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課程背景

現(xiàn)今企業(yè)競爭越來越激烈，企業(yè)要永續(xù)經(jīng)營，人才成為企業(yè)最重要的資產(chǎn)越來越成為共識，而人力資源的管理和發(fā)展更成為企業(yè)制勝的重要因素之一。對于人才的“選、育、用、留”管理已不再是專業(yè)人力資源工作者的責任，一線業(yè)務(wù)主管、業(yè)務(wù)負責人在公司中起著承上啟下的作用，他們是員工的第一知情人，他們最了解下屬各崗位的職責、下屬員工的心態(tài)、技能、優(yōu)缺點，最了解下屬員工的工作表現(xiàn)甚至是個人發(fā)展規(guī)劃……如果這些工作做得到位，就會大大激發(fā)員工的積極性，提高團隊的執(zhí)行力。而目前很多管理者由于種種原因，缺乏系統(tǒng)的關(guān)于如何做員工管理（people management）的學習和訓練，缺乏對HR體系全局性、系統(tǒng)性、整體性的認識，導致在工作中對事的管理能力較強，而對人的管理能力不夠。

此外，近年來互聯(lián)網(wǎng)與人工智能技術(shù)的飛速發(fā)展已經(jīng)對人們的生活方式、思維方式、工作方式乃至企業(yè)的經(jīng)營方式產(chǎn)生了深刻影響，帶來了巨大改變。在新時代背景下，直線經(jīng)理不能再繼續(xù)套用工業(yè)時代的管理方法和用人理念去工作，“穿新鞋走老路”的做法不可取。

本課程的實施，將有助于高中層管理者、業(yè)務(wù)管理者、核心業(yè)務(wù)骨干全面了解人力資源管理體系并掌握人力資源管理方面的先進觀念、思維方式和實用操作技能，提升企業(yè)人力資源效能，提高所領(lǐng)導團隊的工作表現(xiàn)和生產(chǎn)力。

課程收益

● 增進業(yè)務(wù)管理者對人力資源管理重要性的認識，具有人力資源管理思維

● 掌握必要的人才選、用、育、留相關(guān)人力資源管理知識、方法和工具

● 打造一批既懂業(yè)務(wù)又懂人的管理者，使其能夠有效通過對人的管理推動業(yè)務(wù)價值實現(xiàn)

● 了解人工智能快速發(fā)展新時代背景下，傳統(tǒng)人力資源管理的挑戰(zhàn)及應(yīng)對策略（亮點）

● 增強業(yè)務(wù)管理者管人信心，更有心、有力地做好“非人”工作

課程對象

企業(yè)中基層管理人員、新晉升的管理者、中基層后備人才梯隊（技術(shù)或業(yè)務(wù)骨干）

課程方式

講解+課堂互動+案例分析+視頻欣賞+分組討論

課程大綱

第一講：企業(yè)管理，人才先行

討論：職業(yè)經(jīng)理人首先是稱職的人力資源管理者嗎？

討論：各級管理者是否需承擔人力資源管理的職責？

一、從業(yè)務(wù)骨干到管理者的心態(tài)轉(zhuǎn)變

1. “乘客”“司機”

2. 下屬經(jīng)理

3. I（我）T（團隊）

二、管理的本質(zhì)，歸根結(jié)底是對人的管理

1. 企業(yè)之樹——人力資源管理是企業(yè)運營的命脈

2. 人力資源管理大廈——“選育用留”是業(yè)務(wù)管理的有力支柱

三、管理者的兩大工作界面

——理事、管人

——組織與業(yè)務(wù)須協(xié)同發(fā)展

四、管理者的兩大人才理念

1. 以人為本

2. 先人后事

五、人力資源管理的職責

1. 傳統(tǒng)架構(gòu)下的職責分工

2. HR三支柱下的職責分工

六、業(yè)務(wù)部門與人力部門的職責分工

1. 人力資源規(guī)劃 2. 招聘配置 3. 培訓與開發(fā)

4. 薪酬管理 5. 績效管理 6. 員工關(guān)系

第二講：選人篇——直線經(jīng)理如何發(fā)現(xiàn)挖掘人才

一、人才甄選工作的實質(zhì)

