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課程背景：

2008年以來，國家陸續出臺了《勞動合同法》《勞動爭議調解仲裁法》《勞動合同法實施條例》《職工帶薪年休假條例》《企業職工帶薪年休假實施辦法》《社會保險法》《女職工勞動保護特別規定》《企業民主管理規定》《工傷保險司法解釋》《勞動人事爭議仲裁辦案規則》《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》等法律法規及司法解釋；特別是2024年9月13日全國人民代表大會常務委員會通過了《關于實施漸進式延遲法定退休年齡的決定》，批準《國務院關于漸進式延遲法定退休年齡的辦法》；2024年9月27日 人力資源社會保障部、財政部聯合制定了《企業職工基本養老保險病殘津貼暫行辦法》；2024年12月31日人力資源社會保障部、 中共中央組織部、 財政部制定了《實施彈性退休制度暫行辦法》，上述新法新規均自2025年1月1日起實施。這些新法新規及相關法律法規政策的持續實施，對企業用工管理帶來極大的影響，要求企業必須依法規范勞動用工，否則將面臨巨大的用工風險。

面對日益增多的勞動爭議和勞動用工風險，用人單位很有必要盡快學習和掌握相關法律法規，掌握防范用工風險和化解勞動爭議的技能技巧，提高企業應對勞動關系法律風險防范能力，構建行之有效的勞動爭議風險防范機制，以有效預防和減少勞動爭議的發生及敗訴的概率，以實現高績效、低風險的人力資源管理目標。

