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課程背景：

據統(tǒng)計，金牌銷售的利潤產出4倍于普通銷售！如果你的企業(yè)銷售團隊中金牌銷售的人數占比提升10%，那么企業(yè)利潤將提升40%！金牌銷售隊伍對于企業(yè)發(fā)展來說至關重要！

目前階段，企業(yè)在構建金牌銷售團隊的過程中通常存在以下三個主要問題：

1. 金牌銷售潛力人才難以識別；

2. 識別過程太復雜、周期太長、成本太高，人力資源部門對模型內化不足，無法輔導內部相關部門；

3. 更重要的是，業(yè)務部門介入不深，缺乏落地工具。

通過哈佛大學歷時三年的全美TOP100公司統(tǒng)計，企業(yè)在識別和萃取金牌銷售“DNA”的過程中，如果輔以勝任力技術及工具，則在成才率方面，至少提升50%的準確度。

本課程就是向學員傳遞利用勝任力技術找到金牌銷售的“DNA”，利用可衡量的方法和工具，將具有金牌銷售潛質的員工識別出來，并利用相對傾斜的企業(yè)資源最終培養(yǎng)成才。

掌握了金牌銷售的識別和崗位勝任力建模技術，可以在企業(yè)人才管理過程中快速識別高潛人才、鎖定卓越人才，為培養(yǎng)與復制“金牌銷售”人才隊伍提供了巨大的幫助。

課程收益：

● 學員通過課程學習可快速掌握“金牌銷售”的識別工具和識別技術，高效地識別符合本企業(yè)實際的金牌銷售潛力人才；

● 組織能夠建立起金牌銷售人才能力矩陣，做到人員能力數據化管理；

● 人力資源部門能夠掌握金牌銷售識別與能力管理的核心方法和工具：為后續(xù)的人才管理應用落地打下良好的專業(yè)基礎；

● 課程學員通過課堂的深度學習研討，能清晰認識到影響“金牌銷售”和一般銷售之間業(yè)績差異的深層次本質原因，在“金牌銷售”人才選拔方面準確識別的幾率大幅提升50%。

課程對象：

企業(yè)中高層管理人員、人力資源從業(yè)者

課程大綱

第一講：謀篇：緒論

一、前言：學習規(guī)則介紹

1. 方法落地關鍵：先固化、再優(yōu)化

2. 小組學習規(guī)則：小組學習、積分制

二、人力資源管理——掌握的經濟學知識

1. 勞動力資源的稀缺性

2. 效用最大化原則

3. 勞動力市場價格確定

4. 勞動經濟學基本研究方法

5. 勞動力市場均衡的意義

6. 人口與均衡工資率

7.資本存量對勞動力需求的影響

三、定位人力資源工作

1. 發(fā)展演進

案例：HRBP在IT高科技企業(yè)的產生與發(fā)展

案例：共享中心管理模式在傳統(tǒng)企業(yè)的實踐應用

2. 管理環(huán)境變化

1）外部挑戰(zhàn)

2）內部挑戰(zhàn)