1. 人崗如何匹配（“蘿卜”+“坑”）

2. 人崗匹配的三種情形

第一種情形：適才適用

第二種情形：低能高就

第三種情形：高能低就

二、人才甄選的8個理念

1. 最好的不一定是最合適的

2. 堅持用人所長

3. “學歷”不代表“能力”，“經(jīng)歷”不同于“經(jīng)驗”

4. 強調(diào)企業(yè)文化的認同感

5. 招聘是一場企業(yè)與應(yīng)聘者之間的“互動營銷”

6. 寧缺勿濫，“請神容易送神難”

7. 注重兩面性（科學性+藝術(shù)性）

8. 招聘工作只有開始，沒有結(jié)束

三、用人需求的提出（增人3問）

——用人部門通常可提出招聘需求的情形

1. 是否真的需要招聘人員

2. 是否無法把離職人員的責任分攤給現(xiàn)有員工

3. 是否公司內(nèi)沒有別的員工可供提升或者培訓達到要求

四、人才甄選標準的構(gòu)建

工具：素質(zhì)的“冰山模型”

工具：關(guān)鍵崗位的人才畫像

案例：世界500強看重的能力素質(zhì)

案例：阿里“北斗七星”銷售選人畫像

五、人才甄選的主要流程

1. 明確需求

2. 確定標準

3. 編制計劃

4. 搜尋候選人

5. 人才選拔（面試）

6. 人才錄用

視頻欣賞：《喬家大院》電視劇片段節(jié)選——厚待潘為嚴

六、常用面試方法

1. 面試類別

2. 面試方式的選擇及優(yōu)缺點

3. 常用面試法簡介（情景面試法、壓力面試法、STAR面試法）

七、常用面試技巧

討論：這樣的問題有效嗎？

練習：如何用提問考察候選人的學習能力？

視頻分享：阿里核心員工的錄用決策3問

第三講：育人篇——直線經(jīng)理如何培育輔導員工

一、直接經(jīng)理培育下屬的思想障礙

1. 常見的思想障礙

1）教會徒弟，餓死師傅（主要用于幫助他人）

2）來日方長，現(xiàn)在沒空（需大量時間）

討論：如何讓師傅愿教、如何讓徒弟愿學？

討論：為什么要培育下屬

2. 衡量優(yōu)秀直線經(jīng)理的兩大標準

標準一：團隊的直接成果

標準二：評判是否為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展培養(yǎng)了人才

案例分享：讓最優(yōu)秀的人培養(yǎng)更優(yōu)秀的人

二、人才培養(yǎng)發(fā)展方式

工具：7-2-1學習法則

1. 傳統(tǒng)講師培訓

2. 輪崗

3. 壓擔子（含項目鍛煉、艱苦地區(qū)鍛煉）

4. 自學（含E-learning）

5. 導師指導

6. 專題研討（學習分享會）

案例分享：M公司內(nèi)部學習分享會

7. 對外交流

8. 列席高階會議

9. 行動學習

10. 測評（照鏡子）

案例分享：某知名企業(yè)管培生培養(yǎng)的“六脈神劍”

三、差異化人才培養(yǎng)策略

1. 超級明星 2. 績效之星 3. 潛力之星 4. 熟練員工

5. 中間力量 6. 待發(fā)展者 7. 基層勝任 8. 差距員工 9. 問題員工

四、任職資格認證體系與員工成長

1. 職業(yè)發(fā)展通道與任職資格等級的設(shè)置——專業(yè)技術(shù)人員、管理人員

2. 任職資格認證管理（六步）

第一步：了解職位說明書，學習資格標準

第二步：主管輔導，參加培訓

第三步：積極承擔工作任務(wù)，注重經(jīng)驗積累（周邊鍛煉、輪崗）

第四步：資格認證/復(fù)核

第五步：獲得資格

第六步：持續(xù)改進

案例分享：SL公司運用任職資格體系促進員工成長

第四講：用人篇——直線經(jīng)理如何有效用活人才

互動討論：用人中的煩惱——為何有人無事干，有事無人干，有人不能干，有人能干也不干，有人愿干卻不讓干

一、如何做好員工績效管理

1. 績效管理的常見誤區(qū)