綜上，我們特邀請國內著名勞動與社會保障法、用工風險與勞資問題實戰專家，資深仲裁員鄒老師主講此課程。

課程收益

1、全面了解彈性退休、傷殘津貼、勞動用工等最新法律法規；

2、深入了解勞動用工、退休返聘過程中的法律風險；

3、培養勞動用工法律風險的防范意識和思維；

4、掌握和提升預防及應對用工風險的實戰方法和技能；

課程對象

HR管理者、企業中高層、社保專員、工會干部。

課程大綱：

專題一：新法新規下彈性退休深度解讀

1、彈性退休出臺及實施背景解讀

2、新規實施后法定退休年齡和彈性退休年齡如何界定？“退休年齡”變在哪里？

3、新規實施后男、女職工延遲到多少歲退休？

4、女職工如何判斷原法定退休年齡？判斷標準是什么？

5、如何區分女工人還是女干部？如何避免女職工因退休年齡所引發的糾紛？

6、新規所指的彈性退休可以提前退休嗎？最多提前幾年？

7、職工申請彈性提前退休，必須要征得單位同意嗎？

8、新規實施后勞動者如何自愿辦理彈性提前退休？

9、新規實施后滿足什么條件可以彈性延遲退休，最多延遲幾年？

10、用人單位不同意職工彈性延遲退休，應如何處理？

11、新規關于過渡期內職工退休的法定選項有那些？條件是什么？

12、新規實施后養老金最低繳費年限是否有變化？如何調整？

13、職工彈性提前退休后須等到新法定退休年齡才能領取養老金嗎？

14、新規實施后勞動者選擇彈性退休時其最低繳費年限如何確定？

15、新規實施后臨近退休的失業人員如何繳納養老保險費？

16、新規實施后特殊工種可以申請提前退休嗎？

17、新規實施后如何辦理彈性退休？

18、新規實施后那些人員不享受彈性延遲退休？

19、彈性退休制度實行后，職工的個人權益如何保障？

20、新規首次對超齡勞動者勞動權益保障作出哪些規定？

專題二：新法新規下病殘津貼深度解讀

1、25年新規下職工“病退”政策是否取消？

2、什么是“病殘津貼”？病退待遇與病殘津貼有什么區別？

3、新規下可申請領取病殘津貼的法定條件有哪些？

4、新規實施后如何認定職工“完全喪失勞動能力”？其鑒定標準是什么？

5、新規下病殘津貼的發放標準是什么？如何計算？與繳費年限有關系嗎？

6、新規下病殘津貼的調整變動須符合什么條件？

7、新規對病殘津貼的申請手續有那些具體規定？用人單位可以代為申請嗎？

8、新規對病殘津貼領取地是如何規定的？

9、新規下病殘津貼的領取需要鑒定嗎？新規如何確定的鑒定機構？

10、新規下勞動能力鑒定是否是一次鑒定終身有效？鑒定費用由誰承擔？

11、勞動者因病或非因工負傷，勞動能力鑒定的發起者是勞動者還是用人單位？

12、如何理解新規規定的初次鑒定、再次鑒定、復查鑒定？

13、新規實施后參保人員達到法定退休年齡前因病或者非因工致殘如何領取病殘津貼？

14、領取病殘津貼人員可以申請彈性提前退休嗎？

15、領取病殘津貼人員重新工作還能否繼續領病殘津貼？

16、病殘津貼涉及的基本養老金和基礎養老金是一回事嗎？區別是什么？

17、病殘津貼是否有男女年齡和養老保險繳納時間的限制？

18、傷殘津貼與病殘津貼是一回事嗎，區別有那些？

19、新規實施后病殘津貼能否與經濟補償同時領取？

20、新規實施后對原病退職工有那些影響？

21新規實施后用人單位未依法繳納養老保險費，導致勞動者無法享受病殘津貼的，能否主張用人單位承擔損失賠償？

22、新規實施后騙取病殘津貼須承擔有那些法律責任？

專題三：員工招聘及入職案例分享及糾紛防范

1、用人單位未經勞動者同意，可以在招用時對其做背調嗎？如何操作才能獲得勞動者的背景調查授權？

2、新員工上崗前必須進行體檢嗎？入職體檢存在那些法律風險？如何防范？

3、用人單位如何防范應聘欺詐？如何證明及處理應聘欺詐？

4、入職登記表有何法律作用？《入職登記表》的設計要點及對勞動爭議案件的重大影響有那些？

5、企業如何書寫《錄用通知書》?才能避免企業解雇員工時引發的法律風險？

6、錄用通知書怎樣設計才能避免報到路上發生交通事故要求申報工傷等情況？

7、入職是否包含試用期？員工入職需要提供哪些材料?

8、如何控制員工招聘、錄用、入職時的法律風險？

專題四：勞動合同與二倍工資糾紛與防范

1、勞動合同是否存在法定必備條款？如果缺少法定必備條款，該勞動合同是否成立？用人單位是否應支付未簽書面勞動合同的兩倍工資？

2、用人單位采用格式勞動合同文本與勞動者簽訂合同，但勞動者簽名時關于合同期限、工作內容、工作地點等空白處均未填寫，該勞動合同是否成立？用人單位是否應支付未簽書面勞動合同的兩倍工資？