3. 人力資源工作新核心關注點

1）人力資源管理核心四件事

2）高效人力資源工作的落腳點：關注“人”的核心能力素質管理

第二講：道篇：金牌銷售的人才標準

一、什么樣的員工才算是金牌銷售？

1. 金牌銷售的標準

2. 金牌銷售的衡量指標

案例：某上市連鎖零售企業(yè)的金牌銷售的衡量指標：貢獻度對比圖

案例：金牌銷售的人才選拔思路：看背景VS看特質

二、金牌銷售的識別思路和工具

案例：金牌銷售的人才選拔思路：看背景VS看特質

1. 科學識別理論及工具：金牌銷售的勝任力模型

第三講：道篇：勝任力常見方法論

一、基本概念

1. 勝任力的兩個基本假設

2. 勝任力與工作的相關性

3. 管理場景思考

4. 勝任力概念、特征、作用及構成

二、常見方法論及工具

1. 勝任力常見構成及不同企業(yè)需求的對應選擇

2. 勝任力建模常見方法論及工具

3. 工作行為與勝任力特征的相關性（重點）

第四講：術篇：勝任力建模常用方法

一、古典建模方法

1. 古典建模方法

案例互動：古典方法優(yōu)勢與局限

案例：共享中心崗位勝任力模型

案例和點評：勝任力模型和績效管理

案例和點評：勝任力模型和推行最佳業(yè)務實踐

二、基于人格特質理論的現代科學建模方式

1. 卡特爾人格特質理論

2. 測評的應用及優(yōu)越性

案例互動：學員現場測評識別金牌銷售潛質

案例互動：現場解讀學員報告

第五講：術篇：勝任力建模常用套路

一、建模方式建議

1. 方法優(yōu)劣分析與建議

2. 構建思路

二、人建模工具怎么選

1. 科學測評工具

1）16PF

2）大五人格

3）大七人格

4）霍蘭德

2. 娛樂測評工具

1）DISC

2）九型人格

3）性格色彩學

3. 古典方法

二、建模常見流程

三、建模需要準備的資料

1. 崗位資料

2. 績效數據

3. 樣本資料

第六講：術篇：案例實操演練

一、案例：找到高穩(wěn)定的金牌銷售

1. 項目背景介紹

案例互動：解決方案+解決思路

案例互動：學員實操

案例互動：課堂出成果

案例和點評：勝任力模型和推行最佳業(yè)務實踐

二、勝任力建模需要規(guī)避的誤區(qū)

1. 常見誤區(qū)：指標混淆

2. 常見誤區(qū)：指標矛盾、追求完美員工

3. 常見誤區(qū)：錯把無法清晰界定的詞條當作勝任力特征

4. 常見誤區(qū)：任職資格與勝任力混淆

5. 常見誤區(qū)：認知誤區(qū)

案例互動：崗位勝任力指標糾偏

第七講：法篇：建模之后做什么

1. 建立人才篩選漏斗機制

2. 建立真正的人才庫——人才能力矩陣

案例：某上市公司人才能力矩陣在人才梯隊建設上的應用

3. 形成人才管理整體模型——人才管理九宮格

案例：某行業(yè)領先公司的人才管理九宮格實踐分享

第八講：法篇：建設金牌銷售的人才梯隊體系

一、構建人才梯隊建設的管理體系

1. 人才梯隊培養(yǎng)模式

2. 建立相關制度規(guī)范

3. 人才梯隊建設的組織結構及角色分工

4. 人才梯隊建設的成果固化：形成員工能力矩陣圖+任職資格體系

二、對梯隊人才的激勵

1. 梯隊人才激勵的三類典型方法

1）精神激勵

2）物質激勵

3）情感激勵

2. 梯隊人才激勵的難點與對策

1）如何加強技能的獲取

2）如何為技能分享鋪墊

3）如何激勵技能傳遞與分享

4）如何將創(chuàng)造的價值有效與激勵鏈接起來

三、關鍵人才梯隊建設的管理評估

1. 評價及獎勵直線經理們（包括目標崗位的現職人才）

2. 設置關鍵人才梯隊管理和發(fā)展的指標

1）前置性指標

2）滯后性指標

3. 關鍵人才梯隊管理質量指標跟蹤

4. 指標監(jiān)控矩陣

現場微咨詢：在企業(yè)引入勝任力模型和測評技術后，人才梯隊建設的應用方向和重點

課程總結

欒老師

欒光宇老師 企業(yè)人才管理實戰(zhàn)專家

14年人力資源管理經驗

海王星辰特邀優(yōu)秀講師

京北方信息技術特邀優(yōu)秀講師

現任：江越服飾 聯(lián)合創(chuàng)始人

曾任：中國海王星辰（上市） 總部人力資源部總監(jiān)

