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課程背景：

當(dāng)前企業(yè)在績(jī)效管理上所常見的問題：

1、績(jī)效激勵(lì)只是圍繞分錢，而不是賺錢。獎(jiǎng)金方案都是事后分配，而不是事前設(shè)置，導(dǎo)向分蛋糕而不是做蛋糕；

2、銷售提成制，導(dǎo)向個(gè)人英雄主義而不是團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)。銷售組織激勵(lì)采用傳統(tǒng)提成制，導(dǎo)致銷售人員追逐賺短錢、快錢，公司目標(biāo)得不到保障；

3、戰(zhàn)略解碼不足，組織績(jī)效無(wú)法體現(xiàn)公司戰(zhàn)略意圖。各個(gè)組織的目標(biāo)達(dá)成了，公司的目標(biāo)反而沒達(dá)成，組織價(jià)值澄清不足、戰(zhàn)略解碼不充分；

4、把績(jī)效考核和績(jī)效管理混為一談，缺乏過程管理。管理者錯(cuò)誤地認(rèn)為定了目標(biāo)和考核就可以高枕無(wú)憂，忽略了績(jī)效管理過程的重要性和必要性；

5、激勵(lì)傾向罰＞獎(jiǎng)，員工積極性不足。

績(jī)效激勵(lì)課程：

價(jià)值創(chuàng)造的管理循環(huán)是人力資源管理的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)之一，而企業(yè)的經(jīng)營(yíng)機(jī)制，說到底就是一種利益的驅(qū)動(dòng)機(jī)制。價(jià)值創(chuàng)造管理循環(huán)是，通過全力為客戶創(chuàng)造價(jià)值、正確的評(píng)價(jià)價(jià)值、合理的分配價(jià)值，使真正做出貢獻(xiàn)的人才得到合理的回報(bào)，從而讓企業(yè)具有持續(xù)的活力。而價(jià)值創(chuàng)造管理循環(huán)的制度支撐，就是績(jī)效管理和薪酬激勵(lì)機(jī)制。

本課程主要對(duì)價(jià)值創(chuàng)造管理循環(huán)的理念、導(dǎo)向進(jìn)行全方位剖析，解讀這些理念、導(dǎo)向背后的制度和方法支撐，即績(jī)效管理和薪酬激勵(lì)的機(jī)制，并選取重要方法和工具進(jìn)行主題研討、演練，希望通過“理念+制度+方法/工具”的道和術(shù)結(jié)合，幫助企業(yè)更有效的學(xué)習(xí)和借鑒華為。

課程收益：

1、掌握價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配的企業(yè)價(jià)值鏈循環(huán)理論；

2、輸出公司各組織責(zé)任中心設(shè)置，明確每個(gè)組織的獨(dú)特價(jià)值；

3、掌握組織績(jī)效方案設(shè)計(jì)方法論，輸出組織績(jī)效方案，導(dǎo)向做大蛋糕；

4、掌握個(gè)人績(jī)效方案設(shè)計(jì)方法論，輸出個(gè)人績(jī)效方案，將個(gè)人與組織緊密結(jié)合，給奮斗者加滿油；

5、學(xué)習(xí)業(yè)界激勵(lì)管理實(shí)踐，掌握工資包、薪酬包等設(shè)置邏輯，輸出公司級(jí)和部門級(jí)獎(jiǎng)金包，合理價(jià)值分配。

參課對(duì)象：

董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各業(yè)務(wù)主管、HRD、績(jī)效主管、薪酬主管等。

課程大綱：

第一部分：從戰(zhàn)略到績(jī)效的全流程，不能支撐戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)的績(jī)效是無(wú)效的

從戰(zhàn)略到績(jī)效的全流程

從戰(zhàn)略到執(zhí)行DSTE,讓績(jī)效有來(lái)源有去向

績(jī)效管理流程

什么是標(biāo)桿企業(yè)認(rèn)可的績(jī)效

什么是責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向

以客戶為中心是績(jī)效來(lái)源

第二部分：通過責(zé)任中心制承接和分解戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)責(zé)任,力出一孔

責(zé)任中心劃分與定位

如何通過責(zé)任中心實(shí)現(xiàn)目標(biāo)互鎖力出一孔

共識(shí)研討1：您公司一級(jí)組織架構(gòu)與責(zé)任中心劃分

第三部分：組織績(jī)效管理，支撐戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵步驟

組織績(jī)效的關(guān)鍵要點(diǎn)

組織績(jī)效考核模板與案例

組織績(jī)效及目標(biāo)來(lái)源

組織績(jī)效常見五個(gè)問題

共識(shí)研討2：所在公司營(yíng)銷/研發(fā)部門組織績(jī)效方案設(shè)計(jì)

