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【課程背景】

天下熙熙皆為利來，天下攘攘皆為利往。

掙錢是本事，分錢更是本事。分錢，是為了更好地掙錢。

薪酬管理不僅僅對人力資源管理工作有著直接影響，而且會影響到企業整體的健康發展。伴隨著國家“人口紅利”與“低工資”時代的結束，面對高昂的人力成本，“如何通過有效的價值評價與價值分配，引導員工改善價值創造過程、收獲價值創造成果”已成為每家企業不得不關心的問題。

然而，相當多數企業并未能很好地解決員工薪酬管理問題，有的企業甚至存在嚴重缺陷。如何構建高效、規范的薪酬體系，是這些企業迫切需要解決的問題。

【課程收益】

?植入現代企業薪酬管理理念，讓員工薪酬與經營緊密鏈接，服務業務運營。

?掌握現代企業薪資體系的設計思路、流程、方法與實操工具，提升企業薪資的公平性、競爭性、激勵性與引導性，構建科學、規范的薪資管理體系。

?掌握在職分紅股等多種薪資激勵的理念、思路、方法與工具，讓員工同企業結為利益共同體、事業共同體，實現人力與資本共贏。

?掌握多種形式的非物質激勵方法，以低成本方式為企業打造健康做事的場域。

?改善薪資成本管控理念，延展思路，掌握方法，提升企業薪資投入產出比。

?識別、把握員工薪資管理的關鍵點、難點與盲點，化解薪資管理工作常見問題，取得突破，收獲實效。

【課程形式】

課堂講授、案例分析、分組研討、實操演練、視頻賞析、分組PK等

【適用學員】

?企業家、企業薪酬績效管理委員會成員、企業高層管理人員

?企業人力資源副總（總監、經理）、薪酬經理

【課程提綱】

引言

研討&方法：企業為什么要給員工發薪水？

案例&方法：“先有雞，還是先有蛋”并不是問題，完善分配機制才是關鍵。

——如何讓“企業支付”與“員工付出”匹配，企業增效、員工增收。

第一部分 薪酬理念重塑

一 、基于“戰略達成與業務推動”的薪酬激勵五大策略

（一）公平薪酬策略

方法：不患寡，患不均——企業薪資必須實現的“八大公平”（EPP薪酬8E理論）。

案例&方法：“以崗定薪，薪隨崗變”薪資管控模型

研討&方法：如何化解新老員工“工資倒掛”的現象？

案例&方法：用薪酬結構提升薪資的公平性。

案例：多多少少扣幾分的績效考核

（二）激勵引導策略

1、“動力機制”與“壓力機制”雙看重，構建薪酬引導力。

案例&研討：不僅僅看重員工的滿意度，更要提升員工工作的“意愿度”。

案例&方法：如何處理不出業績的高底薪人員？

案例&方法：如何讓員工始終保持在戰斗狀態？

2、要獎勵昨日的成果，更要激勵明日的創造。

研討&方法：獎勵 ≠ 激勵

方法：讓“年終評優”（“崗位工資”）收獲“獎勵 + 激勵”的雙重效果？

（☆可選項——方法：企業在職分工股激勵操作思路與全景案例）

3、讓“上級指哪，下屬打哪”成為現實。

案例&方法：某企業薪酬政策對各業務領域員工業績行為的成功引導

（三）共贏薪酬策略

1、消除本位主義。

案例&方法：如何利用薪酬政策消除部門（崗位）工作中的“本位主義”？

2、首先關注對團隊整體產生的影響，其次關注對單體員工的激勵效果。

案例：遲到的學生要罰站——保護“資產員工”，處置“負債員工”。

方法：擊碎團隊激勵負循環，構建團隊激勵正循環。

案例&方法：“強行分檔”在企業落地過程中的改良應用

3、在“做大”中“分享”。

案例&方法：企業如何給員工“配”股份、同員工分利潤。

(四) 價值薪酬策略

工具&方法：基于價值創造、價值評價與價值分配的“3P模型”