1）績效管理=績效考核

2）都是人力資源部的事

3）部門經(jīng)理：增加了很多麻煩，得罪人，還怕員工流失

4）老板：搞績效管理，管理成本增加，結(jié)果卻不見，還不如不搞

5）就是把指標定的高高的，要員工玩命干活，完不成任務(wù)就扣錢

6）沒必要搞強制分布，太難平衡

2. 績效管理與績效考核的主要區(qū)別

1）完整的管理過程VS管理過程的局部環(huán)節(jié)和手段

2）側(cè)重于信息溝通與績效提高VS側(cè)重于判斷和事后的評估

3）關(guān)注管理過程中的問題解決VS關(guān)注事后算賬

4）關(guān)注如何投資于人和未來VS關(guān)注事和過去

3. 績效管理的三大目的——戰(zhàn)略目的、管理目的、發(fā)展目的

4. 做好員工績效管理工作的六大關(guān)鍵

1）各層級目標與公司戰(zhàn)略一致

2）上下級要共同參與制定目標

3）以事先設(shè)定的目標評價績效

4）關(guān)注績效結(jié)果并控制好過程

5）及時的溝通反饋和輔導

6）績效結(jié)果的合理運用與激勵發(fā)展

5. 績效管理的三個導向/側(cè)重點

1. 控制導向（代表性方法：簡單排序法、對偶比較法）

2. 發(fā)展導向（代表性方法：目標管理法、360度評估法）

3. 經(jīng)營導向（代表性方法：KPI、OKR、BSC）

6. 組織績效目標分解之道

工具：平衡記分卡（BSC法）

工具：戰(zhàn)略解碼的“五看三定”模型

示例：SL公司戰(zhàn)略解碼示意圖

7. 員工績效管理關(guān)鍵過程介紹

1）績效目標制定（方法：如何與下屬共識制定目標、如何化解來自下屬的目標阻力）

2）績效輔導（GROW輔導模型）

3）績效評估（方法：績效評級校準討論會）

4）績效結(jié)果反饋（工具：KISS反饋法則+績效反饋面談提綱）

二、下屬員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃（四步驟）

案例：小王的職業(yè)發(fā)展瓶頸

第一步：清楚了解自己

工具：SWOT分析、職業(yè)畫布法

第二步：理清發(fā)展方向

第三步：制定行動方案

第四步：指導開始行動

工具：職業(yè)發(fā)展計劃模板示例

三、員工授權(quán)管理

1. 授權(quán)的好處——節(jié)省精力、減少瓶頸、激勵員工、發(fā)展員工

2. 管理者為什么不愿意授權(quán)？

1）自己做得比下屬好

2）不信任下屬的能力

3）害怕工作失去控制

4）喜歡掌握控制權(quán)

5）不知道如何授權(quán)

6）害怕被下屬超越

3. 員工有權(quán)無權(quán)時的表現(xiàn)

1）有權(quán)：采取行動、主動開創(chuàng)、自我負責、解決問題、自我管理

2）無權(quán)：等待命令、被動工作、主管負責、推卸責任、服從管理

4. 哪些工作可以授權(quán)？

1）日常工作和活動 2）需要技術(shù)能力去解決的問題

3）某些特定領(lǐng)域內(nèi)的決定 4）監(jiān)管某一項目

5）準備報告 6）以代表身份出席會議等

5. 哪些工作不可以授權(quán)？

1）需要顯示身份的工作 2）設(shè)定工作目標和標準

3）招聘、薪酬、晉升、考評等人事問題 4）處理團隊的內(nèi)部糾紛

5）發(fā)展和培養(yǎng)下屬 6）財務(wù)簽字權(quán)和采購審批

7）下屬無法勝任的工作

練習：分析下列哪些工作可以授權(quán)，哪些不可以

6. 如何防止“反授權(quán)”（別讓猴子跳回背上——下屬給上司布置工作）

1）盡量放手 2）顯示信任

3）給予支持 4）取得承諾

第五講：留人篇——直線經(jīng)理如何有效激勵員工

討論：提到留人，你最先想到什么？

一、常用激勵機理

1. 人性假設(shè)

