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課程背景：

● 為什么有的部門總是找不到對的人？

● 為什么有的部門員工能力不能勝任工作？

● 為什么有的部門很少能實現預定業績目標？

● 為什么有的部門員工流失率總是居高不下……

這一切的出現很大程度上源于：當以業務或專業有突出工作業績表現的員工的努力得到組織的認可和回報，被提升到職場第一個領導崗位時，大家常常為他們慶祝并相信其有更大的業績表現，他們也認為自己有更大成功的把握。然而實際上，正如我們常見到的實事：“一個優秀的銷售（技術）精英并不一定是一個優秀的銷售（技術）經理。”新晉經理往往面臨是否能成功轉型的一個巨大挑戰：人力資源管理能力是否提升？

所以，當他們面對人力資源管理問題時，往往不知所措，極易造成部門效率低下，甚至人才流失，影響企業的整體發展。眾多企業越來越重視：如何才能讓每一位部門負責人都成為人力資源管理高手呢？

課程收益：

● 學習并理解非人力資源管理者及業務管理員角色認知和人力資源管理關鍵核心價值；

● 學習并掌握非人力資源管理者的人力資源管理四大核心工作重心及技巧方法，針對崗位及團隊特性運用技巧方法匹配操作，完善人力資源管理體系；

● 有效提升企業整體人力資源管理水平，達到人力價值倍增。

課程對象：

企業中高層管理者

課程大綱

工具：非HR部門負責人的HR管理成熟度自評表

導入：部門負責人應有的HR管理認知

1）組織發展最大的管理挑戰

2）企業跨越從優秀到卓越的天塹

模型：“8有”全面激勵模型

第一講：部門負責人如何“選才”（精準選才三部曲）

第一部曲：知——崗位“畫像”

方法：基于崗位職責說明書的工作分析法

1. 清晰崗位及職業發展通道

2. 根據工作權重占比設置績效目標

模型：能力素質模型

演練：通過崗位工作分析提前閉坑規避招人用人難題

第二部曲：面——人才“識別”

案例：鬼谷子識人術

案例：曾國藩之冰鑒

1. 面試的四大誤區

誤區1：以貌取人

誤區2：夸夸其談

誤區3：暈輪效應

誤區4：近因效應

2. 面試的兩大法則

1）行為面試方法

工具：STAR

2）結構化面試法

工具：冰山模型

工具：面試評價表

案例分析：硅谷大佬的不拘一格

第三部曲：定——人才“匹配”

方法1：個人決策

方法2：集體決策

方法3：審核決策

方法4：會議決策

邏輯：決策的分層分級授權機制

練習：決策流程設計

第二講：部門負責人如何“育才”

一、導——教練式輔導

對比：教練式對話與非教練式對話

思考：教練式對話的特點

1. 教練的三原則——支持、期待、信任

2. 績效輔導的三大核心能力——深度傾聽、有力提問、有效反饋

現場演練：進行績效面談

3. 教練式輔導的方法——GROW模型

二、育——基于IDP的人才培養體系建設

模版：IDP模版

1. IDP人才培養體系四要素

要素1：基本信息

要素2：能力評價

要素3：學習方式

要素4：行動計劃

2. PDI與IDP面談（績效面談）

思考：績效面談是怎么談崩的

第1步：擬訂面談計劃

第2步：準備相關資料（管理者與員工）

第3步：營造無打擾的環境

第4步：組織面談

第5步：面談結果確認（需要簽字）

3. 人才培養計劃實施

方法：7-2-1的多種學習方式

1. 分層培養：基層、中層、高層

2. 培訓需求：目標與現狀差距，員工能力與崗位差距

3. 培訓轉化：與人力資源部門的聯動、部門內部的持續學習、創新的學習方式

第三講：部門負責人如何“用才”

一、績效目標制定——把握正確方向

模板：個人績效承諾（PBC）模版

1. 部門年度經營計劃分解

2. 部門關鍵績效指標

3. 崗位職責說明書

案例研討：招聘經理的績效指標設計

二、績效診斷——助力員工成功

模型：4D績效診斷模型

工具：績效診斷表

要點1：以事實和數據為依據

要點2：把握考核標準

要點3：明確成績與不足

要點4：運用考核比例

演練：小A的績效診斷

三、之字型“調兵遣將”——練出復合型人才

模型：H型職業發展通道

對比：職位族與職位類

案例：華為的崗位輪動機制

第四講：部門負責人如何“留才”

一、用錢留“身”

案例：不讓雷鋒吃虧

模型：“3P-M”薪酬模型

薪酬調整理論1：正太分布

薪酬調整理論2：冪律分布

二、用文化留“心”