3、用人單位能夠證明勞動者不簽勞動合同，是否還應支付未簽書面勞動合同的兩倍工資？

4、員工借故拖延簽訂勞動合同，用人單位如何應對？

5、用人單位未及時簽訂或續簽合同存在哪些風險？可以倒簽或補簽嗎？

6、未簽訂書面勞動合同雙倍工資的仲裁時效如何計算？

7、如何理解《勞動合同法》關于“連續訂立二次固定期限勞動合同，應當訂立無固定期限勞動合同”中的“連續”？

8、用人單位通過設立關聯企業或注銷原單位、設立新單位的方式，將勞動者重新招用到新單位，可以不用簽訂無固定期限勞動合同和連續計算工齡嗎？

9、在校大學生到單位打工，什么情況下和用工單位構成勞動關系？

10、用人單位怎樣和“超齡”勞動者簽訂合同？用人單位招用退休人員屬于勞動關系還是勞務關系？

專題五：績效考核與調崗待崗糾紛與防范

1、勞動者在等級考核中處于末位等次，用人單位可以據此對該勞動者調崗嗎？

2、用人單位可以單方面對員工調崗的法定情形有那些？如何證明用人單位調崗具有合理性？

3、員工拒絕調崗且繼續在原崗打卡，公司能否以曠工為由與其解除勞動關系？

4、用人單位口頭安排員工調崗，員工到新崗位工作1個月后能反悔嗎？

5、用人單位工會人員調職降薪有特殊限制嗎？相關法律是如何規定的？

6、單位內部機構取消，能否成為企業單方調崗的合法理由？

7、用人單位以業績考核不達標為由將勞動者從管理層降職為普通員工是否合法？勞動者可以要求解除勞動合同及賠償嗎？

8、如何界定待崗？用人單位有權單方面安排勞動者待崗嗎？

9、放假待崗期間勞動者工資如何計算？

10、待崗生活費是否應扣除勞動者社保和公積金的個人部分？

11、待崗期間的工資是否計入經濟補償的計算基數？

12、《崗位調整協議書》、《調崗調薪通知書》、《待崗協議書》撰寫關鍵點有那些？

13、績效考核與調崗待崗實操技巧及仲裁審查重點有那些？

專題六：工資報酬與薪酬調整糾紛與防范

1、工資總額由那些部分組成？勞動者的工資哪些屬于工資總額？職工工資和職工薪酬有區別嗎？

2、怎樣理解最低工資標準？用人單位支付給勞動者的最低工資是應發工資還是實發工資？是否應扣除勞動者個人應繳納的社保和公積金？

3、用人單位當月支付上月工資是否符合法律規定？

4、用人單位和勞動者關于工資異議期的約定是否有效？

5、勞動者給用人單位造成損失可以扣其工資嗎？什么情況下用人單位可以扣減勞動者工資？

6、用人單位續訂勞動合同時將部分固定基本工資調整為績效工資是否違法？

7、勞動者被拖欠工資 可否要求追加“欠薪利息”？

8、值班和加班怎樣界定？法定節假日期間值班算不算加班？

9、加班工資基數到底應怎樣確定和計算？相關法律是如何規定的？

10、加班工資是否是一年的訴訟時效？勞動者追討入職以來的加班工資用人單位應否支付?如何應對？

11、員工正常下班后在公司內逗留而非單位要求的加班，離職后追討逗留時間內的加班費，用人單位如何應對？

12、用人單位管理人員是否應設計成不定時工時制度？不定時工時制有哪些操作技巧？

13、加班爭議的舉證責任是否歸企業？其證據如何合理設計才能避免敗訴？

14、用人單位單方面安排職工休年休假，職工認為沒有與其協商而拒絕并要求單位支付未休年休假的3倍工資有法律依據嗎？

15、職工中途離職還有權獲得年終獎金嗎？相關法律是如何規定的？

專題七：規章制度與違紀違規糾紛處理與防范

1、規章制度與員工手冊對勞動爭議案件勝敗具有那些決定性影響？對企業用工風險防范有何重要作用？

2、規章制度與員工手冊有那些區別？用人單位制定規章制度、員工手冊需注意哪些關鍵風險點？

3、規章制度未履行民主程序會帶來那些法律風險？如何應對？

4、對于違紀員工，應該在多長時間內處理才合法？

5、怎樣理解“嚴重違反用人單位的規章制度”？如何追究“嚴重失職、嚴重違紀違規”者的法律責任？

6、勞動者因嚴重過錯被解除勞動合同，用人單位能否依據服務期約定要求勞動者支付違約金？

7、問題員工否認違紀違規事實，企業該如何收集證據？

8、勞動者不辭而別、無故曠工，卻主張被企業口頭解雇，企業該如何做，才能避免敗訴？

