】

1、《如何打造績效管理閉環——績效結果在組織中的應用實踐》、《戰略型薪酬體系設計》、《戰略型績效管理系統的搭建》項目培訓近200多場，累積服務人次近6000人。

博德精工（制造業）《戰略型績效管理系統的搭建》針對客戶的中高層管理人員培訓

3場+5次返聘，學員平均滿意度98%，訓后形成多個輔導溝通群，協助客戶解決績效管理、內部管理等方面的問題累積100多項。

納宏光電（電子科技類企業）《戰略型薪酬體系設計》累計培訓10場，幫助客戶建立了多層次的動態薪酬機制，并協助客戶推行和落地新的薪酬方案。實現企業員工滿意度達91.8%。員工離職率由15.6%降到4.76%。

雷賽智能（上市公司）《如何打造績效管理閉環——績效結果在組織中的應用實踐》成功推動集團目標達成率增長12.6%，人力成本降低8%以上，返聘8場，培訓人次300人，學員滿意度評分95%以上。

和而泰（上市公司）《用溝通打造高績效組織——績效溝通就應這樣做》受聘為集團“績效考核專家組專家”，培訓近20場，累計培訓學員800余人，對于部門負責人打分難、職能部門績效指標量化難等問題，進行培訓、陪跑和咨詢服務，集團人效提升8.6%。

2、《目標至上，結果為王——中小企業如何運用OKR拿到結果》、《如何通過非物質激勵方式激勵員工》兩大主題的專場培訓，共28期，每一期人數80人左右。客戶滿意度高達95%以上。

江西財經大學MBA《目標至上，結果為王——中小企業如何運用OKR拿到結果》：易老師在任江西財經大學繼續教育學院特聘講師期間，參訓企業引入內訓+輔導10場，總時長超100小時。易老師為參訓的中小企業家和人力資源高管輔導落地課程中，培養能夠在組織內部推廣和指導OKR實施的領導者；帶領企業管理層通過復盤和評估OKR的結果，鼓勵持續改進和學習的文化成果。

貴州大學MBA《如何通過非物質激勵方式激勵員工》易老師在任貴州大學MBA城市學院特聘講師期間，現場授課+輔導18期，其中返聘10期，學員滿意度高達96%。高管研修班參訓學員學習并掌握各種非物質激勵的策略和技巧，使高管能夠通過非物質激勵方法提升自身的領導力，更好地引導和激勵團隊，共同實現企業目標。

3、參與30場行業峰會專題分享，被深圳市人力資源協會聘為“薪酬績效特邀專家

深圳市人力資源協會課程《如何發錢——中小企業物質激勵系統的打造》易老師為協會會員單位培訓20多場，連續3年返聘，每場滿意度95%以上。成功推動協會會員績效目標達成率增長8.2%，人力成本降低11%，輔助協會會員重建組織架構、搭建績效和薪酬體系。

深圳市人力資源協會沙龍《戰略型薪酬激勵體系》易老師沙龍分享10余場，針對協會會員的實際運營情況，協助會員企業優化完善現有的薪酬激勵制度。培訓不僅幫助毀約企業提升員工的滿意度，且大大降低了勞動糾紛比例。

【理論體系】

【企業全方位的動力系統——四力模型】“四力模型”把員工激勵的所有維度總結為四個力，分別是以使命愿景夢想為主的牽引力，以組織架構的責權利分配體系為基礎的承載力，以薪酬績效等物質手段為抓手的推動力，以及以賦能培訓和游戲化管理為依托的激發力。在這四個“力”的綜合作用下，員工從精神上的引領，到物質的滿足，到自我價值的實現，全方位被激活。

【授課風格】

親和力強：老師講課極具親和力，能瞬間拉近與學員之間的距離。且語言優美流暢，極具表達張力和吸引力

聚焦問題：課程聚焦實際工作場景，針對日常工作中典型的沖突、矛盾提出問題，激發學員的興趣與思考

多維互動：通過多種教學形式的設計，引導激發學員多維互動，包括學員之間、學員與老師、學員與自己的互動，在互動中深入思考，并形成自己的知識版本

深度參與：通過案例分析，情景演練，角色扮演，沙盤演練等活動形式，激發大家深度參與的興趣，促進大家在實踐中進行知識轉化，在課堂上實現改變

【主講課程】

《戰略型薪酬體系設計》（爆款課程）

《如何發錢——中小企業物質激勵系統的打造》（經典課程）

《如何通過非物質激勵方式激勵員工》

《花小錢辦大事——中小企業如何設計獎金激發員工動力》（爆款課程）

《好玩有趣經濟實惠——中小企業如何用游戲化管理賦能員工》

《戰略型績效管理系統的搭建》

《目標對齊效能倍增——中小企業如何制定績效目標》（爆款課程）

《用溝通打造高績效組織——績效溝通就應這樣做》

《如何打造績效管理閉環——績效結果在組織中的應用實踐》

《目標至上，結果為王——中小企業如何運用OKR拿到結果》

【服務客戶】

和而泰（002402）（多次返聘）、雷賽智能（002979）、英博爾（300681）、博德精工、中科瑞華、廣東南車（返聘）、TCL、大洋電機、興能電力、大族激光、山特電源、英唐智控、融峰國際、四海眾聯、沈陽天興、浙江雙金、納宏光電、金九天視、力同科技、海曼科技、香海琴楓、多科電子（返聘）、科艦能源、威海東興、廣西天寧、匯美科技、福斯康姆等等。

【學員評價】

易老師極具親和力，我們那些“悶頭鵝”同事都非常喜歡易老師。而且《讓溝通成為生產力》這門課程是結合我們公司的具體問題定制研發，大家聽起來非常有代入感。課程講解深入淺出，好聽且易懂，而且還介紹配套工具，落地性極強。

-----和而泰 研發總監 蔣洪波

易老師講課很有特點，她從來不輕易給我們答案，而是設置問題，引發我們思考，引導我們自己去找答案，讓我們沉浸課堂而不自知。

-----人力資源協會會長 曾小華

易老師的《企業全方位動力機制的打造》這門課，剛開始我以為是純理論課。但是兩天課下來，全程輕松活潑但是又不缺乏干貨。老師在課前講的“學、不、多、重、守”五字要訣，解決了我多年的學習焦慮。老師的課，不僅僅是員工激勵方面的專業課，更是教我們如何在這個焦慮浮躁的社會中不被卷走，如何做自己的人生課。

-----力同科技 項目總監 郭會珍

易老師的《股權激勵與頂層設計》的課，幽默風趣，深入淺出，把生澀難懂的知識點講解得非常淺顯易懂，而且落地的8D模型，非常好用。我們公司的股權激勵的初稿就是跟著老師的步驟和8D模型我們的團隊自己出的初稿，這門課真的物超所值。

-----香海琴楓 總經理 吳林剛

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