2. 強化理論

3. 雙因素理論

4. 期望理論

5. 公平理論

6. 馬斯諾需求五層次理論

二、員工激勵體系

討論：什么是全面薪酬

模型：留人“三明治”（錢、開心、成長）

標桿分享：某企業(yè)年度調(diào)薪矩陣的應(yīng)用

1. 文化激勵

討論：這樣向阿里學習企業(yè)文化

2. 關(guān)于榜樣與榮譽激勵

案例：別具心裁的排行榜

3. 及時認可激勵（員工感覺好才會做得更好）

案例：福克斯波羅公司的“金香蕉獎”

現(xiàn)場練習：“Thankyou”卡制作

4. 員工關(guān)懷激勵

案例：公司給予≠員工想要（關(guān)懷需要貼心、接地氣）

第六講：與時俱進——“非人”管理的轉(zhuǎn)型升級

一、傳統(tǒng)人力資源管理的三大挑戰(zhàn)

討論：傳統(tǒng)的管理手段對90后似乎不奏效了？

挑戰(zhàn)一：新生代員工的管理

視頻欣賞：職場劇情-95后為何不愿加班

案例：趙經(jīng)理的困惑：年輕人怎么就這么不服管呢

1. 新生代員工的職場性格特點

——以我為中心、關(guān)注自己發(fā)展、耐性差難堅持、責任心不足、對新事物敏感……

2. 新生代員工管理對策

1）尊重年輕員工，肯定他們的合理需求 2）少灌輸口號式的思想

3）日常溝通中少一點虛偽，多一點真誠 4）不過多干預(yù)，讓其找到最適合自己的職業(yè)發(fā)展通道

5）多一些人性化關(guān)懷

挑戰(zhàn)二：來勢洶洶的人工智能

1. 組織發(fā)展趨勢

2. 人才發(fā)展趨勢

3. 招聘配置趨勢

4. 學習發(fā)展趨勢

5. 員工體驗趨勢

案例：ChatGPT技術(shù)在HR管理中的應(yīng)用

挑戰(zhàn)三：大數(shù)據(jù)來了，重新定義人力資源管理

1. 人才搜尋技術(shù)：人才的選擇范圍更廣，質(zhì)量更高

案例：大數(shù)據(jù)時代的人才搜尋技術(shù)

2. 績效管理：出現(xiàn)實時反饋APP，過程更敏捷

3. 組織溝通：出現(xiàn)組織溝通與文化互動軟件，員工滿意度與員工敬業(yè)度調(diào)研的價值正在減弱

人力資源分析與預(yù)測工具：出現(xiàn)各種基于大數(shù)據(jù)的新工具，如工資、考勤、培訓、調(diào)薪、晉升等，均可采用新工具進行數(shù)據(jù)分析

4. 如何關(guān)注大數(shù)據(jù)對人力資源管理的影響

1）改變直線經(jīng)理的工作方式

2）HR “成為業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略合作伙伴”的理想終將在大數(shù)據(jù)時代得以實現(xiàn)

3）人力資源全產(chǎn)業(yè)鏈發(fā)生巨變

4）人力資源管理本質(zhì)中的藝術(shù)性和靈活性不會改變

二、迎接“非人”管理新時代

1. 與時俱進，共同學習新動向，擁抱變化

2. 在尊重中理解新生代員工,調(diào)整不合理的地方，更知人善任

3. 不斷提升自身管理能力

4. 增加判斷力，不盲從

課程回顧：學習收獲及轉(zhuǎn)化

高老師

人力資源管理實戰(zhàn)專家

上海財經(jīng)大學MBA

20年人力資源管理實戰(zhàn)經(jīng)驗

國家二級人力資源管理師

HayGroup（合益）認證崗位評估師

蘇州園區(qū)獨墅湖科教創(chuàng)新區(qū)外聘企業(yè)導師

曾任：華為（世界500強）|HRBP

曾任：天合光能（全球組件制造商“TOP Performer”/民企500強）|績效與人才發(fā)展經(jīng)理

曾任：協(xié)鑫集團（全球新能源Top2）電力板塊管理中心|OD高級經(jīng)理

曾任：杭州士蘭微（中國半導體Top10）制造事業(yè)總部|組織與人才發(fā)展總監(jiān)