工具&方法：實發薪資 ≠ 薪資標準—— EPP三層薪酬模型

案例&方法：讓員工把工作執行到位——崗位工資核發誤區與改善。

案例&方法：讓員工明確并有效達成任務目標——績效工資核發誤區與改善。

案例&方法：走，只能啃饅頭；跑，就可吃面包——獎勵性薪資的妙用。

案例&方法：發錢，切忌“撒胡椒面”——年終獎高效核發。

案例&方法：生日活動的持續改善——讓福利成為生產力。

(五)全面薪酬策略

1、“薪”與“酬”是兩回事。

工具：EPP全面薪酬模型

工具&方法：馬斯洛需求層次理論與其在企業的落地實操應用

2、多形式非物質激勵

案例：不要把員工培養得只認錢。

第二部分 薪酬體系再造

二、現代企業薪資體系設計

工具：企業薪資管理體系構建“五步走”——EPP薪資管控模型

（一）細化職位說明。

工具：與崗位價值評估聯動的《職位說明書》

（二）崗位價值評估與崗位等級設計

工具：點因素崗位評估體系（美世國際職位評估體系（IPE））

方法：崗位價值評價的原則、誤區與實操經驗分享

方法：崗位評估委員組建與評估活動成功操作的關鍵

——如何防止崗位評估打分不公平的現象？

工具：《崗位等級表》

（三）薪資水平設計

方法：如何確定企業薪資總額。

方法：崗位薪資水平（中位值）測算與調適

方法：讓員工有“錢景”——基于員工多通路職業發展的寬帶薪酬模式

工具：《薪資等級表》

（四）薪資結構設計

案例&方法：讓員工收入水平與業績達成風險成正比。

研討&方法：大牌外企為什么“敢于”給員工發放高額固定底薪？

——固定薪資與活動薪資間比例的核心決定要素

案例&工具：《薪資結構表》

方法：新、舊薪資結構的換算

（五）薪資套改與員工定薪

工具：《員工薪資套改測算表》

方法：薪資套改的原則、誤區與實操經驗分享

案例：我是如何平穩實施萬人薪資大調整的？

三、順勢而為，讓人力與資本實現共贏。

（一）在職分紅股激勵

視頻&研討：《喬家大院》片段

——用薪酬讓員工同企業締結為利益共同體、事業共同體、生命共同體。

1、在職分紅股激勵操作的四大誤區

2、在職分紅股激勵的三種模式

超目標利潤激勵模式 / 虛擬股份激勵模式 / 遞增式股權激勵模式

3、在職分紅股激勵實操

工具：在職分紅股激勵之“十定”

案例：某企業高管《在職分紅股激勵協議》解析

（二）員工多模式薪資激勵

阿米巴 / 內部市場鏈 / 毛利分成 / ……

第三部分 薪資成本管控

方法：薪資成本管控的三大核心理念

案例&方法：薪資成本管控的六大關鍵措施

案例：跳出薪酬看薪酬。

李老師

資質

清華大學、北京大學、浙江大學、交通大學、中山大學、亞太經合組織（APEC）等單位特聘講師

碩士研究生

中國人力資源開發研究會會員

美國美世（WILLIAMM MERCER）國際職位評估師（IPE）

網易 & 中華講師網評選“中國百強講師”

數家企業外部董事與管理顧問

背景介紹

?二十載核心央企（大唐電信）、滬市主板上市民企（步長制藥）、500強外企（正大集團）管理工作經驗

?數載多行業大、中、小、微企業培訓、管理顧問與咨詢經驗

共贏模式與領域

共贏模式：總裁班、公開課、企業內訓、管理顧問、微咨詢

共贏主題Ⅰ：績效管理

01《盯住績效做管理（總裁版）——企業經營目標達成與組織效能提升》

02《盯住績效做管理（直線經理版）——員工績效管理“四部曲”》

03《手把手幫你做考核（直線經理版）——員工績效目標設定與考核面談實操訓練》

04《讓績效管理落地（HR版）——績效管理體系構建與完善訓練營》

共贏主題Ⅱ：人力資源管理

05《盯住績效做薪酬——薪酬理念重塑與薪酬體系再造訓練營》

06《盯住績效做培訓——基于效果落地的培訓管理角色轉變與方法技能改善》

07《盯住績效做人力——非人力資源經理的人力資源管理》

08《基于培訓效果的培訓管理角色轉換》

09《年度培訓計劃制定》

10《績效管理體系構建與完善訓練營》

共贏主題Ⅲ：經理人提升（通用管理）

08《干部強，則企業強——管理者角色定位與核心管理能力發展（MTP）》

09《鏟除工作的“絆腳石”——問題分析與解決》

10《盯住績效做溝通——高效溝通的“道”與“術”》

11《盯住績效建團隊——管理者實施高績效團隊建設的“五件寶”》

12《領導力和團隊管理——讓管理更勝一籌》

風格

?培訓不是圖熱鬧，效果才是硬道理——實戰、實效、實用，接地氣，出干貨。

?引發學員深度思考，又不失現場互動與課堂氛圍營造。

合作機構與學員企業

總裁班：北京大學、清華大學

卓越經理人（執行經理）班：清華大學、北京大學、浙江大學、中山大學、青島大學……

公開課：亞太經合組織（APEC）、中關村、國家民用航天基地、國家軟件產業基地、中國醫藥高級經理人論壇、專題公開課（全國多地）……

學員來自：中核工業、浙江萬向、成飛、愛默生、大唐電信、悅達起亞、五糧液集團、茅臺學院、長安汽車、重慶嘉陵、山東萊鋼、建設摩托、昆侖工業、湖北華中光電、步長制藥、力邦制藥、葵花藥業、華潤山東醫藥、湖北華中藥業、塔里木油田、遼河油田、上海燃氣、陜煤集團、秦山核電、海南核電、東方航空、蕭山機場、南京水務、杭州公共交通、龍發裝飾、太平財產保險、齊商銀行、華夏銀行、齊魯證券……

內訓：中國南方工業集團公司、中航工業千山電子、青海油田、大唐電力、頂益（康師傅）、東方集團、江蘇港利集團、上海格蒂電器、瑞吉通訊、鄭州高新區、中郵保險、中意人壽、齊商銀行、香港富隆、漣漪物流、國家民用航空基地……

顧問&微咨詢：

中航工業富士達射頻：《人力資源體系建設》

湖北艾柯爾橡膠防腐：《管理者高績效團隊建設》

香港雅琪吹塑集團：《管理培訓構建與完善》+《年度培訓計劃制定》

西格瑪建設集團：《薪酬概念重塑與薪酬體系在造》

金地集團：《基于落地效果的培訓體系建設》

東風機電：《員工績效管理體系》

睿控創合電子：《績效團隊建設》

綠迪投資控股：《如何進行培訓體系建設》

廣澤信貸：《薪酬理念重塑與薪酬體系再造》

曲江文商：《培訓體系建設與完善》

國家民用航空基地：《企業培訓體系搭建》

中國電信甘肅萬維

……

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