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【課程背景】

面對外部競爭和不確定性的經(jīng)營環(huán)境，企業(yè)的高層越來越感受到經(jīng)營面臨的壓力，依據(jù)企業(yè)內(nèi)外部現(xiàn)狀采取戰(zhàn)略調(diào)整、業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型、組織重構(gòu)、流程再造等措施，高層忙得不亦樂乎，而身處企業(yè)中低層的員工怎么感受到這種經(jīng)營壓力、轉(zhuǎn)型和變革，促進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展，使企業(yè)各個層級都能行動起來，感受企業(yè)經(jīng)營和自身工作的關(guān)系，積極投入到實際工作呢？

無論處于那個發(fā)展階段的企業(yè)，實際經(jīng)營成果與預(yù)期總會有整體上或者某方面的差距。經(jīng)營部門一直在花精力研討產(chǎn)品、市場、客戶方面的策略，這些固然是解決問題的方向。從人和組織的角度上，績效管理到底該做些什么？

在國外，八十年代一些公司就開始對績效管理進(jìn)行探索，進(jìn)入九十年代，越來越多的公司認(rèn)識到績效管理的作用；數(shù)字化時代，績效管理已經(jīng)是數(shù)字系統(tǒng)的一部分。提高公司績效、激勵員工是企業(yè)管理人員的頭等大事。

可是，為什么你學(xué)了各種績效管理課程沒有效果？為什么你用了各種考核工具沒有達(dá)到預(yù)期效果？為什么用了各種激勵手段仍然沒有預(yù)想的效果？

在企業(yè)的運(yùn)作過程中，很多因素都會影響主體產(chǎn)生績效。也就是說，很多因素會影響企業(yè)、部門、團(tuán)隊、個人的業(yè)績。這些影響因素包括公司的管理哲學(xué)、員工的發(fā)展、業(yè)務(wù)流程、核心能力、崗位職責(zé)等等。

使用不同的績效管理工具，在績效管理主體身上產(chǎn)生的績效是不一樣的。準(zhǔn)確發(fā)現(xiàn)問題，正確運(yùn)用相應(yīng)的解決辦法，才能夠有效解決問題，促進(jìn)績效提升。因此，企業(yè)績效管理是一個相當(dāng)復(fù)雜的過程，是解決問題的過程。

【課程收益】

1、幫助學(xué)員建立解決問題的框架思維

2、獲得解決問題所需的知識和技巧

3、掌握問題解決的6個工具

4、了解績效管理的重要意義，建立正確的績效理念

5、掌握績效管理的相關(guān)技能，靈活應(yīng)用于管理實踐

6、學(xué)會發(fā)現(xiàn)績效問題，改善績效

【課程特色】

有料：親歷親證，實戰(zhàn)干貨。

有道：有理有據(jù)，邏輯清晰。

有招：化繁為簡、對癥下藥。

有效：視野清晰，可行性強(qiáng)。

【課程對象】

CEO、人力副總/總監(jiān)及企業(yè)中高層管理人員等

【課程大綱】

開課前，先看看績效驅(qū)動的大模型。

順便探討績效管理常見誤區(qū)：

與目標(biāo)管理混淆

與績效考核混淆

與人事評價混淆

與分錢分利混淆

一、一起看看我們對績效管理的認(rèn)知

1、什么是績效管理？

何謂“績”—— 任務(wù)實現(xiàn)的結(jié)果。

何謂“效”—— 至少包含效率（資源的使用或消耗）和效果（行為表現(xiàn)和產(chǎn)生的影響）。

何謂“績效管理”—— 對任務(wù)落實的過程中影響到理想績效目標(biāo)達(dá)成的要素做出的管理，影響因素中，管理的核心要素是“人”；包含了從任務(wù)目標(biāo)設(shè)定到指定時間的任務(wù)完成結(jié)果情況評估反饋的全過程。通常說“PDCA”循環(huán)，我把它解讀為“PDCAM”循環(huán)。在大的績效管理循環(huán)中，還有無數(shù)小的循環(huán)。

2、績效管理的現(xiàn)狀 ——

多數(shù)企業(yè)都把績效管理的焦點放在績效考核上，績效考核部分重心又是研究技術(shù)套路；

以前不講KPI好像不懂績效管理，現(xiàn)在不講OKR好像不時髦，落伍了；

考核的焦點又放在分錢上，或者政治斗爭上。績效問題沒有解決，還不斷產(chǎn)生新痛點。

不談對錯，只是羅列現(xiàn)象，啟發(fā)大家參與思考。

研討：我在績效管理中的角色？（描繪現(xiàn)狀？都誰在管？有何不滿？）

二、“績效管理”為什么會失效？

1、、如何分析能找到真正的問題？

a、解決問題的關(guān)鍵是找出影響問題的關(guān)鍵因素

b、系統(tǒng)思考方式 - 4W1H工具

c、兩個有效的分析工具

方法/工具：頭腦風(fēng)暴法、魚骨圖

2、行動計劃要如何實施能取得預(yù)期目標(biāo)？

a、制定行動計劃

b、實施與執(zhí)行

3、績效管理目的偏差 ——

當(dāng)考核結(jié)果與領(lǐng)導(dǎo)者心目中不一致時，領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度，相關(guān)角色的看法是什么？