9、用人單位可以對違紀違規員工進行罰款嗎？《職工獎懲條例》廢止后，對問題員工罰款或開除、除名存在哪些法律風險？

10、單位獎懲制度制定需要注意那些問題？

11、《規章制度民主程序及告知確認表》、《員工手冊簽收及確認表》、《規章制度培訓簽到表》等撰寫關鍵點有那些？

專題八：勞動合同解除與終止糾紛與防范

1、“經濟性裁員”須符合那些法定條件？有那些風險點？用人單位應如何操作？

2、用人單位《解除勞動合同通知書》表述不當或送達不當，往往成為勞動者打贏官司的有力證據，企業該如何書寫，如何送達，才能避免敗訴？

3、勞動者離職前未體檢，用人單位與其協商解除勞動合同是否有效？

4、對于勞動者主動辭職，用人單位必須注意那些風險點？

5、用人單位在《解除勞動合同證明書》選定了解除原因還能反悔嗎？

6、用人單位工會人員勞動合同如何解除或終止？相關法律是如何規定的？

7、用人單位因全部資產被法院強制拍賣，以客觀情況發生變化無法繼續經營為由，單方與員工解除勞動合同且送達員工，符合法律規定嗎？

8、用人單位可否與三期女職工解除或終止勞動合同？

9、用人單位遲開或拒開職工離職證明應承擔那些法律責任？

10、《離職證明》撰寫關鍵點有那些？

專題九：經濟補償及賠償糾紛的處理與防范

1、勞動爭議中的經濟補償金與賠償金有什么區別?勞動者可否同時向用人單位主張經濟補償金和賠償金?

2、用人單位存在息工待崗的情況，勞動者解除勞動合同的經濟補償金的計算標準應以勞動合同解除前十二個月平均工資計算，還是應當以息工待崗前十二個月工資標準計算？

3、勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致時，違法解除勞動合同賠償金是以履行地還是注冊地的工資標準作為計算基數？

4、如何理解經濟補償金所涉及的工作年限、連續工作年限、本單位工作年限？

5、用人單位支付補償金和賠償金時，什么情況下勞動者在原單位的工作年限合并計算為新單位的工作年限？

6、勞動者沒有要求經濟補償金而是請求繼續履行勞動合同，單位可以不同意嗎？法院會如何判決？

7、用人單位與勞動者協商解除勞動合同并書面約定支付適當的經濟補償數額，事后勞動者追討經濟補償的差額部分，用人單位如何收集證據才能避免敗訴？

8、、勞動仲裁期間勞動者去世，繼承人能否替其繼續主張解除勞動合同經濟補償金？

9、勞動者因用人單位不支付未休年休假工資，可以以“未及時足額支付勞動報酬”的規定要求解除勞動合同并支付經濟補償嗎？

10、勞動者以用人單位未依法為其繳納社會保險為由提出解除勞動合同，可以要求用人單位支付經濟補償嗎？

11、用人單位與勞動者約定免除用人單位參加社會保險的法定義務是否有效，勞動者能否據此約定解除勞動合同并主張經濟補償金？

12、勞動者離職原因無法證明時用人單位應否向勞動者支付經濟補償金？

專題十：勞動爭議如何防范與應對

1、勞動爭議案件為什么越來越多？

2、為什么用人單位敗訴率居高不下？

3、勞動爭議產生的關鍵環節有哪些？

4、如何理解訴訟時效和勞動仲裁時效？如何理解“勞動爭議發生之日”？

5、依據工資欠條起訴的案件的訴訟時效如何計算？是按勞動爭議追索勞動報酬的一年時效計算還是按普通民事糾紛三年時效計算？

6、勞動爭議案件舉證責任如何分配？用人單位如何舉證？

7、如何有效預防和化解勞動爭議？

8、案件分享與評析。

鄒老師

國內著名勞動與社會保障法及勞動關系管理實戰專家，法學教授，律師、中企聯會特聘教授，政府法律顧問，目前擔任多家仲裁委員會仲裁員，并多次被評為優秀仲裁員。精通勞動與社會保障法律法規和勞動爭議的預防與應對，擅長把企業人力資源管理與勞動與社會保障法律法規整合貫通；著有《《勞動合同法理論與實務》》等多部著作；長期擔任多家企事業單位的勞動人事法律顧問，累計講授勞動與社會保障法與企業用工糾紛及風險防范課程100余期；培訓內容緊密結合工作實際、案例真實生動、授課幽默風趣，有效助力企業規避勞動與社保法律風險，實戰培訓效果顯著。

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