第四部分：個(gè)人績(jī)效管理，保障組織績(jī)效有效落地,通過強(qiáng)制分布形成組織代謝

個(gè)人PBC考核模板與案例

高層干部考核

絕對(duì)考核&相對(duì)考核：分層分類分級(jí)及考核流程

個(gè)人績(jī)效管理演進(jìn)趨勢(shì)

共識(shí)研討3：所在公司績(jī)效管理的組織支持與職責(zé)分工

第五部分：物質(zhì)激勵(lì)，任何不以物質(zhì)激勵(lì)為基礎(chǔ)的激勵(lì)方式都是耍流氓

合理分配價(jià)值：價(jià)值分配的導(dǎo)向、分配的要素管理（工資、獎(jiǎng)金、長(zhǎng)期激勵(lì)、非物質(zhì)激勵(lì)等）

價(jià)值分配的目的、導(dǎo)向與原則

目的：2個(gè)必答基本命題

導(dǎo)向與原則：效率優(yōu)先&公平優(yōu)先

價(jià)值分配要素的構(gòu)成及其如何設(shè)定組織意圖

價(jià)值分配要素的構(gòu)成

價(jià)值分配要素各自體現(xiàn)什么組織意圖：錢要體現(xiàn)組織意圖，權(quán)要聽得見炮聲

激勵(lì)機(jī)制如何導(dǎo)向增長(zhǎng)

價(jià)值分配解決什么問題

錢從哪來(lái)，錢到哪去

分配導(dǎo)向與追求

控制剛性與增強(qiáng)彈性

管理勞動(dòng)所得與資本分配結(jié)構(gòu)及其背后的人性洞察思考

物質(zhì)激勵(lì)的預(yù)算與管控機(jī)制

HW實(shí)踐工資剛性和獎(jiǎng)金彈性管控示例

薪酬包設(shè)計(jì)如何體現(xiàn)戰(zhàn)略預(yù)算和經(jīng)營(yíng)預(yù)算

案例分享：某LED企業(yè)通過薪酬包落地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略預(yù)算落地

第六部分：支撐戰(zhàn)略績(jī)效落地的解碼與運(yùn)營(yíng)管理

管理關(guān)鍵任務(wù)——統(tǒng)籌管理、逐層分解、拉通互鎖，形成上下對(duì)應(yīng)關(guān)系樹

KPI體現(xiàn)戰(zhàn)略意圖

關(guān)鍵舉措支撐KPI

會(huì)議平臺(tái)：統(tǒng)籌運(yùn)作、高效閉環(huán)

案例分享：標(biāo)桿企業(yè)某關(guān)鍵任務(wù)生成與分解

第七部分：激勵(lì)到人——個(gè)人工資包、獎(jiǎng)金包設(shè)置與非物質(zhì)激勵(lì)

工資管理：

十六字方針:以崗定級(jí)、以級(jí)定薪、人崗匹配、易崗易薪

獎(jiǎng)金管理：

獎(jiǎng)金分配的結(jié)構(gòu)、錢到哪去

華為獎(jiǎng)金分配的文化導(dǎo)向

標(biāo)桿企業(yè)獎(jiǎng)金分配機(jī)制的歷史演進(jìn)及其背景

共識(shí)研討4：典型部門獎(jiǎng)金包設(shè)計(jì)

非物質(zhì)激勵(lì)——激發(fā)人的善意：

精神文明建設(shè)，賦予工作的意義，奮斗的動(dòng)力源泉

機(jī)會(huì)是對(duì)奮斗者最大的認(rèn)可

破格提拔就是精神文明建設(shè)

榜樣的力量

林老師

工作經(jīng)驗(yàn)

18年華為工作經(jīng)驗(yàn)，華為藍(lán)血十杰，雙金牌個(gè)人

13年華為干部部工作經(jīng)驗(yàn)，參與華為內(nèi)部多項(xiàng)變革項(xiàng)目， 有非常豐富的團(tuán)隊(duì)管理、高層溝通經(jīng)驗(yàn)。

業(yè)界頂尖領(lǐng)導(dǎo)力顧問、有極深的人際理解與業(yè)務(wù)洞察能力、 人際連接與溝通能力。

擅長(zhǎng)與公司中高層一對(duì)一交流溝通，快速理解管理痛點(diǎn)及 抓住主要矛盾，并提供系統(tǒng)有效的解決方案。

咨詢服務(wù)過的典型企業(yè)：

大疆創(chuàng)新、科大訊飛、浪潮集團(tuán)、京東方、TaTa木門、海柔創(chuàng)新、瑞凡微電子、洲明集團(tuán)、金風(fēng)科技、佳都科技等。

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