績效出現(xiàn)問題時，各級管理者有沒有從績效管理視角尋找問題，謀求解決方案？

作為職能部門（人力資源部門或者績效管理部門），對績效管理目的的認(rèn)識、行動和堅持。

4、績效管理角色認(rèn)知差異大 ——

CEO看法

人力總監(jiān)看法

業(yè)務(wù)總監(jiān)看法

財務(wù)總監(jiān)看法

一線指揮官看法

……

5、績效評價應(yīng)用偏差 ——

績效評價周期和績效監(jiān)測周期

績效評價指標(biāo)（指針、監(jiān)視器）和績效管理（指針、監(jiān)視器）的關(guān)系

績效評價應(yīng)用方向和方法

三、高質(zhì)量績效管理有哪些作用和意義？

1、增績

2、提效

3、聚人

4、潤心

四、績效管理五大體系綜述

1、潛能評價體系——

職業(yè)化行為評價體系

建立任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系

建立工作行為規(guī)范

評價與產(chǎn)生績效相關(guān)的行為

什么樣的個性與潛能的人在特定的崗位上更容易產(chǎn)生高的績效，這是以素質(zhì)模型為核心的潛能評價體系要解決的問題。（合適的人到合適的崗位）

2、職業(yè)化行為評價體系——

建立任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系以規(guī)范員工的職業(yè)化行為，促進(jìn)產(chǎn)生高績效。員工是否按規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)工作，評價依據(jù)就是以任職資格為核心的職業(yè)化行為評價體系；

潛能評價體系

高績效人員性向描述

建立績效導(dǎo)向的素質(zhì)模型

優(yōu)化選人和任用標(biāo)準(zhǔn)

以上兩個方面是基礎(chǔ)建設(shè)。

3、績效考核體系——

以KPI為核心的業(yè)績評價體系，約束員工行為，發(fā)揮戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用；外靠制度和環(huán)境，內(nèi)靠素質(zhì)和激勵。

4、績效管理循環(huán)體系——

就是要在企業(yè)形成一個有力的制度保障體系，來促使管理者承擔(dān)人力資源管理的責(zé)任，履行輔導(dǎo)員工、教育員工、提升員工的責(zé)任，落實績效全過程（全時、全域、全員）管理。

5、績效改進(jìn)體系——

市場不斷變化，KPI在推進(jìn)過程中需要不斷調(diào)整，就需要建立以經(jīng)營檢討和中期述職報告為核心的績效改進(jìn)體系。

以上三個方面是驅(qū)動績效改善的重要機(jī)制；以下講述將作為重點。

五、驅(qū)動績效改善的重要機(jī)制具體如何運(yùn)行？

1、績效管理循環(huán)

認(rèn)識PDCA循環(huán)

計劃（Plan）

實施與輔導(dǎo)（Do）

檢核評價（Check）

反饋溝通（Action）

2、驅(qū)動循環(huán)的有效機(jī)制：

績效溝通（Communicate）

激勵驅(qū)動（Motivate）

3、績效考核體系

用于關(guān)鍵結(jié)果檢查

用于組織和個人評價

用于組織和個人激勵

4、績效改進(jìn)體系

經(jīng)驗肯定與沉淀

問題發(fā)現(xiàn)與處理

指標(biāo)調(diào)整優(yōu)化

定期例行經(jīng)營檢討&中期述職報告

六、如何實施績效管理循環(huán)？

1、計劃（Plan）

目標(biāo)分解確定

制定績效計劃

指標(biāo)任務(wù)確認(rèn)

2、實施與輔導(dǎo)（Do）

任務(wù)執(zhí)行

績效輔導(dǎo)

3、檢核評價（Check）

考核實施

績效確認(rèn)

績效評價

4、反饋溝通（Action）

績效確認(rèn)