1. 符合人性的花式激勵方式設計

1）花式團建

2）彈性考勤

3）特殊獎勵

4）裸心會

案例：谷歌致力于成為員工最具幸福感的公司

2. 差異化的員工能量及動機識別

類型1：執行者

類型2：影響者

類型3：人際者

類型4：思考者

總結復盤：回顧課程、答疑解惑、合影道別

倪老師

倪榮華 組織績效與人才發展專家

對成長期企業從0-1構建組織系統，規模企業從1-N發展組織能力有深入實踐和研究

中南大學碩士

中國人民大學首席人才官（CHO）研修

廣東省人力資源專家庫成員

伊利集團（中國500強）特聘外部顧問

國際行動教練協會認證講師、教練

Open Question引導者培訓、認證

曾任：聯想（深圳）有限公司（世界500強）|組織發展經理

曾任：騰訊科技公司（世界500強）|職業發展經理

曾任：華星光電公司（中國民營500強）|HRBP負責人

擅長領域：企業變革、戰略梳理及戰略落地、全面績效管理、組織設計、HR賦能等

實戰經驗：

老師有近20年的人力資源管理經驗，曾親身經歷聯想、騰訊、TCL三家企業人力資源三支柱轉型變革期，并作為國內最早的一批HRBP從業者，深入主導了10+以上快速發展民營企業從0-1構建組織能力體系，對企業戰略、組織優化等人力資源工作有豐富的實戰經驗。

? 曾經歷了IBM被聯想收購的組織整合，在此階段接受了專業前沿的能力素質模型、組織及人才盤點、績效管理等賦能培訓，并將這些項目在跨文化多地域的業務組織中落地推行，有效的支持了One team的建立和深入融合。

? 曾從0-1建立了騰訊公司職業發展roadmap體系建設，組織了27個職業發展通道能力素質模型優化和通道分會，主導公司5000+個技術人才的專業認證，主持并參與4級以上專家認證答辯會30+場次，實現300+的人才脫穎而出獲得晉升。

老師曾服務于多家500強大型股份制集團公司、國企、上市民營企業及大型企業。善于綜合運用培訓、教練、輔導、咨詢等多種方式系統、靈活的解決企業變革、組織能力升級及人才供應鏈建設過程中遇到的痛點、難點問題。

? 曾為中國500強企業伊利集團進行《三支柱轉型升級》輔導及HRBP賦能，幫助企業厘清三支柱開展思路，顯著提升HRBP的能力，助力HRBP的業務導向、結果導向兩個能力項目分數平均提高40%+；解決方案針對性能力提高20%+。

? 曾為上市公司英可瑞科技股份有限公司、伊戈爾電器股份有限公司提供《績效管理體系》培訓及輔導，優化了其績效管理體系，深入落地戰略地圖和平衡積分卡等工具，簽訂部門績效責任書，為全年業務目標實現提供有效支持。

? 曾深入參與上市公司深圳建筑科學研究院股份有限公司人力資源戰略規劃，對公司向全價值鏈戰略升級提供有力支撐。

主講課程：

《創新轉型：OKR敏捷績效管理》

《打通戰略到執行：戰略績效管理》

《帶好隊伍：績效輔導與人才培養》

《結果導向：基于目標達成的績效管理》

《HR進階：三支柱轉型升級和HRBP的全面賦能》

工作坊：

《文化共識工作坊》

《戰略規劃與解碼工作坊》

《把會開好：高質量會議工作坊》

《跨部門協作與流程改善工作坊》

授課風格：

資深經驗分享：具有知名企業的甲乙雙方身份，集合講師、教練、咨詢顧問多重角色，結合多方經驗傳授給學員，讓學員們更清晰內容運用。

氛圍開放輕松：客戶導向，深入淺出，幽默生動，善于互動引導和提問啟發，幫助學員輕松接收課程內容。

學員知行合一：實戰性強，注重學員知行合一在訓中轉化的價值點提煉和實戰演練。

部分服務客戶：

中國電網、廣東廣電集團、中糧集團、騰訊科技、IBM、聯想、TCL、伊利集團、伊戈爾電器股份有限公司、三利譜光電股份有限公司、英可瑞科技股份有限公司、沃德精密、東莞正揚電子、星翰激光、華德安科技、長亮科技、富海集團、深圳建筑科學研究院股份有限公司、北京城建國際部、天健集團、重慶三原色節能工程有限公司、湖北建勝工程技術有限公司、深圳市北林苑景觀及建筑規劃設計院有限公司等

部分客戶評價：

過去幾年雖然我們曾經與光輝合益、美世等國際咨詢公司合作過一些模塊的人力資源項目，但通過倪老師的培訓和輔導對三支柱轉型升級有了更加深入的認識和理解，HRBP的能力也得到了顯著提高，達到了預期效果和目標。倪老師是名副其實的實戰派人力資源管理專家。

——伊利集團人力資源部 王經理

我們與倪老師有長期的合作，過程非常愉快。她在人力資源管理方面經驗豐富、專業，能夠站在公司未來發展的高度思考規劃人力資源工作。理解業務、理解高層，并將其轉化成人力資源工作思路。

——深圳建筑科學研究院 葉院長

倪老師協助我們建立了科學的績效管理體系，拓展了我們對業務、目標、職責和激勵等績效相關因素的思考，感謝倪老師。

——英可瑞科技股份有限公司 尹董

研發人員是我們公司的重要資產，倪老師協助我們建立了研發人員的職位、職級及任職資格體系，對研發人員的培養和管理提供了有效的支持。

——三利譜光電股份有限公司 嚴總

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