曾任：京北方信息技術股份有限公司 總部人力資源經理

擅長領域：企業(yè)人才管理、勝任力建模及人才梯隊建設、人才測評

擔任職測客（在線人才管理服務平臺）首席人才顧問，服務企業(yè)包括大型國企中建三局、行業(yè)領導者順豐速運、上市公司德賽西威及國內四大所之一大華會計師事務所等企業(yè)。

欒光宇老師專注于人力資源領域，具有14年的企業(yè)人力資源管理經驗，曾先后主導海王星辰（上市）、行業(yè)領先的美資企業(yè)及順豐速運、德賽西威、大華會計師事務所等多家行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)的人才管理項目，其中包括企業(yè)人才池及人才梯隊建設、人才測評項目、員工貢獻度項目、企業(yè)組織架構優(yōu)化等多個人力資源項目。曾為海王星辰建立了運營條線核心崗位的勝任力模型，對在崗人員進行了人崗匹配的調整，使得當年度利潤增長4倍，單個分子公司盈利突破1億元，且單位面積日均營業(yè)額為行業(yè)均值的3倍，實現日均單店營業(yè)超9000元，保證人力資源戰(zhàn)略貼近企業(yè)戰(zhàn)略，為企業(yè)是實現戰(zhàn)略推動。

實戰(zhàn)經驗：

中國海王星辰（上市） 總部人力資源部總監(jiān)

▲ 曾解決人才存量的能力不清晰的問題，老師建立針對不同崗位類別的人才適配池，為人才合理使用提供數據依據和支撐，形成各崗位類別的人才梯隊，僅1年時間，為公司輸送5名優(yōu)秀的分公司總經理和20余名優(yōu)秀的區(qū)域經理。

▲ 曾在職期間，利用勝任力管理工具，通過對高績效高留存員工的統(tǒng)計與分析，建立了關鍵崗位的勝任力模型。該員工年度離職率從30%降低至15%，并建立了公司級的人才能力矩陣，降低了人員管理成本，推動力公司業(yè)績的發(fā)展。

▲ 曾進行“校園招聘管培生的子弟兵項目”，為企業(yè)找到高潛力應屆生作為管理培訓生進行培養(yǎng)，提升管培生的培養(yǎng)成功率，并使應屆生在入職3年內形成認同企業(yè)文化的“子弟兵”，為企業(yè)每年輸送培養(yǎng)4名管理級別以上的優(yōu)秀管理者。

京北方科技股份有限公司 總部人力資源部經理

▲ 曾為企業(yè)建立了公司級人才庫，為企業(yè)每年降低核心研發(fā)團隊的招聘成本超100萬，更是推動公司軟件業(yè)務發(fā)展及成功戰(zhàn)略轉型，由產品型轉型為服務型。

▲ 曾為企業(yè)建立并完善了人力資源管理體系，對團隊分工、業(yè)務操作流程進行不斷完善，使得企業(yè)招聘效率提升2倍，并每年為公司提供超過200名研發(fā)工程師的人員增量。

▲ 曾全方位為公司輸送培養(yǎng)了心崗位和運營人才，輸送培養(yǎng)了3名分公司經理、 5名以上博士后專業(yè)核心研發(fā)人才及總計超過500名研發(fā)工程師，企業(yè)因此確立了行業(yè)領先的產品優(yōu)勢和研發(fā)優(yōu)勢。

部分授課案例：

※ 曾為海王星辰各分子公司總經理、分子公司管理人員、全國質量管理條線、全國供應鏈管理條線人員講授《人才管理及人才梯隊建設》、《分區(qū)制的優(yōu)勢及實施要點》等課程，總計超過50場次，累計參訓學員超過2000人，提升了全國各分子公司的人才管理水平，落地實踐并構建了運營體系的人才梯隊。

※ 曾為順豐速運企業(yè)員工講授《如何進行崗位勝任力建模》課程，課程結束后，企業(yè)采用老師所教的實操工具，為企業(yè)建立了崗位的勝任力模型工具，大大提升了企業(yè)招聘人才效率，深受企業(yè)的稱贊。