績效反饋（溝通）

改進(jìn)計劃

5、激勵驅(qū)動（Motivate）

評價應(yīng)用

調(diào)動內(nèi)驅(qū)力

實時與適時原則

業(yè)務(wù)競賽

七、如何保障績效管理循環(huán)落地？

1、記錄結(jié)果和表現(xiàn)（Record）

績效數(shù)據(jù)采集

關(guān)鍵事件記錄

2、制度規(guī)則保障（Rules）

方法和程序保障

責(zé)任和應(yīng)用保障

八、績效改進(jìn)體系

指標(biāo)調(diào)整優(yōu)化

定期例行經(jīng)營檢討

中期述職報告

實時、適時

九、如何實施因人而異的績效管理？

1、四象限法則的運(yùn)用

能力、意愿維度

高績效、能力維度維度

2、二八法則的運(yùn)用

高績效個人——

弱績效個人——

十、綜合答疑

王老師

王德超 老師

——績效導(dǎo)向的數(shù)字化人力資源踐行者

“元宇宙人力關(guān)系”解構(gòu)者

優(yōu)店科技/優(yōu)才企科技創(chuàng)始人

曾任愛施德股份（002416）集團(tuán)人力行政總監(jiān)、企劃總監(jiān)、中國移動事業(yè)部總經(jīng)理、“一號機(jī)”平臺電商事業(yè)部總經(jīng)理

曾任深圳市神州通投資集團(tuán)人力部長

曾任天音控股（000829）人力行政負(fù)責(zé)人

曾任華聯(lián)股份（000882）人力資源總監(jiān)

曾就職于政府機(jī)構(gòu)和大型國有企業(yè)

“華夏基石e洞察年度大師文選”連續(xù)多年編委理事

北京大學(xué)EMBA，鄭州航院人力資源專業(yè)

《拍蒼蠅引發(fā)的HR管理災(zāi)難》等文章，十多年來被知名管理平臺“e洞察”和新浪、搜狐等公眾平臺作為優(yōu)秀論文反復(fù)引用發(fā)表。

【個人簡介】

王老師擁有二十多年人力資源管理和企業(yè)運(yùn)營、管理架構(gòu)搭建和轉(zhuǎn)型升級經(jīng)驗，曾帶領(lǐng)多家不同類型的企業(yè)搭建和快速成長。

協(xié)助愛施德股份連續(xù)十年復(fù)合增長率30%以上，2003年起業(yè)務(wù)規(guī)模從20多億到近500億，組織規(guī)模曾有十倍成長；榮獲“中國企業(yè)信息化500強(qiáng)企業(yè)”、“中國服務(wù)企業(yè)500強(qiáng)”。

十多年時間，愛施德成為集分銷、蘋果零售、通信、金融、新零售、延保服務(wù)、合伙人于一體的“產(chǎn)+融”結(jié)合的最具價值供應(yīng)鏈服務(wù)集團(tuán)公司。

曾用半年時間，把連續(xù)多年全國排名后三名的某落后省份業(yè)績改善進(jìn)入前十名；用不足兩年時間，把業(yè)績處于末位的大區(qū)綜合績效做到第一名。

推動建立企業(yè)人力管理系統(tǒng)（HRMS），并實現(xiàn)從1.0到3. 0迭代；推動公司終端管理系統(tǒng)、SAP項目等信息化項目落地。

對神州通集團(tuán)“六大產(chǎn)業(yè)”進(jìn)行全面戰(zhàn)略梳理，并形成評估報告；完善集團(tuán)管控體系和管控職能，落實差異化的管控策略；組織升級各產(chǎn)業(yè)單位的干部管理和人力管理規(guī)范。

梳理完善天音控股基礎(chǔ)人力行政管理規(guī)范，梳理公司管理授權(quán)等工作，為該公司人力行政管理制度建設(shè)做了從1到10的工作；參與信息化建設(shè)升級工作，促進(jìn)了組織變革和“人人關(guān)系”重構(gòu)；參與拓展成立山西、內(nèi)蒙、東北三省等新分支機(jī)構(gòu)。

1999年，參與創(chuàng)立北京首家、乃至全國最早期的人力資源代理服務(wù)機(jī)構(gòu)，業(yè)務(wù)涵蓋人力資源管理咨詢、人事代理、勞務(wù)派遣等方向。

參與從零組建華聯(lián)股份最早兩個單店，直至各種業(yè)態(tài)具備的集團(tuán)公司，組織規(guī)模從1000余人到20000多人；期間直接面試過各類人員超60000人。

主持有20000多員工的大型國有企業(yè)順利實現(xiàn)用工制度轉(zhuǎn)型，落地現(xiàn)代企業(yè)管理制度；曾自行開發(fā)了全功能的單機(jī)版人力資源管理（HRMS）系統(tǒng)。