曾任：蘇州敏芯微電子股份公司（中國MEMS芯片Top3）|人力資源總監(jiān)

擅長領(lǐng)域：非人、招聘面試、組織發(fā)展、人才梯隊建設(shè)、績效管理、任職資格管理、管理者角色轉(zhuǎn)身培訓等

【人才招聘】曾為服務(wù)企業(yè)（華為技術(shù)、協(xié)鑫集團、敏芯股份等）面試3000人+，成功招聘600人+（涉及北大、清華、復(fù)旦、西安交大等高校），試用期員工留存率達到100%。

【人才培養(yǎng)】曾主導策劃服務(wù)企業(yè)（協(xié)鑫集團、士蘭微、敏芯股份）多支后備人才盤點及梯隊培養(yǎng)體系的搭建，累計輸送300+中高層管理者、1200+基層管理者及業(yè)務(wù)骨干。

【人才任用】曾主導服務(wù)企業(yè)（華為技術(shù)、士蘭微、敏芯股份）任職資格標準開發(fā)15個以上，主持認證各類專業(yè)技術(shù)類、管理類人才任職資格500+人次；主導集團及各業(yè)務(wù)單元干部考察、評議與任免1000+人次、各類組織架構(gòu)調(diào)整200次+，足跡遍布20多個城市。

實戰(zhàn)經(jīng)驗：

高老師歷經(jīng)通訊、能源、半導體三大行業(yè)，并都有過深入的探索與實踐，煉就了獨到的敏銳性和戰(zhàn)略眼光，擅長分析企業(yè)的優(yōu)勢和劣勢，制定切實可行人力資源規(guī)劃及人才培養(yǎng)體系建設(shè)、績效管理體系建設(shè)等方案，為企業(yè)發(fā)展和壯大提供了有力的支持。

01-曾擔任華為技術(shù)ODMT（運作與交付體系）HRBP及【戰(zhàn)略解碼與高績效團隊建設(shè)】引導員，并主持多場戰(zhàn)略解碼workshop；

——成果：推動本體系主管以上人員年初PBC及時簽署率達100%；一年內(nèi)直線經(jīng)理同下屬員工的績效溝通面談率由30%提升至75%以上,專業(yè)技術(shù)類人員任職資格匹配度提升至80%以上，曾獲2006年度公司CHR管理改進獎等榮譽。

02-曾主導常州天合光能（股票代碼:688599）【基于戰(zhàn)略落地的績效管理體系】的落地、績效管理IT平臺（Success Factor）的引入與開發(fā)上線，及基于崗位價值評估的【薪酬職級體系】；

——成果：提高績效管理透明度，輔導公司400+管理人員學會例行開展績效計劃、績效輔導、績效評估等工作，有效推動內(nèi)部績效管理流程優(yōu)化,助力企業(yè)業(yè)績增長（2012-2022年期間該企業(yè)年銷售額自100億增長至900億規(guī)模）。服務(wù)期間個人連續(xù)四次獲得公司A+績效評級，三次被授予骨干員工限制性股票和期權(quán)。

03-曾統(tǒng)籌主導協(xié)鑫能科（股票代碼:002015）總部及近100個下屬單位（包括）多個中高層管理人才梯隊全過程選拔；

——成果：每年輸送50+中高層管理者、200+基層管理者及業(yè)務(wù)骨干進入?yún)f(xié)鑫大學學習深造，此期間實現(xiàn)人才晉升率達到80%以上；并代表本板塊所有企業(yè)參與集團SAP項目HCM模塊（包括組織、人事、薪資、時間管理、績效、員工自助等）藍圖構(gòu)建、系統(tǒng)開發(fā)與配置、數(shù)據(jù)遷移、上線測試等工作，推動集團人力資源數(shù)據(jù)化管理平臺成功上線；