※ 曾為德賽西威企業(yè)員工講授《如何進行崗位勝任力建模》課程，學員們在課程上吸收老師所學知識，并把所學知識的勝任力建模工具應用于公司中，規(guī)避和減少了用人風險，課后反饋極高，課程也深受學員的喜愛，好評率達98%。

※ 曾為泛亞人力企業(yè)學員講授《利用測評技術進行人才梯隊建設》等相關課程，培養(yǎng)了一批具備管理能力、并符合企業(yè)長遠發(fā)展的優(yōu)秀后備管理人才團隊，課程更是得到企業(yè)和學員交口稱贊，深受學員喜愛。

主講課程：

《精準招聘與選拔》

《如何進行崗位勝任力建模》

《金牌店長甄選及崗位勝任力建模》

《利用測評技術進行人才梯隊建設》

《高潛員工識別及勝任力模型的應用》

《金牌銷售的識別與勝任力技術應用》

《非人力資源經理的人力資源管理》

《卓越HRBP的進階之路》

授課風格：

欒光宇老師企業(yè)管理經驗豐富，注重理論結合實踐，在傳遞思維框架和實操方法的同時，提供實用工具，并針對課程主題現場給出學員企業(yè)對應管理痛點解決方案，完成知識技能的內化遷移和工具的落地。

部分服務客戶：

零售行業(yè)：海王星辰、居臣氏、好市多、家得寶、永旺、聯(lián)合利華、東方食品有限公司、小南國餐飲、金可可食品、華文食品、玉峰食品、養(yǎng)天和大藥房、百姓緣大藥房、輝瑞制藥、惠仁堂藥業(yè)、杏林醫(yī)藥、老鳳祥珠寶、多蒙佳樂、司歌服飾…..

物流行業(yè)：順豐速運、粵商物流、華衍物流、誠意通物流、長航滾裝物流、來裕物流、通達集團、寶灣物流、國順運通物流、國儲物流、阿斯利康、喜達物流、昆瑞達物流、千易物流、萬科物業(yè)、海格物流、天圖物流、新邦物流、瑞誠物流、萊華物流、信豐物流、能源物流、乾龍物流、新華海集團…..

其他：中建三局、大華會計師事務所、中國內審協(xié)會、京北方、德賽西威、天啟互娛、美國格里森刀具、泛員網、泛亞人力、寶發(fā)集團、巨正源股份、中亞集團、高科集團、陽光財險、泓凌投資置業(yè)、玉鑫房地產……

部分客戶評價：

老師的課程干貨滿滿，學習之后思路豁然開朗。平時也會關注老師的管理文章，給予了很多可以借鑒和學習的內容。

——某著名互聯(lián)網企業(yè)HR劉先生

欒老師的課程，給了我很大的觸動，以前在團隊成員管理上，只有自己的想法，一味用物質激勵的方法去拉動員工的積極性，結果往往差強人意，聽了老師的課程，我才意識到員工團隊搭建培養(yǎng)是要有策略有技巧的，課程結束后，不單只掌握了新知識，更讓我信心倍增。

——泛員網馬運營長

和欒老師學了很多東西，在識人、用人方面很實用。通過老師在課堂上的聯(lián)系也學會了解讀人才測評報告，在平時的人員管理中起到了很好的作用。

——某著名會計師事務所合伙人王先生

老師的課程是一位朋友推薦給我的，發(fā)現很多內容可以應用到日常的人才管理中，很有用，每個知識點都講解得非常清晰，到位。本次課程使用性非常強，對我的實際工作有很大幫助，具有指導意義！

——某貿易公司負責人張女士

欒老師豐富的管理經驗能把教材中的工具方法與學員的實際工作中問題連接起來，所以學員都很投入。我參加了太多的資深老師的培訓，欒老師的內容中會有一些與眾不同的見解。老師的授課臺風也非常好，我最喜歡上這樣老師的課了。

——某貿易公司陳學員

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