王老師挖掘了近三十年深耕各類型企業(yè)過程中，制定落實企業(yè)全面規(guī)劃、績效導(dǎo)向人力管理、推動企業(yè)快速成長的沉淀，尤其是數(shù)字化建設(shè)對人力資源管理的變革驅(qū)動、績效成果對人力資源工作的檢驗，將其中干貨濃縮而成教材和方法，并總結(jié)出當(dāng)前最適合企業(yè)的問題解決路徑。勇于創(chuàng)新，樂于分享，擅于發(fā)現(xiàn)解決問題，秉承“用我的跋山涉水，幫助你平步青云”的助力精神，企業(yè)和個人從優(yōu)秀到卓越！

【授課風(fēng)格】

實戰(zhàn)導(dǎo)向：一針見血、論戰(zhàn)結(jié)合、化繁為簡、茅塞頓開。

學(xué)以致用：王老師的課緊扣企業(yè)實際經(jīng)營狀況，將深奧的管理理論、管理方法以及自己的管理心得以幽默、詼諧、頓悟、點化的方式傳授給學(xué)員，道術(shù)結(jié)合，實用性強(qiáng)，學(xué)能致用。

賦能于心：王老師的講授充滿激情，又似一縷清風(fēng)吹過，注重內(nèi)心的激發(fā)，在傳授學(xué)員知識和技能的同時幫助學(xué)員培育自己的邏輯思維和管理思維。

簡單有效：聽得懂、學(xué)得會，改變思想、驅(qū)動行動；有料、有道、簡單、有效！

【主講課程】

人力資源：

《元宇宙人力關(guān)系》

《人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型》

《人力資源工作“八字訣”》

《知識型組織人力資源管理》

《中長期激勵與股權(quán)設(shè)計》

《如何選擇適合的績效考核技術(shù)》

《不止于校園招聘》

組織創(chuàng)新：

《績效倍升-不一樣的績效管理》

《如何構(gòu)建企業(yè)管理大廈》

《傳統(tǒng)企業(yè)如何變得更有價值》

《業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型與組織變革》

《打造高績效團(tuán)隊并不難》

通用管理：

《時間管理》

《真誠的技巧》

《“六向”思維》

《高效執(zhí)行與職業(yè)心態(tài)》

《從校園到職場》

《如何做好一線指揮官》

【服務(wù)客戶】

曾就職過的組織：國企（航空工業(yè)青云集團(tuán)，天音控股（000829））、外企（Scanwell Logitics）、民企(華聯(lián)股份（000882）、愛施德股份（002416）、神州通集團(tuán)、優(yōu)才企科技，優(yōu)店科技)、政府（原北京市勞動和社會保障局，現(xiàn)“人社局”）；就職組織涉及產(chǎn)業(yè)投資、航空軍工、政府機(jī)構(gòu)、渠道分銷、商業(yè)連鎖等行業(yè)或組織。

曾服務(wù)過的組織有：阿里巴巴，三星中國，中國移動，華為終端，美的集團(tuán)，摩可集團(tuán)，羅曼智能等……

【學(xué)員評價】

王老師身上有一種“鐵人精神”，以前都是聽到的“王進(jìn)喜”，見到他你就見到了“王進(jìn)喜”。

—— 某上市公司董事長

直面問題，娓娓道來。不知道他哪里來的自信？無論做培訓(xùn)還是解決人力問題，從來沒有見他緊張過。

—— 某上市公司 CEO

王老師是人資方面的資深專家，講課風(fēng)趣幽默，談笑間是對人心的洞察與人性的理解，把企業(yè)人才管理上的難題和疑惑如庖丁解牛一樣從事物底層邏輯化開。

—— 摩可集團(tuán) 董事長

王老師是有業(yè)務(wù)一號位經(jīng)驗的人力資源專家，擅長從戰(zhàn)略視角來講解人力資源管理對業(yè)務(wù)的支持。王老師授課風(fēng)趣幽默，深入淺出的讓大家把復(fù)雜的問題理解清楚。

—— 阿里新零售BG 淺芮

當(dāng)前，企業(yè)生存艱難、各種誘惑層出不窮，每次聽王老師的課總能感覺到縷縷清風(fēng)。

—— 某區(qū)域零售連鎖集團(tuán) 總經(jīng)理

王老師的課，善于用日常工作中各種真實的案例，把一個個復(fù)雜的難題抽絲剝繭，既循循善誘又通俗易懂，其妙趣橫生的語言又讓你不覺得乏味，讓聽課成為一種享受。

——著名自媒體人 西樓

人力資源方面的問題，找王老師一定都有答案。

——北京市人才中心 副主任

王老師授課案例生動、啟發(fā)性強(qiáng)，內(nèi)容實戰(zhàn)、工具實用，建議企業(yè)高層必修《數(shù)字化在人力資源管理中的應(yīng)用》和《不一樣的績效管理》。

——中培委 副秘書長

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