04-曾為杭州士蘭微制造事業(yè)總部引入并搭建【PBC績效管理體系】及【戰(zhàn)略解碼工具】【任職資格管理體系】【干部管理體系】，并同步建立相關(guān)制度體系，改善原人力資源管理過于粗放，員工目標牽引動力不足、職業(yè)發(fā)展通道與晉升標準不清晰等問題；

——成果：策劃并建立起公司首批中基層后備人才梯隊（40人+）,并擔任大部分通用管理課程的內(nèi)部講師（覆蓋學員800+人次），受到體系總裁及多位子公司總經(jīng)理的好評。以上助力該企業(yè)業(yè)績于2019-2022年期間年銷售額自30億增長至100億左右。

部分項目經(jīng)歷：

【領(lǐng)導力】類型項目：

——翰威特-領(lǐng)導力模型構(gòu)建及TOP100領(lǐng)導力測評項目（涉及公司：天合光能）

【績效管理】類型項目：

——IBM-組織轉(zhuǎn)型與高績效團隊建設(shè)Workshop（涉及公司：華為技術(shù)）

——IBM-戰(zhàn)略績效管理項目（涉及公司：天合光能）

【薪酬管理】類型項目：

——Hay Group-崗位價值評估及職等體系優(yōu)化項目（涉及公司：天合光能）

【人才發(fā)展】類型項目：

——IBM-戰(zhàn)略解碼和高績效團隊建設(shè)項目（涉及公司：華為技術(shù)）

——百思特-專業(yè)技術(shù)類和干部任職資格體系建設(shè)項目（涉及公司：士蘭微）

——北森測評-四“鑫”人才梯隊選拔項目（涉及公司：協(xié)鑫能科）

——凱洛格-在線學習平臺引入及上線項目（涉及公司：士蘭微）

——云學堂-在線學習平臺引入及上線項目（涉及公司：敏芯股份）

【E-HR信息化】類型項目：

——Success Factor-績效與人才管理系統(tǒng)開發(fā)及實施項目（涉及公司：天合光能）

——SAP-HCM人力資源信息化實施項目（涉及公司：協(xié)鑫能科）

主講課程：

《慧眼識人——企業(yè)高效招聘面試技巧》

《績效致勝——企業(yè)戰(zhàn)略績效管理體系構(gòu)建及落地》

《人才致勝——任職資格管理體系構(gòu)建及落地實踐》

《從技術(shù)骨干走向管理精英——管理者的角色認知》

《新時代非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》

《有話好說——職場高效溝通技巧》

《協(xié)力共贏——打造高績效團隊》

授課風格：

啟發(fā)式教學：以學員為中心，減少理論說教，充分調(diào)動學員的積極性，強化學員的現(xiàn)場沉浸式投入、分享、互動參與

案例分享式：真實標桿企業(yè)案例分享，學習他山之石，為我所用，學以致用

視頻分享式：采用針對性、精心選擇并與主題匹配的相關(guān)短視頻，更為直觀體驗

情境教學式：角色扮演、情境模擬，促進知識遷移和提高認知，為學員賦能

部分服務(wù)過的客戶：

芯片行業(yè)：長沙景嘉微股份有限公司、杭州士蘭集成電路有限公司、杭州士蘭集昕微電子有限公司、杭州士蘭明芯科技有限公司、成都集佳科技有限公司、廈門士蘭集科微電子有限公司、蘇州納米科技發(fā)展有限公司、蘇州敏芯微電子技術(shù)股份有限公司、昆山靈科傳感技術(shù)有限公司、蘇州德斯倍電子有限公司、蘇州園芯微電子技術(shù)有限公司等

能源/化工行業(yè)：浙江省能源集團有限公司、浙江華友鈷業(yè)股份有限公司、衢州華友鈷新材料有限公司、金宏氣體股份有限公司、常州天合光能股份有限公司、協(xié)鑫能源科技股份有限公司、協(xié)鑫（電力）集團有限公司等

高科技制造行業(yè)：華為技術(shù)有限公司、浙江臺州杰克科技股份有限公司、江蘇毅合捷汽車科技股份有限公司等

其它行業(yè)：浙能房地產(chǎn)有限公司、上海中駿置業(yè)有限公司、浙江圣奧家具制造有限公司、安信證券股份有限公司等

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